Quelqu'un perçoit la rétroaction comme un cadeau. Mais soyons honnêtes - il n'y a que quelques-unes de ces personnes. Le plus souvent, les commentaires qui leur sont adressés sont perçus douloureusement, tant par le côté donneur que par le côté receveur. Sous la coupe, débriefing et expérience personnelle sur le sujet déclaré et autour de celui-ci.
En tant que chef d'équipe, je n'ai vraiment pas aimé le temps consacré à l'évaluation des performances. Pour moi, c'était tout le contraire de la nouvelle année, quand tout le monde est heureux et se dit de belles choses. Ici, il était nécessaire de rassembler toute sa volonté en un coup de poing, de bien réfléchir au discours d'ouverture et de dire à chaque membre de l'équipe où étaient ses erreurs et à quel point il était bon. Je me souviens avoir organisé des réunions avec les employés un par un, afin de donner tous les retours en une semaine et de respirer calmement.
Très vite, j'ai réalisé que les commentaires à mes employés devaient être livrés régulièrement, et pas seulement en cette «haute saison», et cela devenait beaucoup plus facile à vivre. Néanmoins, il y a encore une part assez importante de personnes qui attendent le nombre chéri et en ont peur. Pourquoi? Tout simplement parce que quelqu'un ne sait pas comment donner un feedback correctement et que quelqu'un le perçoit correctement.
"Seryozha - bravo"
Nous sommes tous habitués à voir quelque chose de mauvais en premier lieu. C'est pourquoi, pour devenir manager, nous devons "réinitialiser" nos paramètres: attention aux points positifs. L'éloge est un pointeur vers où l'employé doit passer, pourquoi, pourquoi et comment. N'oubliez pas qu'il y a toujours deux façons de rectifier une situation: trouver des points faibles ou renforcer des qualités fortes. Si vous négligez ce dernier, vous perdez de vue les façons d'agir les plus agréables et les plus puissantes.
Faire l'éloge des gens a toujours été plus difficile pour moi. Nous avons donc embauché un excellent employé, formé et cela fonctionne. Stablement, sans jambages, sans problèmes ... et après un certain temps, c'est déjà pris pour acquis. Et que peut-on louer? Besoin de louer. Et il y a toujours quelque chose à louer.
La chose la plus importante est de donner une rétroaction positive sur des exemples spécifiques. Ce n'est pas seulement: "Vasya, vous êtes un si bon gars!", Mais "Vasya, vous avez coupé la tâche ici - bien fait, vous avez trouvé des idées sympas et mis en œuvre." Je recommande de garder une note («Good Job»), dans laquelle vous écrirez qui et pourquoi bien fait. Laissez-le être à portée de main.
Faites-le sincèrement, les faux éloges sont facilement reconnaissables. Trouvez que l'employé a bien fait et dites-lui en détail pourquoi cela vous semble important (cool, intéressant, inhabituel, etc.).
J'ai eu un cas intéressant: je viens de devenir chef d'équipe, nous nous sommes progressivement habitués à de nouveaux rôles et responsabilités, le travail s'est bien déroulé. Trois mois plus tard, mes ingénieurs se sont plaints à leurs supérieurs qu'ils n'étaient pas très appréciés. Pour moi, ce fut un choc: j'ai lu des livres sur la façon de gronder, puis j'ai fait des éloges!
Ensuite, je me suis fixé des notifications aléatoires dont j'ai besoin pour féliciter quelqu'un (cette semaine, l'une, la prochaine - une autre, etc., dans un ordre aléatoire). Dès que j'ai reçu une notification, j'ai marché et regardé ce que l'ingénieur avait fait de bien pour la semaine, puis j'ai partagé un retour. Il s'est avéré que cela devait également être habitué.
Ce sont de simples notifications qui m'ont aidé à réaliser l'importance des commentaires positifs et à comprendre combien d'éloges sont nécessaires. Maintenant, je le fais «automatiquement»: avec quelqu'un «pas de nouvelles = bonnes nouvelles», quelqu'un doit être félicité - cela, bien sûr, viendra avec l'expérience.
La critique
La critique est une partie importante de tout processus, peu importe où vous travaillez ou avec qui. Les commentaires que vous obtenez par le biais de critiques formelles peuvent vous aider à sortir de votre tête. Regardez les choses sous un angle différent, prenez les bonnes décisions, surmontez les obstacles et apprenez quelque chose de nouveau dans votre entreprise.
Deux points sont très importants: premièrement, transmettre correctement la critique, et deuxièmement, la percevoir de manière constructive et non comme une insulte personnelle. Voyons cela.
Le moyen le plus simple est de ne pas critiquer du tout. La rétroaction devrait être principalement présentée sous forme de questions de recherche et de leadership afin d'améliorer les compétences des employés. Autrement dit, si vous voyez que le voisin de bureau fait quelque chose de mal, alors attirer son attention et commencer à poser des questions. Pour paraphraser un peu Judy Reeves, qui dans son livre
Writing Alone, Writing Together; Un guide pour les écrivains et les groupes d'écriture parle de la critique des écrivains novices, vous obtenez la déclaration suivante: "En exprimant des commentaires sous forme de questions, vous donnez à une personne la possibilité d'exprimer son raisonnement et non de les défendre."
"Loué du tout, grondé un à un"Si vous devez toujours transmettre des commentaires négatifs (dans le cadre de la même évaluation des performances), suivez les règles suivantes:
- Si vous avez besoin d'avoir une conversation orale, souriez d'abord, adoptez une attitude positive, surveillez votre langage corporel (pas de postures fermées). Laissez-moi ressentir votre bonne volonté. Il est toujours préférable de donner un feedback oralement, mais si cela n'est pas possible, essayez d'obtenir le même résultat, dans les limites des possibilités du texte imprimé.
- Enlevez toutes vos émotions négatives sur le côté pour ne pas déclencher les défenses. Ne supprimez pas du tout les sentiments - mettez-les de côté pendant un moment, car ils vous gêneront. Soyez à l'écoute d'un résultat positif et ayez confiance en vous que tout se passera bien.
- Lorsque vous passez aux points de commentaires, au lieu de phrases indicatives, utilisez des messages I: au lieu de "vous avez tort" - "je ne suis pas d'accord". Il est donc plus facile d'éviter le ton accusateur et le passage à la personnalité.
- Concentrez-vous sur le comportement / produit / création, pas sur les traits de la personne elle-même. Donc, vous le sauverez du sentiment "Je me trompe, je ferais mieux de partir d'ici, allongez-vous."
- Soyez aussi précis et détaillé que possible en décrivant l'essence de ce qui doit être changé et amélioré. Plus il y a de détails - mieux c'est, ne lésinez pas sur les exemples.
- Donnez des solutions toutes faites, des conseils sur le processus, que vous pouvez directement prendre et utiliser immédiatement, sans les efforts de personne d'autre. S'il n'y en a pas, préparez-en au moins un, même brut, et discutez avec l'employé.
- Ne dites pas trop à la fois - vous n'avez pas à attendre que toute la liste se soit accumulée. Limitez-vous à deux ou trois points, discutez-en, assurez-vous que la tâche est claire.
- Lors de la prochaine réunion, demandez comment vous allez, découvrez s'il y a des difficultés à appliquer la solution. Félicitez le sous-total et discutez des prochaines étapes.
Comment percevoir la rétroaction
Honnêtement, je n'ai jamais rencontré une personne qui serait facile et heureuse de critiquer à tout moment. Il y a des situations dans la vie où l'on ne s'attend pas à des critiques et ça fait très mal. Et la question ici n'est pas de savoir comment «avancer en toute confiance, peu importe quoi», mais comment séparer le personnel du professionnel, tirer quelque chose de constructif et décrire le plan de développement pour vous-même pour l'avenir.
Dans le livre
Mindset , Carol Dweck décrit deux types de pensée: la mentalité dite fixe - mise en place pour l'absence de changements et la mentalité de croissance - mise en place pour la croissance personnelle. Donc, si vous vivez avec une attitude qui limite les changements, vous vivez et voyez seulement ce dont vous êtes capable aujourd'hui, et chaque fois que vous recevez des commentaires critiques, vous le percevez comme un jugement sur votre personnalité.
Le type de pensée accordé à la croissance personnelle suggère que peu importe où vous vous trouvez en ce moment, vous pouvez améliorer votre situation. Si vous y croyez, à chaque fois que quelqu'un vous dit: «Écoutez, cette tâche pourrait être réalisée plus facilement (plus intéressante / plus rapide, etc.)» - vous essayez de comprendre comment cela pourrait être fait différemment. Avec ce type de réflexion, au contraire, vous souhaitez recevoir autant de commentaires que possible de différentes personnes, car vous comprenez que c'est le moyen le plus rapide d'apprendre et de s'améliorer.
Il y a trois ans, lorsque, dans le cadre de la même revue de perf, mon patron a identifié des points de croissance - je me souviens de mon indignation et de mon déplacement au plus profond de mon âme. "Comment se fait-il que je ne sois pas un chef d'équipe idéal?" C'est même drôle de se souvenir maintenant, car maintenant, chaque trimestre, je demande à mon patron de dire ce que j'ai bien fait et ce qui peut être amélioré. Cela me donne une sorte de directive intérieure sur ce qu'il faut rechercher et sur les points à approfondir.
Bien sûr, il y a des ingénieurs dans mon équipe qui perçoivent la rétroaction comme une revendication, même si elle est exprimée sous une forme très douce et délicate. Que faire Modifiez progressivement votre façon de penser. N'oubliez pas que ce n'est pas un problème, mais une tâche, pas une plainte - mais un point de croissance. Pour dire cela, posez des questions, demandez à l'employé lui-même: comment il voit son développement et comment ceci ou cela peut être amélioré.
Eh bien, une bonne revue de performance pour nous tous cet automne. Je serai heureux de répondre à toutes les questions et de lire des histoires sur votre expérience de rétroaction.
ps Des livres que je pense utiles à lire (sur le sujet et pas seulement):
1. Daniel Goleman "Intelligence émotionnelle"
2. Robert Dilts "Les tours de la langue"
3. Yitzhak annonce «Un leader idéal. Pourquoi ils ne peuvent pas devenir et ce qui en découle »
Au fait, en ce moment, mon équipe a besoin d'ingénieurs de support technique. Description et conditions
ici .
Venez, ce sera intéressant!