Le choix des modèles et des approches pour améliorer le travail de l’équipe est un éternel casse-tête pour les chefs de produit, les chefs d’équipe, les chefs d’entreprise, les RH, les scientifiques et les psychologues.
Toute approche aura toujours des partisans et des adversaires. Certains des modèles populaires sont axés sur une stratégie de communication, d'autres sont davantage liés à la culture d'entreprise et aux caractéristiques et talents individuels de chaque membre de l'équipe. Quels facteurs aident à déterminer correctement l'efficacité du travail d'équipe?
Toute équipe qui fonctionne efficacement est composée de personnes possédant les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs individuels et collectifs.
Il est impératif que chaque spécialiste d'une équipe efficace sache transmettre ses connaissances et ses compétences à l'ensemble du groupe. Une équipe performante connaît exactement la communication compétente, l'écoute active, l'importance de la rétroaction et la réponse rapide aux moments critiques.
Tous les membres d'une équipe efficace sont responsables de la réalisation des objectifs et de la
stratégie globale
de l'entreprise et sont motivés pour réussir en affaires. Ils se font confiance et se soutiennent mutuellement.
Il semblerait que tout repose sur le professionnalisme et une simple relation humaine les uns avec les autres. Pourquoi alors avons-nous besoin de certains modèles et techniques pour augmenter l'efficacité?
Tous ont été conçus pour aider à découvrir rapidement et correctement quels modèles de relations, stratégies, outils devraient être appliqués dans le cas d'une équipe spécifique pour une entreprise particulière.
Peut-être que certaines approches scientifiques et modèles propriétaires aideront à «faire la lumière» sur les problèmes stagnants au sein de l'équipe et à libérer son potentiel plus rapidement.
Modèle Tuckman
Le modèle est utile à tous les participants dans des équipes de toute taille de toute industrie.
Bruce Tuckman a décrit sa théorie en 1965. L'auteur a identifié quatre étapes dans le développement de l'équipe:
- la formation de
- en conflit
- normaliser
- exécutif
Toutes ces étapes progressives sont nécessaires à l'équipe si elle prévoit de croître, de développer et de résoudre des problèmes et de trouver de meilleures solutions.
Formation
Cette phase organisationnelle est dédiée au team building; à ce moment, les situations de conflit sont délibérément évitées et chaque membre de l'équipe se concentre sur l'exécution de tâches de routine. Dans le processus de consolidation d'équipe, il est important d'accumuler des informations et des impressions.
Les membres de l'équipe apprennent à se connaître, se rencontrent, étudient les opportunités et les exigences, adoptent des objectifs et des stratégies communs et commencent à les mettre en œuvre.
Cette étape est très importante car les participants apprennent à se connaître, et pour le manager c'est une excellente occasion de comprendre qui et comment ils préfèrent travailler: de manière autonome ou en groupe, comment faire face à la charge, etc.
Étape de conflit ou conflit d'intérêt (prise d'assaut)
Ayant formé un seul groupe, ses participants soumettent leurs idées pour discussion.
Les membres de l'équipe les plus expérimentés déterminent généralement si l'équipe est prête à passer à autre chose. Certains se concentrent sur de petites choses pour éviter des problèmes plus graves à l'avenir. Cette étape est nécessaire à la croissance de l'équipe.
Parfois, cela peut même s'avérer très «douloureux», il est donc important de prêter attention à l'attitude du patient envers le processus et la tolérance. Pendant le Storming, les chefs d'équipe doivent aider les participants à «aplanir» les différends et les conflits potentiels et donner l'exemple d'un comportement professionnel.
Stade de rationnement (normalisation)
Après avoir discuté des idées, l'équipe procède à un accord sur un plan global. Toutes les idées ne seront pas mises en œuvre, donc certains devront abandonner leurs propres initiatives pour agir en équipe.
Tous les membres d'un groupe cohésif sont prêts à travailler pour atteindre un objectif commun. Tout le monde est prêt à faire des compromis, toute hostilité disparaît.
Stage exécutif (spectacle)
À ce stade, l'équipe peut déjà fonctionner pleinement et obtenir des résultats, trouver des moyens de faire le travail en douceur et efficacement sans confrontations inappropriées.
Tous les membres du groupe sont motivés, compétents et peuvent prendre des décisions de manière indépendante. La mission du leader est d'évaluer l'efficacité de l'équipe, de fournir une rétroaction en temps opportun et de coordonner les aspirations personnelles des participants.
Dans certaines circonstances, même les équipes les plus efficaces peuvent revenir temporairement aux premiers stades de développement.
En 1977, Tuckman, avec Mary Ann Jensen, a ajouté la cinquième étape au modèle de développement de l'équipe - l'étape d'ajournement.
La scène symbolise la réalisation des buts et objectifs et, par conséquent, le déclin de l'activité de groupe.
L'activité conjointe de l'équipe est terminée.
Modèle Katzenbach et Smith
Les auteurs de ce modèle, John Katzenbach et Douglas Smith, ont décrit leur approche en 1993 après avoir exploré de nombreuses équipes dans différentes entreprises et industries. Ils ont défini l'équipe comme un petit groupe de personnes aux compétences diverses, engagées dans des objectifs communs et une stratégie comportementale unique. Les bases du modèle ont été combinées dans le livre "
La sagesse des équipes ".
Les auteurs distinguent les types d'équipes dans leur développement:
- Un groupe de travail où les participants interagissent pour échanger des informations et des expériences.
- Une pseudo-équipe dans laquelle ses membres peuvent augmenter l'efficacité du travail, mais ne font aucun effort pour cela.
- Une équipe potentielle dans laquelle ils comprennent l'objectif commun et ses besoins et essaient de développer des modes de coopération efficaces.
- La vraie équipe est composée de participants qui ont des compétences et des capacités complémentaires. Ils sont conscients des buts et objectifs communs et y travaillent ensemble.
- Équipe très efficace avec les caractéristiques de ce groupe et contribuant au développement individuel de ses membres. Ses résultats dépassent généralement les attentes.
Les auteurs ont visualisé un modèle d'équipes efficaces à l'aide d'un diagramme triangulaire.
Il y a trois repères que les équipes égalent:
- produits et réalisations collectifs
- résultats du travail
- croissance individuelle
Le travail d'équipe doit être soumis aux principes suivants:
- sélection des membres de l'équipe en fonction de leurs compétences, aptitudes et capacités
- définition des objectifs des activités conjointes et des règles de conduite
- les membres de l'équipe connaissent leurs droits
- travail d'équipe continu, allocation du temps nécessaire à la communication
- rétroaction, récompenses et reconnaissance.
Modèle de performance de l'équipe T7
Le modèle T7 a également été décrit dans les années 90 du siècle dernier. Ses auteurs ont tenté de comprendre et d'étudier quels facteurs affectent l'efficacité de l'équipe. À leur avis, il existe 7 de ces facteurs - cinq internes et deux externes. Ils commencent tous par la lettre «T»:
- Poussée - Concentrez-vous sur le noyau. Il s'agit d'un désir commun pour ce qui devrait être accompli par l'équipe.
- Faites- vous confiance au sein de l'équipe.
- Talent - Les capacités des membres de l'équipe.
- Compétences d'équipe - La capacité d'agir efficacement et de manière productive en équipe.
- Compétences de tâche - réussite des tâches assignées à une équipe.
Facteurs externes:
- Ajustement du chef d'équipe - Le degré auquel un chef de file répond aux besoins des membres de l'équipe.
- Support d'équipe - une mesure dans laquelle la gestion de l'entreprise permet à une équipe de s'exprimer.
Chacun des facteurs ci-dessus de ce modèle peut être détaillé.
Pour les équipes performantes, il doit être présent les cinq facteurs internes.
Modèle Lensioni
Le modèle proposé par Patrick Lensioni est également appelé «5 dysfonctionnements d'équipe». Le
livre du même nom est sorti en 2005.
En étudiant ce modèle, vous découvrirez l'efficacité d'un groupe de travail en fonction des causes des dysfonctionnements, des malentendus et des conflits au sein du groupe.
Selon l'auteur, toutes les équipes peuvent être dysfonctionnelles. Le modèle comprend 5 dysfonctionnements principaux de toute équipe: manque de confiance, peur du conflit, manque d'obligations, évitement de responsabilité et inattention aux résultats.
- Le manque de confiance survient lorsque les membres de l'équipe montrent leur vulnérabilité et ne veulent pas reconnaître leurs erreurs et leurs faiblesses. Ils ne demandent pas d'aide.
- Peur du conflit . Sans confiance, il est impossible de communiquer pleinement. Dans de tels cas, les conflits internes peuvent se transformer en discussions voilées et en discussions fermées.
- Manque d'engagement - sans discussion constructive sur les conflits, il est difficile pour tous les membres de l'équipe de contribuer à la solution. Il y a ambiguïté.
- Exonération de responsabilité . Les gens ne veulent pas tenir les autres responsables de leur travail.
- Inattention aux résultats . Si les membres du groupe ne prennent pas leurs responsabilités, ils ont tendance à placer leurs besoins personnels au-dessus des objectifs de l'équipe. Si une équipe a perdu de vue la nécessité d'obtenir des résultats, la concentration générale est perdue.
Le modèle de Lensioni est visualisé comme une pyramide: vous résolvez chaque dysfonctionnement les uns après les autres de bas en haut.
Modèle LaFasto et Larson
Initialement, le modèle était appelé "Cinq caractéristiques dynamiques de coopération et de travail d'équipe." Ses auteurs, Frank LaFasto et Karl Larson ont décrit leurs réflexions en 2001, analysant les résultats d'une enquête menée auprès de représentants de 600 équipes de divers secteurs et industries.
Les participants au sondage ont répondu à la simple question «Qu'est-ce qu'une équipe efficace?» En conséquence, les auteurs ont proposé et décrit un modèle composé de cinq niveaux ou composants, chacun augmentant la probabilité d'une efficacité accrue:
- Membre de l'équipe . Il s'agit de la première étape dans le choix des bons membres du groupe. Quelles sont leurs compétences et leur comportement, leur style de comportement personnel.
- Relations d'équipe . Un travail d'équipe acceptable contribue à une relation de travail saine entre les participants.
- Résolution de problèmes . Des relations saines peuvent résoudre les problèmes ensemble.
- Équipe de direction . La bonne approche du leadership mène à un travail d'équipe réussi.
- Structure organisationnelle . Il s'agit de ce qui contribue à l'attitude responsable des membres de l'équipe et conduit à la clarté.
Lequel des modèles reflétera le plus qualitativement le degré d'efficacité de l'équipe? Cela dépend du cas spécifique. L’équipe la plus efficace au monde, bien sûr, n’a pas encore été constituée).
Tous les modèles décrits aideront à identifier les faiblesses de votre équipe et orienteront vos efforts pour augmenter l'efficacité du travail.
Avez-vous appliqué des modèles d'efficacité similaires à votre équipe? Peut-être y a-t-il des approches plus intéressantes?