L'embauche d'un développeur ou d'un testeur à distance avec qui aucune réunion personnelle n'est prévue avant de commencer à travailler est un risque sérieux. La présence du candidat crée l'illusion d'un contrôle sur la situation. Et où serait-il sans lui?
Ayant adopté l'idéologie du travail à distance avec tous ses avantages, tels que l'accès au meilleur personnel à travers le pays, Maxilekt a fait face à un choix: soit payer tous les candidats pour se présenter au bureau, soit organiser les processus de manière à ce qu'il n'y ait pas de place pour les illusions dans l'embauche.
Maxim Korotkov, le directeur général de l'entreprise, explique comment les recruteurs participent à l'évaluation des qualifications des techniciens, si les seniors ont besoin d'un diplôme, qu'est-ce que la webcam a à voir avec cela et quel est le coût réel d'une erreur de recrutement?
Combien d'entrevues aviez-vous avant de commencer à déterminer de façon indépendante les approches d'embauche?Maxim Korotkov: Pendant 20 ans dans le développement de logiciels, j'ai réalisé environ 800 entretiens. En tant qu'employé, je suis venu rencontrer des candidats, avec ou sans droit d'influencer le processus. Plus tard, grâce à la communication avec moi, toute l'équipe de Maxilekt est passée par là.
De plus, j'ai eu environ 70 entretiens lorsque je cherchais du travail. Peu avant l'ouverture de l'entreprise, je suis devenu, comme on dit, sur-qualifié (par rapport aux postes massivement proposés). Il y avait très peu de postes auxquels je correspondais, donc j'ai dû m'asseoir longtemps sans travail, assister à divers entretiens.
J'ai vu différentes approches et, franchement, j'ai construit le processus de recrutement chez Maxilekt, en me souvenant très bien de ce que je n'aimais pas dans les services RH classiques.
Pourquoi les RH ne vous plaisaient pas autant?Maxim Korotkov: Les situations que j'ai vues lors des entretiens ont plutôt montré comment ne pas le faire.
En théorie, le département RH définit l'équipe de l'entreprise, c'est-à-dire affecte fortement sa stratégie. Mais dans la pratique, les propriétaires sont rarement prêts à embaucher des filles immédiatement après les cours universitaires ou RH pour donner autant de pouvoir dans les affaires. Et avec cet écart entre les autorités déclarées et réelles, la confusion dans les processus et les responsabilités commence. En conséquence, ceux qui ne sont pas vraiment nécessaires sont embauchés, tout en perdant beaucoup de temps - les leurs et les candidats.
Après avoir ouvert mon entreprise, j'ai changé les processus en fonction des réalités actuelles de l'époque (2015-2016). Et à mon avis, cela fonctionne, mais pas sans défauts.
Et quel rôle jouent les RH dans Maxillect?Maxim Korotkov: Minimum. Les RH effectuent des tâches strictement définies: ils remplissent les avis de vacance en fonction des besoins de l'entreprise, communiquent avec les candidats potentiels, conduisent les premiers entretiens à partir de scénarios, n'évaluant que certaines caractéristiques. Ils sont chargés de «vendre» l'entreprise aux candidats (afin que même ceux qui ne peuvent pas commencer à travailler avec nous parlent de l'entreprise), de filtrer les compétences générales les plus importantes pour le travail à distance et les problèmes techniques simples (pour les postes d'ingénieur), ainsi que d'informer sur diverses RH -programmes.
Dans l'ensemble, il est plus correct d'appeler ce groupe le service de recrutement, car les problèmes de développement et de rétention sont résolus sans leur implication directe. Pendant longtemps, nous avions le rôle de chef de ce département, mais récemment nous l'avons aboli.
Comment se construit une entreprise en général?Maxim Korotkov: Le client est l'affaire du service de recrutement: il formule le besoin d'un employé d'un certain profil, par exemple, lors de l'expansion du service, il donne aux recruteurs la tâche de fermer le poste. Il est formulé de manière aussi détaillée que possible: quelles qualités et compétences du candidat sont nécessaires, quelles sont les difficultés de ce poste particulier.
Le recruteur désigné reprend le travail dans deux directions à la fois:
- formule une annonce, la place sur des sites convenus - il s'agit d'une recherche passive;
- examine les CV ouverts des candidats correspondant au profil - effectue une recherche active.
Soit dit en passant, j'interdis d'appeler des candidats sur la route - les recruteurs essaient d'abord de les contacter par e-mail, réseaux sociaux et messageries instantanées et seulement après quelques jours, s'ils n'obtiennent pas de réponse, ils appellent (je ne m'aimais vraiment pas au milieu de la journée) distrait par des appels similaires).
Si, sur la base des résultats de la première communication, le candidat est prêt à discuter du poste, il est invité à un entretien. A ce stade, comme je l'ai dit, un recruteur travaille: il évalue principalement les compétences de communication, d'organisation et autres soft skills du candidat.
Puisque le premier entretien est un processus mutuel (non seulement l'entreprise choisit l'employé, mais le spécialiste choisit l'employeur), le recruteur explique en détail les caractéristiques du travail dans l'entreprise. J'insiste pour que toutes les nuances soient discutées le plus tôt possible afin que le candidat puisse prendre une décision plus motivée.
Existe-t-il une sorte d'automatisation du processus de recherche?Maxim Korotkov: Nous utilisons Amazing Hiring - c'est un agrégateur d'informations sur les candidats provenant de sources ouvertes (collecte de données de LinkedIn, GitHub, etc. sur une seule page). De plus, YouTrack est configuré pour les besoins de recrutement. Les informations sur les candidats y sont collectées. Même si nous ne sommes pas prêts à offrir à quelqu'un un poste aujourd'hui, peut-être qu'à l'avenir, nous aurons un poste vacant mieux adapté au candidat. Par conséquent, nous mettons en place un workflow - définissez les conditions de la carte de candidat et les règles de transition entre elles. Cela simplifie considérablement le travail.
Tous les candidats sont évalués au premier stade selon un modèle?Maxim Korotkov: Non. L'importance de chacune des qualités dépend du poste auquel le spécialiste est invité. La tâche émanant de l'entreprise détermine sans ambiguïté ce à quoi le recruteur doit accorder plus d'attention.
Par exemple, lorsque nous recherchons le chef d'un groupe de test, nous mettons à l'avance des compétences en communication développées (par rapport à l'employé ordinaire du département) dans les exigences.
A la fin de chaque entretien, le recruteur remplit une sorte de questionnaire, où il évalue différentes compétences. Ainsi, nous pouvons comparer les candidats avec les besoins déclarés de l'entreprise.
Devez-vous trouver des compromis entre la situation réelle (les qualités des candidats qui sont venus pour un entretien) et l'application métier? À quoi pouvez-vous renoncer?Maxim Korotkov: Refuser les exigences initiales est une mauvaise pratique. Vous pouvez le regretter très rapidement.
Un certain ensemble de compétences logicielles (une pour chaque poste) est un minimum obligatoire pour nous. Le marché informatique arrivera à la conclusion que les compétences générales sont plus importantes que certaines compétences techniques. Et pour nous, il est également déterminé par la particularité du travail à distance.
Aujourd'hui, il est difficile d'imaginer un développement sans équipe. Et s'il y a une équipe, alors il y a des communications. Si le candidat ne possède pas la liste déclarée de compétences générales au niveau nécessaire pour le poste (en plus de la communication, c'est la proactivité, la référence, l'auto-organisation et plusieurs autres), il ne va pas plus loin.
En ce qui concerne les compétences techniques, nous sommes moins catégoriques. Avec une bonne base théorique, ils peuvent être rapidement pompés. Soit dit en passant, sur la base de cette idée, nous avons également des mouvements internes de salariés. Nous donnons la possibilité à un testeur manuel de devenir ingénieur en automatisation, un ingénieur en automatisation pour passer à une autre pile (par exemple, d'un backend aux téléphones mobiles) ou s'essayer au rôle de développeur. De même, un développeur peut passer du front-end au back-end. Mais il convient de noter que la principale motivation de ces mouvements devrait provenir du spécialiste lui-même.
Et comment les compétences générales sont-elles évaluées exactement?Maxim Korotkov: la psychologie, l'expérience des entretiens et les scénarios de communication aident ici. Comme dans les études sociologiques, nous ne voulons pas toujours connaître le résultat de la réponse à une question. Parfois, nous devons voir la réaction d’un candidat.
Je ne dévoilerai pas toutes les cartes, mais je donnerai un exemple. À certains postes, nous testons la capacité d'une personne à résoudre des problèmes: elle se rend ou non quand, semble-t-il, il n'y a pas de solution. En posant des questions, les recruteurs poussent une personne dans un coin. En gros, le problème est formulé et le candidat doit proposer des solutions. Et il appelle: un, deuxième, troisième. Et ils lui demandent de plus en plus. Si à ce moment une personne se rend, elle se rendra de la même manière en résolvant des tâches de "combat".
J'ai emprunté cette astuce à mon expérience personnelle. Il y a une dizaine d'années, lors d'une interview Google pour un chef de produit, on m'a également demandé ce que j'allais ajouter sur LinkedIn.
Les recruteurs posent-ils des questions techniques lors du premier entretien?Maxim Korotkov: Lors de la première conversation, le candidat ne reçoit que quelques questions techniques générales, prédéterminées par le chef de groupe. Ce sont des questions simples à abandonner à ceux qui sont peu susceptibles de pouvoir travailler avec nous. Relativement parlant, j'ai répondu à moitié - nous continuerons à communiquer, je n'ai pas répondu - il n'y a pas de raison de continuer, ce n'est pas notre niveau.
Le rejet est-il formulé immédiatement?Maxim Korotkov: Oui. J'exige que 100% des échecs soient signalés aux candidats. Cela vient aussi de mon expérience personnelle - de nombreuses entreprises me décapent depuis des semaines. C'est désagréable.
Dans ce cas, les échecs peuvent être différents. Plus tard, nous sommes prêts à travailler avec quelqu'un sur un autre projet. Quelqu'un doit resserrer les bases techniques. Bien sûr, il y a ceux avec qui nous ne travaillerons pas à l'avenir.
Supposons qu'un candidat réussisse le premier entretien avec un recruteur. Que se passe-t-il ensuite?Maxim Korotkov: Et puis pour chaque poste, nous avons notre propre «entonnoir» - une séquence d'étapes et de vérifications avant l'embauche.
Par exemple, si nous parlons d'un testeur, la prochaine étape sera une petite tâche de test non rémunérée, qui se traduira par un entretien sur des sujets techniques directement dans le service de test. À ce stade, le leader potentiel cherche à savoir si le candidat s'intégrera dans l'équipe existante et s'il a les connaissances techniques nécessaires ou le désir d'apprendre rapidement quelque chose si l'expérience ne correspond pas tout à fait au poste vacant. Ainsi, notre chef du groupe de test, lorsque nous l'avons recruté pour travailler en tant qu'autotesteur, n'avait pas d'expérience avec le Robot Framework, mais l'a rapidement maîtrisé.
Étant donné le large éventail de technologies sur le marché, nous examinons davantage les connaissances techniques de base. Certains des derniers cadres et outils peuvent être rapidement étudiés, et si la fondation est pourrie, construire quelque chose dessus est inutile.
La décision finale est déjà prise par moi lors de la conversation finale.
À votre avis, l'éducation spécialisée joue-t-elle un rôle?Maxim Korotkov: La présence d'une croûte n'est pas un critère pour nous. Nous nous concentrons sur des spécialistes de niveau intermédiaire, supérieur et supérieur. Ils ont déjà beaucoup d'expérience de travail, ce qui compense même le manque total d'enseignement supérieur. Par exemple, l'un des testeurs, qui travaille avec nous depuis longtemps, n'a pas de croûte, mais tellement «brûle» que de nombreux diplômés universitaires pourraient apprendre de lui.
Vous avez besoin d'expérience dans des projets relativement complexes?Maxim Korotkov: Non. Si une personne a une bonne base, une tête brillante et une capacité d'apprentissage élevée, il n'est pas si important que quelque part dans l'outback, elle n'ait pas eu la chance de travailler dans une équipe solide. Supposons qu'il ait été contraint de s'engager dans une entreprise "sanglante", un soutien hérité - il a travaillé pour subvenir aux besoins de sa famille et en était fatigué. Et nous avons l'opportunité de lui proposer de nouveaux projets intéressants avec les dernières technologies, des charges lourdes. Peu importe s’il ne connaît pas Kotlin, et les projets étaient pourris. Il y a une explication très raisonnable à cela. S'il connaît Java, est prêt à apprendre de nouvelles choses et à donner des résultats, alors c'est notre homme.
Est-ce que tous les entretiens ont lieu à distance ou à un certain stade, les employés sont-ils invités au bureau?Maxim Korotkov: Tout se passe exclusivement à distance. Nous avons de l'expérience dans l'embauche «en direct», mais en général, le processus à distance nous convient.
Maxilekt recrute activement dans les régions. Et comment les problèmes liés aux entretiens avec des candidats d'autres fuseaux horaires sont-ils résolus?Maxim Korotkov: Je n'y vois aucun problème. Les recruteurs sont flexibles - ils peuvent parler tôt ou, au contraire, rester au travail s'il n'est pas possible d'en convenir autrement.
La différence de fuseau horaire se reflète davantage non pas dans les entretiens, mais dans la coopération ultérieure. Les heures de travail sont déterminées par le projet dans le cadre duquel le candidat est embauché. Vous pouvez vous adapter au travail selon l'heure standard du "bureau", vivant à Novossibirsk, pour convenir d'heures de présence obligatoires - croisement avec l'équipe. Mais il est peu probable qu'un chef d'équipe de Tomsk puisse communiquer efficacement avec un client de la côte ouest des États-Unis, en maintenant le rythme de vie habituel.
Les appels vidéo sont-ils utilisés dans les interviews?Maxim Korotkov: Oui, c'est une condition préalable.
En général, tous les processus du service du personnel sont aussi standardisés que possible et décrits sur le portail interne, ce qui élimine le problème de l'introduction de nouveaux recruteurs dans le cours des affaires. L'utilisation des communications vidéo se situe au niveau du processus.
Il existe différentes situations pour les candidats. Nous sommes prêts à déplacer l'heure de l'interview, à allumer la caméra uniquement pour une partie de la conversation, mais il devrait y avoir une vidéo. C'est l'un des tests de ces compétences en communication qui seront activement utilisées dans un format de travail à distance.
Soit dit en passant, la vidéo, un casque confortable et la disponibilité d'Internet rapide sont des exigences obligatoires pour les emplois que les employés s'équipent. Pour notre part, après l'embauche, nous sommes dans certaines limites prêts à y participer financièrement.
En général, vous pouvez aujourd'hui réaliser des interviews vidéo à partir d'Internet mobile. De mai à octobre, je travaille moi-même sur Internet mobile, je pars vivre loin de la ville. Bien sûr, j'ai deux canaux Internet d'opérateurs mobiles différents, pour être toujours en ligne. Un canal de sauvegarde est également nécessaire dans la ville - tous les employés l'ont.
L’expérience du candidat en freelance classique compte-t-elle pour plus ou moins?Maxim Korotkov: Je dirais que c'est un plus. Tout d'abord, dans l'auto-organisation.
Mais le travail à distance constant est différent du travail indépendant. Le pigiste doit fermer le cycle complet - de la recherche de clients à la conclusion d'un accord avec un soutien ultérieur probable. Le travail à distance vous permet de vous concentrer sur ce qu'une personne aime faire le plus, et le reste de la chaîne de valeur est fermé par d'autres employés, dont moi. Nous sommes donc très ouverts aux pigistes qui sont fatigués de trouver des clients, des négociations, des temps d'arrêt et des inquiétudes quant à savoir si le client paiera ou non.
Combien pouvez-vous dire au candidat du projet dans le cadre duquel il est embauché, compte tenu de la NDA? Est-il possible de décrire à la fois la tâche et le NDA? Ou est-ce qu'un candidat est obligé de mettre un cochon dans un trou?Maxim Korotkov: Tout dépend du client et de notre NDA avec lui.
Il y a des clients que nous ne pourrons jamais nommer tant que le nouvel employé n'aura pas signé le NDA avec nous. Dans de tels cas, lors des entretiens, nous parlons de la sphère du projet (finances, technologie publicitaire ou autre), puis nous passons à parler de la pile technologique applicable. Nous mentionnons qu'il n'y a pas d'héritage, seulement un nouveau projet, etc.
Nous attendons la même chose des candidats, si leurs projets sont sous le NDA. Ils peuvent cacher le nom de l'entreprise et une description à grande échelle du problème commercial, mais certains des détails des projets rencontrés, la plupart des NDA permettent de les divulguer.
Mais les NDA durs nécessitent loin de tout. Pour la plupart, Maxilekt a des projets ouverts, dont nous pouvons librement parler, en mentionnant le nom de l'entreprise cliente, le problème commercial à résoudre et d'autres détails.
En général, je m'intéresse moi-même au fait que le candidat a reçu le plus d'informations possible au stade de l'entretien pour que son choix soit conscient. Nous ne voulons attirer personne par la tromperie, comme ils l'ont fait pour moi une fois: le recruteur avec le titre sur la carte de visite HR Business Partner, qui avait l'air plutôt ridicule, a passé un accord de conscience pour fermer le poste. Elle n'a pas pu faire ça pendant six mois. Et puis j'ai été désagréablement surpris par l'éventail des tâches.
En personne d'un employé, nous avons besoin d'un partenaire pour de nombreuses années de coopération mutuellement bénéfique. Nous ne sommes plus un gang d'indépendants, comme c'était fin 2015 - début 2016, mais une entreprise établie avec près de trois ans d'expérience, des projets complexes et intéressants derrière nous. Une quarantaine de spécialistes collaborent avec nous de façon continue et nous continuons de nous développer.
Maxilekt adhère à un format de travail à distance qui n'est pas typique du marché russe. At-il probablement une incidence sur les employés eux-mêmes?Maxim Korotkov: Bien sûr. Nous avons récemment mené une enquête dans l'entreprise pour découvrir quels aspects de notre travail sont importants pour les employés. Ce qui m'a surpris, beaucoup d'entre eux ont indiqué la liberté personnelle. Il me semble que lors de l'embauche, nous avons discuté avec eux de leur attitude au travail, la liberté n'était pas une priorité. Maintenant, pour beaucoup, c'est une condition préalable.
En général, le marché a changé. Désormais, le format distant n'est plus «atypique pour le marché». De nombreuses entreprises avec lesquelles nous nous sommes croisés dans un domaine concurrentiel, il y a quelques années, ont été conduites strictement au bureau, et maintenant elles essaient également de travailler avec des travailleurs à distance. C'est inévitable, car les deux capitales ne sont pas en caoutchouc, et les tentatives d'ouverture de 10 bureaux dans les régions sont également limitées. Nous avons ressenti cette tendance un peu plus tôt et avons réussi à construire des processus internes à la fois en termes de travail et d'embauche.
Et selon vous, qu'est-ce qui est important pour les candidats des régions qui ont maintenant le choix avec qui travailler?Maxim Korotkov: Nous avons posé de telles questions à nos employés et avons également publié
un article sur Habré . Si vous comptez sur ce public, la stabilité et l'absence de discrimination sur une base géographique sont au premier plan. Ce n'est un secret pour personne que dans de nombreuses entreprises ayant des bureaux de développement dans différentes régions, les salaires varient en fonction du niveau de vie local. – , ( ). , .
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