Comment Flant embauche des employés

Flant est une entreprise technologique. Nous avons maintenant environ 60 personnes et 7 équipes. Ce qui est remarquable, presque tous les ingénieurs le sont, à un degré ou à un autre, y compris les gestionnaires qui sont non, non, et ils écriront une ou deux lignes de code.

Notre caractéristique distinctive est l'étude et le développement constants des technologies - à ce stade, elles sont principalement associées à Kubernetes, mais ne s'y limitent pas. Nous les exécutons avec soin sur des dizaines de projets avec une grande variété de demandes, ce qui élargit considérablement les horizons de tous ceux qui travaillent avec eux.

Dans cet article, je vais vous expliquer comment nous embauchons de nouveaux employés dans une entreprise entièrement distribuée et les aider à rejoindre notre «flux». Cela mènera peut-être à des réflexions sur la façon d'améliorer quelque chose dans leurs équipes. Nous sommes arrivés à notre approche après des années d'essais et d'erreurs, et aujourd'hui, nous sommes convaincus que les personnes embauchées peuvent avoir un accès root aux serveurs clients.

Recherches et connaissances

L'embauche dans les entreprises informatiques est un sujet délicat: ce que les équipes ne font tout simplement pas pour obtenir un nouveau combattant. Nous n'avons pas encore trouvé de solution miracle qui permettrait d'embaucher de nombreux ingénieurs à la fois qui partagent nos valeurs: nous aimons l'Open Source, choisissons soigneusement avec qui travailler, puis faisons de notre mieux pour résoudre des problèmes réels (et non fictifs!). .

Beaucoup de ceux qui apparaissent lors d'interviews ou qui viennent à nous lors de conférences disent qu'ils ont regardé nos discours sur YouTube , lu des articles sur Habré et / ou utilisé nos développements avec GitHub . Mais le secret ouvert n'en est qu'un: si vous voulez trouver des employés dans une équipe émergente - recherchez-les manuellement, longtemps et durement.

Toutes les interviews et autres communications (y compris même les ventes) dans notre entreprise passent par Slack (plus pour le texte) et Google Meet (vidéo) - ils ont fait de leur mieux. Avant cela, nous avons longtemps soutenu l'installation auto-hébergée de BigBlueButton, et nous continuons également à travailler avec notre téléphonie IP, ce qui est pertinent en cas d'urgence et de besoins de communication téléphonique restants. Pour ces derniers, il suffit d'aller dans le répertoire interne des employés, d'appuyer sur un bouton, et le service vous appellera ainsi que le destinataire par téléphone pour parler.



Si nous passons des communications à d'autres caractéristiques de l'environnement de travail, alors en général, elles sont formées par l'approche selon laquelle nous sommes des ingénieurs et ne voulons pas que nous gênions la résolution de problèmes d'ingénierie.

• Horaire? Relativement gratuit, si vous devez vous promener - écrivez sur la chaîne Slack, assurez-vous qu'il n'y a pas de rendez-vous et de promesses au client ... et s'il vous plaît. Nous essayons d'être en contact de 11h00 à 19h00, heure de Moscou, mais à l'ère des télécommunications victorieuses, tout cela est une tâche résoluble.
• Code vestimentaire? Gardez simplement les limites de la décence. À mon avis, c'est une expérience merveilleuse - aller travailler dans des pantoufles et des shorts. Bien sûr, nous voulons toujours voir les gens vivre et communiquer en personne. Par conséquent, au moins une fois par an, nous nous réunissons lors d'une fête d'entreprise, avec les familles. Bien entendu, les déplacements (comme tous les déplacements professionnels) sont payés par l'entreprise. Et ceux qui vivent à proximité relative des bureaux (à Moscou et à Nijni Novgorod) peuvent s'arrêter le dernier vendredi du mois pour manger de la pizza, boire quelque chose de délicieux, jouer au PS ou simplement passer du temps sur la technologie.
• En parlant d'holivars: nous sommes contre l'autoritarisme. Si vous parlez pour la cause, vous pouvez au moins utiliser un langage obscène pour transmettre vos pensées au directeur technique. Au diable la formalité - d'abord, l'entreprise et les bonnes décisions!

Embauche: Étape 0 - Sélection

Comme je suis parvenu à le dire au tout début, le secret de la recherche d'employés se trouve dans le travail minutieux et systématique de sélection des CV qui sont accessibles au public. Par exemple, dans le même télégramme, il y a déjà environ 50 chats de recrutement où vous pouvez rechercher des candidats (les plus utiles pour nous sont Devops_jobs , Telegram Job et Work in IT ). De plus, le hh bien connu s'est également avéré très bon pour tout le monde ... avec une particularité: nous n'attendons pas que le candidat réponde à notre offre , mais sélectionnons un CV dans la base de données, capturant ainsi même ceux qui ne recherchent pas activement du travail, mais prêt à considérer des suggestions intéressantes.

À titre d'exemple, voici quelques statistiques intéressantes sur la croissance récente de 7 ingénieurs DevOps en un mois et demi:

• Nous avons sélectionné environ 150 CV adaptés à notre profil et réalisé 78 entretiens initiaux (je vais vous expliquer en détail ce que chacune des étapes de l'embauche comprend).
• Sur la base des résultats de l'entretien, 32 candidats ont été invités à la deuxième étape - le mandat. Faire face avec succès attendait le test final - la communication avec les Timlids.
• À ce stade, nous avons parlé avec 11 candidats et pris une décision positive sur 7 d'entre eux.

Embauche: Étape 1 - Entrevue-connaissance

Lorsque nous avons contacté un employé potentiel et découvert qu'il ne voulait pas faire connaissance, nos RH mènent la première étape de l'entretien.

La tâche des RH est de corréler les antécédents du candidat avec la pile technologique avec laquelle nos équipes travaillent actuellement. Je voudrais comprendre ce que le candidat connaît bien et quels domaines lui restent une zone de développement et de formation. Si déjà à ce stade nos intérêts ne coïncident pas, nous ne pourrons pas offrir au futur salarié le terrain pour la mise en œuvre, et il ne voudra probablement pas aller là où l'âme ne ment pas.

Bien plus que ce que vous voulez vous voir dans cinq ans, nous voulons comprendre quels projets l'ingénieur considère comme les plus cool de son expérience, ce qui le motive, comment il préfère organiser son espace de travail. La dernière question est particulièrement pertinente: pour une partie importante des nouveaux arrivants, travailler avec nous est la première expérience du travail à distance.

L'entrevue dure environ 30 à 40 minutes, et nous comprenons si nous regardons dans la même direction avec le candidat et ce qu'il faut rechercher dans la communication future.

Embauche: Étape 2 - Termes de référence

À la deuxième étape, le nouveau venu se familiarise avec une sorte de quête de l'ingénieur sur l'ingéniosité et les connaissances techniques. Vous pouvez utiliser Google, donc c'est plus avisé.

En fait, un ingénieur reçoit une machine virtuelle Linux avec des programmes rusés et peu malveillants, des logiciels cassés et un tas de tâches, dont la plupart doivent être résolues directement sur la machine virtuelle. L'ingénieur vaincra les dragons, démontrant sa maîtrise de la tête, de la console et de Google. Nous ne nous fixons pas la tâche obligatoire de les vaincre tous et de le faire parfaitement, mais nous voulons comprendre comment une personne aborde en principe la résolution des problèmes dans la pratique, et non en mots.

Vous pouvez utiliser Internet non seulement parce que le test est plus proche des conditions réelles que de l'examen scolaire. Tout d'abord, nous testons les compétences techniques de base et les horizons généraux (dans le domaine de Linux), et non la connaissance d'un logiciel spécifique et de ses directives de configuration. Il est important pour nous de voir qu'une personne est capable d'aborder systématiquement les problèmes et a suffisamment d'expérience pour comprendre dans quelle direction creuser. L'un des défis typiques de tout ingénieur Flant est de faire face à l'inconnu, d'apprendre constamment, donc la flexibilité de l'esprit n'est pas la dernière chose.


Situation typique dans le test virtuel pour les candidats qui ont réussi à démarrer le système

Non moins important que la composante technique de ce test est son côté «caché» - le côté psychologique. Les candidats qui traversent notre tâche plutôt longue sont invités à décrire leurs étapes et leurs résultats intermédiaires dans Slack. Au même endroit, en règle générale, il est possible de clarifier certaines informations en recevant des commentaires ... En analysant le comportement général du candidat, sa réaction aux problèmes contextuels, le contenu des informations et le ton général des commentaires, la conformité des actions avec les exigences de la mission et de nombreux autres facteurs similaires, nous rendons vraiment significatif conclusions:

• Cette personne est-elle motivée à travailler avec nous?
• Est-ce un joueur d'équipe et est-il sujet à des communications fréquentes?
• Est-il capable de résoudre des problèmes indépendamment?
• Faut-il suivre des instructions spécifiques?
• Est-il inventif dans la recherche de solutions techniques?
• ...

Même si toutes les caractéristiques ne deviennent pas évidentes, nous obtenons au moins un portrait psychologique généralisé, que nous devons prendre en compte lors de la prise de décision finale (révélant d'abord les problèmes qui nous concernent à l'étape suivante).

Notre tâche est vraiment longue - en moyenne, ils y passent environ 9 heures (y compris toutes sortes de déjeuners et autres pauses si le candidat les fait à volonté). Malgré cela, plus de 80% des personnes testées ont une opinion positive sur ce test et le remercient de leur plein gré (c'est-à-dire avant même que nous demandions des commentaires). Cependant, nous comprenons que c'est trop - par conséquent (et pour plusieurs autres raisons), nous préparons actuellement une version considérablement mise à jour de la tâche, qui sera non seulement plus courte, mais aussi non moins excitante et, espérons-le, efficace.

Embauche: Étape 3 - Entrevue finale

Une fois la tâche de test terminée, il est temps de communiquer avec les chefs d'équipe. Interviewez directement les personnes qui peuvent devenir chefs d'un ingénieur. Nous enseignons séparément à nos chefs d'équipe à préparer et à mener des entretiens afin que la communication ne se «bloque» pas sur certains sujets étroits, soit intéressante pour les deux parties et ne cause pas beaucoup de stress. Les nerfs lâches sont une mauvaise aide pour répondre aux questions.

Timlid doit pouvoir poser des questions techniques, comprendre dans quel type de paradigme de gestion de projet le candidat a vécu, être capable de parler du travail dans l'entreprise et expliquer dans quoi il vivra en équipe. Après tout, si le candidat réussit, le chef d'équipe doit comprendre comment «intégrer» une personne dans son équipe, ce à quoi il faut d'abord prêter attention. En moyenne, une telle interview prend environ une heure.

Après (et, pour être honnête, parfois même pendant - à travers un bref échange de pensées dans Slack), les chefs d'équipe décident lequel d'entre eux veut emmener l'ingénieur chez leurs Padawans et quelle équipe sera plus utile avec de tels talents (et l'équipe sera plus utile lui). La dernière étape consiste à envoyer l'offre d'emploi au candidat.

Conclusion

Sur décision du candidat d'accepter l'offre d'emploi, la première partie de notre collaboration se termine. Si nous obtenons un accord, alors une nouvelle étape très excitante commence: se mettre au travail et s'adapter ensuite. J'en parlerai dans le prochain article.

MISE À JOUR (03.08 09:21) : la deuxième partie de l'article est publiée et s'intitule " Comment" Flant "aide les débutants ."