Bonne journée à tous. Dans cet article, je voudrais aborder les résultats d'une expérience dans le domaine de la recherche sur la motivation du personnel menée récemment dans notre entreprise et connaître l'opinion du public sur les méthodes décrites ci-dessous.
Tout d'abord, quelques mots sur nous et pourquoi nous avions besoin de telles recherches. Une petite entreprise dans le domaine du développement externalisé de logiciels d'application, dont il existe beaucoup sur le marché moderne. Une dizaine de développeurs en l'état. En fait, les facteurs de petite taille et de forte concurrence pour les employés étaient à la base de la nécessité de l'étude décrite. Une petite entreprise ne peut pas concurrencer du personnel avec de grandes dans un grand nombre d'aspects - salaires, conditions de travail, garanties sociales et plus encore. Comme dans la plupart des petites entreprises, nous avons d'autres aspects positifs - la capacité des développeurs à influencer les décisions au niveau du projet, à choisir une pile technologique, à en essayer de nouvelles, à tester leurs propres développements et à mener des expériences; la possibilité de travail à distance et un horaire de travail très flexible; l'occasion de savoir comment les choses évoluent dans l'entreprise et de voir comment leurs propres actions affectent l'issue des événements.
En gagnant des développeurs, il semblait que nous ne pouvions attirer avec de tels «goodies» que des enfants sans prétentions et obligations financières - c'est-à-dire des étudiants, des jeunes enfants sans épouses, des enfants et d'autres circonstances aggravantes. Mais il ne s'était même pas écoulé une demi-année avant le début des difficultés - les travaux sont arrêtés, les délais tombent, la liquidité de l'entreprise est perdue. Le manque de forte motivation financière est passé d'une bénédiction à une malédiction - les mots selon lesquels un travail de qualité et en temps opportun n'ont tout simplement aucun effet sur les personnes pour lesquelles l'argent n'est pas essentiel.
En secouant sans succès les développeurs pendant deux mois consécutifs avec des discussions sur le fait que nous travaillons mieux - nous gagnons plus, j'ai réalisé que le problème doit être abordé dans une perspective complètement différente. Et il est devenu clair que dans une petite entreprise, la question de la motivation du personnel est encore plus aiguë que dans une grande - la prise de conscience de cela était quelque chose d'inattendu, bien qu'il semble - l'évidence.
Valeurs de motivation
Il est étonnant de constater à quel point la quantité d'informations s'est révélée insignifiante, car elles étaient librement accessibles sur Internet sur la question de la motivation du personnel (contrairement, par exemple, au marketing ou aux ventes sur Internet). Le travail classique (et le seul plus ou moins objectif) sur ce sujet a été trouvé par le Dr Edgar Schein, dont il a été décidé de s'inspirer. Une courte excursion dans l'œuvre de D. Shane:
Cet article discute d'un concept intéressant de valeurs de motivation. La valeur est ce qui nous pousse à l'action, nous fait fixer un objectif et l'atteindre. Par conséquent, sachant qu'il a un tel pouvoir pour chaque employé en particulier, le gestionnaire n'a qu'à rappeler à l'employé cette valeur, et il fera le reste. Selon Shane, il n'y en a que huit types:
Type technique et fonctionnel: être reconnu comme un professionnel expert dans son domaine, se sentir comme faisant partie d'une communauté professionnelle
Leadership général: gérer les processus et les personnes, exercer un contrôle
Autonomie: la capacité de prendre indépendamment des décisions et des moyens de résoudre les tâches assignées
Sécurité et stabilité: un sentiment de calme, de constance et de monotonie au travail et dans la vie, pendant longtemps
Entrepreneuriat: la capacité de créer quelque chose de nouveau, de réaliser ses propres idées, de participer au développement de la grande image
Service, envie d'être utile: envie d'aider, de former, de conseiller. L'environnement dans lequel un tel employé travaille est généralement choisi parmi des motifs personnels profonds.
Défi, défi: la capacité de rivaliser, de résoudre des problèmes qui semblent presque impossibles
Mode de vie: rechercher un équilibre entre la vie personnelle et la carrière. Un tel employé valorise tout d'abord son temps personnel.
Chaque type correspond à une description de ce que l'employé appréciera dans son travail et de ce qu'il faut éviter, ainsi que des motivations de base - par exemple, pour un employé avec une valeur prononcée telle que «sécurité et stabilité», un contrat à long terme sera précieux et absolument sans intérêt pour travailler sur le lancement constant de nouveaux projets. Bel article avec une description .
Les types de valeurs de motivation énumérés ci-dessus permettent de comprendre ce que l'employé appréciera le plus et ce qu'il faut éviter dans son travail - connaître le type de valeur de cet employé. Face au problème de la motivation des développeurs et de l’apprentissage de la division Shane, la première pensée a été de tester pour déterminer les types de nos développeurs, puis c’est clair. Pour identifier les valeurs, la méthode «Career Anchors» est utilisée, un lien vers une version texte du test .
Ayant pris connaissance du concept de valeurs, il existait à peu près un tel plan pour atteindre les indicateurs de performance requis:
La détermination du modèle de comportement souhaité des employés est peut-être l'étape la plus importante. Vous ne pouvez rien changer sans savoir exactement ce qui doit changer. Dans notre cas, il s'agissait de «fixer les délais d'exécution des tâches par les développeurs eux-mêmes et de terminer les tâches à temps».
Détermination des motivateurs et des démotivateurs pour chaque type spécifique de valeur de motivation qui peut être fourni dans notre entreprise. Par exemple, pour les amateurs de mode de vie, nous sommes heureux de fournir la possibilité de configurer leur propre calendrier, et ceux qui sont accro au défi de démotiver avec les tâches de soutien des projets existants.
Déterminer les types de valeurs de motivation de chaque développeur
Création d'une histoire pour chaque type de valeurs de motivation, qui montre comment l'employé, en adhérant au modèle de comportement souhaité, réalise la mise en œuvre de la valeur sélectionnée et les transfère au manager pour chaque employé.
Par exemple, pour les «dirigeants», fixer et respecter des délais permettrait à la direction de leur faire confiance dans la gestion d'un stagiaire ou de plusieurs, et pour une «forte et indépendante» - plus de confiance dans les questions de solution indépendante des tâches sans contrôle ni influence externes. L'utilisation de telles histoires dans les réunions et les conversations personnelles, selon une hypothèse, devrait obliger l'employé à choisir indépendamment le modèle de comportement souhaité comme le plus préférable pour lui-même. Nous convaincons, pas convaincant.
Cependant, le test proposé par Shane convient à absolument n'importe quel domaine d'activité - c'est mauvais car il donne une estimation très approximative qui ne prend pas en compte les caractéristiques de l'industrie informatique et que tous les testeurs travaillent dans le même domaine. Par conséquent, ces résultats ne peuvent pas être fiables et utilisés comme base d'interaction avec les développeurs. Si les premier, deuxième et quatrième paragraphes du plan sont plus ou moins clairs, le troisième paragraphe nécessitait une méthodologie plus précise pour déterminer pourquoi le test d'ancrage de carrière n'était pas approprié, car si nous ne déterminons pas avec précision la valeur, l'histoire sera complètement différente, sans intérêt pour le développeur.
Matrice de valeurs
Après trois jours de conclusion de nos réflexions, une idée est née qui a élargi la méthodologie de Shane spécifiquement pour nos besoins. Le plan était le suivant:
Prenons une liste de motivations approximativement égales pour nos développeurs, compilée dans la deuxième étape du plan pour conquérir le monde des cœurs des développeurs de KPI.
Nous ferons un test dans lequel chaque valeur sera comparée à chaque chemin de la proposition pour choisir un motivateur parmi deux.
En fait, avec l'aide de motivateurs spécifiques, nous pouvons créer une matrice (dans le cas le plus simple, binaire) de valeurs qui reflète le résultat du tri des valeurs pour un employé particulier. Exemple de question:
«Chaque question vous suggère de choisir l'une des deux options. Le choix d'une option exclut le choix de la seconde, c'est-à-dire que la situation implique qu'en choisissant une option, vous ne pourrez pas accéder à la seconde. Évaluez dans chaque question le choix en faveur de laquelle des options vous feriez. »
Question 11.
1. La possibilité de définir vos propres termes et séquence de résolution des tâches
2. Une liste quotidienne claire des tâches avec un signe clairement défini du début et de la fin du travail sur chaque
Cette question compare laquelle des deux valeurs - autonomie / indépendance ou sécurité / stabilité - est la plus précieuse pour le développeur. Au total, nous avons 28 questions (dans le questionnaire Shane - 41), avec cinq options d'évaluation: de «exactement la première» à «exactement la seconde». Par conséquent, la matrice de comparaison prendra approximativement la forme suivante:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - | 4 | 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | - | 1 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
Explication. La colonne N, M contient un nombre indiquant à quel point le facteur de valeur N est plus important que le facteur de valeur M. 4 - exactement le premier, 3 - plus probablement le premier, 2 - pas sûr, 1 - plus probablement le second, 0 - exactement le second.
Ensuite, résumez les lignes:
1 (technique et professionnel) - 12
2 (Guide général) - 18
3 (Autonomie) - 10
4 (Sécurité et stabilité) - 13
5 (Esprit d'entreprise) - 17
6 (Service) - 11
7 (Défi, compétition) - 14
8 (style de vie) - 17
Les valeurs de plus de 14 points (maximum 28) sont reconnues comme dominantes. Les histoires de motivation sont construites sur eux pour cet employé particulier. Dans notre cas, nous sommes tombés sur un carriériste entreprenant qui veut vivre magnifiquement. L'exemple est fictif, toute coïncidence avec de vraies personnes est aléatoire.
La méthode est bonne et mauvaise en ce qu'elle s'adapte à une industrie et à une entreprise spécifiques, en remplaçant les valeurs par des motivations spécifiques, qui sont plus faciles à utiliser que les déclarations abstraites du questionnaire de la méthode d'ancrage de carrière. Cela signifie que:
Le test est à nouveau compilé pour chaque nouvelle sphère et même sous-branche
La qualité du test dépend de l'équivalence des motivateurs sélectionnés
Dans nos tests, nous avons utilisé les deux tests pour comparer les résultats. En fait, ils varient assez considérablement, dans certains cas de façon spectaculaire. L'opinion est que le questionnaire de la méthode d'ancrage de carrière reflète l'état souhaité, le désir de l'employé, tandis que le test de la matrice de valeur montre l'état de l'employé ici et maintenant, obligeant à choisir entre des motivations très spécifiques. Pour une petite entreprise dont le personnel est instable et l'avenir est vague de façon dynamique, connaître l'état du «ici et maintenant» semble plus important, car les problèmes de motivation doivent être résolus sur place.
Un bonus utile - basé sur les résultats des tests, le manager peut choisir des moyens très spécifiques de récompense et de punition pour l'employé.
À la suite de l'application du test pour chaque employé, ses valeurs de motivation ont été identifiées, l'historique de la transformation du modèle de comportement sélectionné en certaines valeurs a été déterminé et une stratégie d'interaction a été sélectionnée pour chaque développeur. Jusqu'à présent (au moment de la rédaction), cela montre son efficacité.
Le matériel du test que nous avons développé, ainsi que les clés du questionnaire, sont dans le cloud . J'aimerais savoir auprès des dirigeants de petites entreprises à quel point le problème de la motivation des développeurs est important dans votre cas et quelles approches ont contribué à la franchise et à l'efficacité de l'équipe.