L'embauche d'ingénieurs peut être difficile, fastidieuse et contraignante. Les candidats lisent des livres sur la façon de passer des entretiens, ce qui indique la maturité des méthodes existantes. Nous embauchons des professionnels pour créer le produit et non pour réimplémenter les anciens algorithmes. Je n'ai pas encore vu un programmeur qui écrit tous les jours avec un marqueur sur un tableau noir sans accès à Internet pour vérifier ses décisions.

Dans ce blog, je parlerai du processus d'embauche que nous avons développé chez Qstream.

Responsabilités professionnelles

Les descriptions de poste sont un aspect extrêmement important de l'embauche, car il s'agit généralement de la première exposition à un candidat potentiel. Si vous ne faites pas d'effort ici, vous augmenterez les chances d'attirer des talents.

Lorsque nous avons rédigé une telle description pour la première fois, nous avons étudié l'expérience de différentes entreprises considérées comme des leaders de l'industrie. En conséquence, nous avons trouvé un format, à notre avis, significatif et clair non seulement pour les postes d'ingénieur, mais aussi pour les autres. Voici un exemple de structure.

À propos de la vacance

La description de poste (rôle) est la partie la plus importante de la spécification car elle détaille ce que le candidat doit attendre du poste. Cette section est votre étape vers le candidat. Vous devez être sûr de vous présenter correctement.

À propos de nous

Cette section est utilisée pour décrire qui vous êtes en tant qu'entreprise et ce que vous fournissez aux clients. Je suggère d'utiliser l'aide du service marketing pour compiler cette section et vérifier que la description est cohérente pour tous les articles.

À propos de vous

Ici, vous définissez certaines attentes, il est important de le faire ouvertement et honnêtement. Trop souvent, il y a des exigences dans une décennie ou plus d'expérience de travail avec des technologies qui ont à peine trois ans. Cela gâche l'impression de vous aux yeux du candidat.

Passez en revue toutes les exigences précédentes à chaque fois que vous postez un nouvel emploi. Ne vous attendez pas à une option qui convienne à tout le monde. Par exemple, avez-vous vraiment besoin de quatre ans d'expérience ou deux ans suffisent? Un doctorat ou un enseignement supérieur est-il obligatoire? Y a-t-il suffisamment d'expérience dans l'industrie?

Posez une question: "Est-ce nécessaire?" pour chaque article. Si vous ne pouvez pas vous convaincre de la réponse, supprimez l'exigence.

Guide du demandeur

À mon avis, l'un des plus gros problèmes des pratiques existantes est la façon dont les employés de l'entreprise communiquent avec un candidat lors de l'embauche. Elle se transmet généralement de personne à personne, c'est pourquoi il n'y a pas de continuité et, selon la culture de l'entreprise, des malaises peuvent survenir dès la première semaine de travail.

Pour résoudre le problème, nous avons introduit le concept de «guide candidat». En général, cette personne est une personne de l'entreprise qui est responsable de toutes les communications avec le candidat, rapporte toutes les informations sur la personne avec qui l'entretien est mené, où aller et quand y être. Pour les candidats retenus, il agit comme guide lors de la première semaine de travail. Il est chargé de faire connaissance avec l'équipe, de présenter le nouveau venu à l'ensemble du bureau, d'aider à toute question ou problème. Ce processus permet à l'employé de s'habituer à son nouveau rôle avec le soutien d'un ami.

Cinq principes

Nous avons identifié cinq principes essentiels pour ce processus:

1. Location basée sur le réalisme.
2. Soyez condescendant à reprendre la qualité.
3. Soyez attentif au candidat.
4. Ouvrez le processus d'entrevue pour toute l'équipe.
5. Discutez devant le bureau.

1. Location basée sur le réalisme

Assurez-vous que les tâches des candidats sont réalistes et pertinentes pour leur poste.

Comme je l'ai mentionné dans l'introduction, de nombreux entretiens techniques présentent des problèmes irréalistes, tels que:

• Imprimer toutes les permutations de ligne
• Implémenter un algorithme pour inverser une seule liste chaînée
• Inverser les bits entiers

De telles tâches, généralement résolues au tableau, ne nous conviennent pas très bien pour deux raisons:

• La plupart des travaux de développement de logiciels ne s'appliquent à aucun des éléments ci-dessus.
• Dans tous les travaux de développement logiciel, j'ai un ordinateur portable et Google

2. Soyez condescendant à reprendre la qualité

La subjectivité est l'ennemi lorsqu'il s'agit d'évaluer un CV.

Si vous pouvez lire et comprendre un CV, mais le rejeter parce que vous n'aimez pas le format, alors vous manquez beaucoup de gens talentueux. Un mécanisme de notation clair aidera ici, j'en parlerai ci-dessous.

Bertram Worcester et Ernestine Anderson ont recruté leurs équipes. Bertram a embauché des stagiaires pour travailler dans les magasins de détail; Ernestina a embauché des développeurs de logiciels pour créer une nouvelle chaîne d'approvisionnement. Ernestina a demandé: "Bert, j'ai des centaines de CV, comment choisir les bons pour les interviews?"

Bertram sourit. Il attrapa une pile de CV et commença à les trier: le premier dans la pile, le second dans le panier, le troisième sur la table, le quatrième dans le panier. Une fois terminé, Bertram s'est débarrassé de la moitié du CV: "Très facile", a-t-il déclaré. "N'embauchez pas de gens malchanceux."
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3. Soyez attentif au candidat

Plus le candidat se sent à l'aise, plus tôt il montrera ses meilleures qualités.

Rappelez-vous la dernière fois que vous avez cherché du travail. Vous avez probablement travaillé dans une autre entreprise en même temps ~ 40 heures par semaine, interviewé plusieurs entreprises en même temps et vous avez eu votre propre vie en dehors du travail.

Pour la plupart d'entre nous, changer d'emploi sera une expérience incroyablement stressante et effrayante. Il est déraisonnable de s'attendre à ce que le candidat abandonne tout pour se concentrer sur vous - vous ne ferez donc pas bonne impression. Soyez attentif à son temps, simplifiez toutes les interactions, laissez les gens reporter leur travail jusqu'au week-end ou au début de la semaine prochaine. À chaque étape, demandez s'il s'agit d'un processus juste et raisonnable.

4. Ouvrez le processus d'entretien pour toute l'équipe

Tout le monde dans l'équipe travaillera avec la personne que vous embauchez. Par conséquent, il est logique de les impliquer dans le processus.

En fin de compte, il est important que chaque personne de l'équipe participe au processus d'entretien sous une forme ou une autre. Par exemple, vous pouvez attribuer un nouveau guide à chaque candidat.

5. Discuter en dehors du bureau

Moins le candidat est nerveux, plus le temps sera productif avec lui.

Tout le monde connaît la vieille blague sur les informaticiens sans compétences sociales.


- Salut, je suis ingénieur. Autrement dit, j'ai un grand potentiel d'emploi et je peux arranger les choses dans la maison.
- Quelles sont vos compétences sociales?
"Wow, vous ne pouvez pas exiger l'impossible."

Bien sûr, cette affirmation n'est pas vraie (la plupart du temps ).

Assurez-vous de quitter chaque candidat pour une courte période du bureau. N'en faites pas un entretien, aidez une personne à se sentir à l'aise.

Le processus

1. Sélection du guide

Il est temps de choisir un responsable du candidat. Assurez-vous que le guide possède l'expérience appropriée et sait quoi faire.

2. L'étude reprend

La seule façon d'éviter la subjectivité est de créer un système de notation pour ce poste. Indiquez le nombre de points pour chaque élément: du plus important au moins important, et évaluez chaque curriculum vitae ainsi. Pour nous, cela s'est avéré être un moyen fiable et objectif de vérifier les CV.

3. Téléphone

Tout d'abord, nous appelons chaque candidat pour parler de notre processus d'entretien, des entreprises et des offres d'emploi. Cela donne au candidat la possibilité de poser des questions ou de refuser. L'appel n'est pas nécessaire pour abandonner. Tout le monde passe à l'étape suivante du processus, s'il le souhaite.

4. Mandat

Un entretien technique doit être aussi transparent que possible. L'objectif est de donner au candidat les meilleures chances de réussir. Les affectations doivent refléter la réalité. Vos employés savent quelles exigences doivent être satisfaites, à quoi ressemble un résultat réussi et ont accès à Internet. Il est donc clair que les spécifications techniques sont les mêmes.

Avec la mission, nous rapportons le mécanisme de notation. Vous pouvez trouver cela étrange, mais il s'est avéré que les résultats sont toujours pertinents pour nos attentes. Habituellement, nous examinons davantage comment une personne aborde la solution d'un problème plutôt que le résultat. Nous élargissons spécifiquement la tâche - et demandons aux candidats de ne pas passer plus d'une heure. Nous précisons que l'objectif n'est pas de terminer la mission, mais d'accomplir tout ce qui est possible dans un délai donné.

5. Entretiens de bureau et interaction sociale

Une visite au bureau peut être inconfortable pour le candidat, mais vous pouvez l'organiser différemment. Au cours de l'entretien, non seulement les capacités techniques sont testées, mais également la pertinence culturelle. Si quelqu'un est nerveux, votre responsabilité est de lui procurer un sentiment de confort.

C'est ainsi que nous structurons le temps du candidat au bureau.

15 minutes
Venez, regardez autour de vous, apprenez à vous connaître.

15 minutes
Prenez un café avec quelqu'un dans l'équipe. Cette interaction est complètement aléatoire. S'il fait beau, nous allons habituellement au parc avec du café.

90 minutes
Travaillez avec l'équipe. Pendant ce temps, le candidat se fait une idée de notre dynamique, et nous comprenons son approche du travail au quotidien. Nous encourageons les candidats à poser des questions et à demander de l'aide si nécessaire. Le candidat est invité à s'appuyer d'une manière ou d'une autre sur la tâche soumise précédemment. Nous pouvons fournir un ordinateur portable ou permettre à une personne de travailler seule, comme cela lui convient.

15 minutes
Connaissance du directeur technique. Dans une conversation, vous pouvez discuter honnêtement de la culture et de la direction de l'entreprise.

15 minutes
Rencontre avec une personne du service des ressources humaines pour discuter de l'entreprise et de ses avantages.

10 minutes
Session finale avec résumé des résultats de la journée et impressions du candidat. Nous lui donnons l'occasion de clarifier sa décision et de parler de son approche.

6. Prise de décision

Lorsque le candidat quitte le bureau, le groupe se rassemble dans la salle de discussion. Cela comprend généralement le guide du candidat, le chef d'équipe, les ressources humaines et le directeur technique. Nous discutons du candidat et décidons de faire une offre ou non. Nous informons toujours la décision le lendemain et communiquons de manière constructive nos observations sur le travail du candidat pour la journée, qu'il fasse ou non une offre.

Rétroaction

Le feedback est un point important que je n'ai pas encore décrit. Nous fournissons non seulement aux candidats des commentaires constructifs à chaque étape, mais nous les encourageons à faire de même. Ces informations aident à développer le processus afin qu'il reste compétitif.

Conclusion

Je peux résumer plusieurs conclusions clés de cet article:

• Simplifiez le processus pour le candidat
• Fournir des commentaires à toutes les étapes, indépendamment des progrès
• Utilisez la notation pour une objectivité maximale
• Demandez des opinions sur vous et votre processus - et modifiez les procédures si nécessaire