Feedback dans l'équipe, 360 et 14 février

Nous savons tous que la rétroaction en temps opportun est importante. Il existe de nombreux articles, vidéos, livres et cours sur le sujet. Mais tout le monde n'a pas l'habitude de donner une rétroaction en temps opportun à ses employés, collègues, parents. De plus, la rétroaction doit être correcte. Souvent, nous n'avons pas besoin de demander s'il est nécessaire d'échauffer quelqu'un et d'oublier de donner une rétroaction positive, croyant que tout semble clair.

Demandez à n'importe quel couple expérimenté et ils diront qu'il est bien sûr important de faire des soirées romantiques pour un ami et de donner des fleurs, mais tout le monde ne le fait pas régulièrement et en temps opportun (soyons honnêtes). Ce n'est que le 14 février que tout le monde s'en souvient et volontairement les bougies ne sont pas allumées et les vases sont retirés. Donc, avec le feedback, tant qu'il n'y a pas de culture pour le donner régulièrement et à temps, nous avons besoin de jours spéciaux de la semaine, des endroits où les gens peuvent se donner ce feedback.

C'est l'événement que nous et l'équipe avons organisé.

Ce message devrait vous aider à trouver des réponses à ces questions:

1. Comment organiser un événement de feedback pour votre équipe?
2. Comment organiser un événement de feedback pour une grande équipe?
3. Quelles sont les étapes d'un tel événement?
4. Quels exercices et techniques puis-je encore utiliser?
5. Quels sont les pièges dans la préparation d'un grand événement d'équipe?

Commencer

C'est à peu près ce que la demande de mon équipe a retenti dans l'une des rétrospectives

«La méthode« 360 degrés »est une méthode d'évaluation actuelle du personnel, qui consiste à identifier le degré de conformité d'un salarié à un poste en interrogeant l'environnement professionnel du salarié.» (Wikipedia)

Ok, la demande est acceptée. Et pour commencer, il fallait déterminer l'objectif. Pourquoi avez-vous besoin de ce 360. Et alors? Mettre une coche quelque part, révéler vraiment le degré de conformité des employés, se plaindre de collègues? Décider de cela est extrêmement important! Il peut arriver que vous n'ayez pas besoin de 360, et votre problème est complètement différent.

L'équipe et moi avons passé beaucoup de temps à trouver la raison pour laquelle nous avons besoin de 360 ​​et ce que nous ferons des résultats.

En conséquence, l'objectif a été identifié comme suit: améliorer l'atmosphère de travail et la communication au sein de l'équipe. Vous pouvez atteindre cet objectif si:

• se donner des commentaires
• apprendre à donner une rétroaction ouverte et correcte
• apprendre à prendre des commentaires
• aider à devenir meilleur, plus efficace, plus performant pour chaque membre de l'équipe

Eh bien, si selon SMART, l'objectif est le suivant: améliorer l'atmosphère et les communications dans l'équipe dans les 6 mois à compter de la date de l'événement.

Métriques: indicateurs de croissance (confiance, entraide, nombre de joueurs en équipe, transparence, utilité, agrément). Toute croissance me conviendra!

Dans les coulisses

Il a été décidé qu'il y aura un sondage et il y aura un événement où l'équipe et moi pourrons discuter des résultats.

Une condition importante était que l'enquête soit ouverte. Autrement dit, le destinataire verra à la fois les réponses et les auteurs de ces réponses. L'équipe (d'accord, la majorité) elle-même a exprimé le souhait que cette fois le feedback soit ouvert, ce qui est bien! Auparavant, 360 membres de l'équipe étaient anonymes.

J'ai rédigé un questionnaire et convenu de son format avec l'équipe. J'ai essayé de simplifier le questionnaire autant que possible afin qu'il suffise au répondant de simplement choisir la réponse, et de ne pas écrire à partir de zéro, par exemple, lorsque la réponse doit être fournie sous forme libre.

Les questions du questionnaire étaient les suivantes:

1. Je sais ce que vous avez fait au cours des derniers sprints et je comprends la valeur que vous avez apportée à l'équipe et au produit.
2. Je crois que vous aidez l'équipe à atteindre les objectifs de sprint
3. Je peux compter sur vous en tant que membre de l'équipe (je vous fais confiance)
4. Vous êtes un joueur d'équipe
5. Je suis heureux de travailler avec vous
6. Je sais que si je te demande de l'aide, tu m'aideras
7. Je veux que tu arrêtes ...
8. Je veux que tu commences ...
9. Je veux que tu continues ...

Les six premières questions ont reçu des réponses.

• non
• plutôt non
• ne sais pas
• plutôt oui
• oui

Les questions étaient facultatives, vous pouvez donc les ignorer.

Le nombre total de profils était égal au nombre de membres de l'équipe, dans mon cas 32.
Dans chaque question, une métrique a été «protégée», dont je surveillerai la dynamique.

1. La transparence Les collègues savent ce que vous faites
2. Utilité. Les collègues croient que ce que vous faites est bénéfique et aide à atteindre les objectifs!
3. Faites confiance. Des collègues peuvent compter sur vous.
4. Travail d'équipe. Les collègues vous considèrent comme un joueur d'équipe, vos objectifs d'équipe sont une priorité.
5. Du plaisir. Les collègues aiment travailler avec vous.
6. Assistance mutuelle. Les collègues savent que vous pouvez aider.

Le questionnaire que j'ai utilisé oprosso.ru , j'ai aimé la conception et la boîte à outils. Voici à quoi ressemblait le profil:



Parmi les lacunes de ce questionnaire - dans le processus de réussite de l'enquête, il est impossible de l'enregistrer et de le fermer afin de revenir plus tard. Et aussi si vous avez renvoyé quelques pages en arrière, alors les réponses sont effacées et vous devez tout remplir à nouveau. Je suis toujours à la recherche d'un service de questionnaire pratique et gratuit (ne pas proposer de formulaires ni de Google).

Une fois que les gars ont terminé le sondage, j'ai traité et numérisé les résultats. J'ai attribué 4 points à chaque «oui», 3 à chaque «plutôt oui», 2 «je ne sais pas», 1, «non» plutôt. En conséquence, j'ai obtenu ma propre réponse pour tous les participants et pour 6 questions sorte de tableau croisé dynamique.



J'ai surligné en vert ces et ces questions où et où les points étaient supérieurs à 100, jaunes de 70 à 100 et rouges de moins de 70.

J'ai également calculé pour chaque bénéficiaire le nombre de répondants en termes absolus et la proportion.
J'avais prévu de présenter ces résultats généraux lors de l'événement aux gars.

Une semaine avant l'événement, chaque jour, je publiais un mème dans lequel je parlais des commentaires, comment les donner, de leur objectif, etc. J'ai décidé de le faire au lieu d'une longue instruction ou formation.

“Veille de Noël”

Le soir, à la veille de l'événement, j'ai envoyé les résultats de l'enquête individuellement à tout le monde. Important - pas toutes les réponses pour tous les membres de l'équipe, mais uniquement les résultats des réponses pour cette personne, par exemple, Ivanov, j'ai envoyé les résultats des réponses uniquement pour lui, pour Ivanov et pour Sidorov uniquement pour lui, selon Sidorov.

Je craignais que si vous les envoyez plus tôt, des commentaires non contrôlés commenceraient, et je voulais que ce processus se déroule dans un environnement sûr et sous la forme la plus correcte.

Vendredi 11h30

Les premières minutes ont été consacrées aux objectifs de l'événement, au plan, aux règles, j'ai également dessiné quelques flipcharts qui aideraient à donner du feedback, il y avait des exemples d'offres et divers rappels.



Nous avons commencé avec un retard assez important et j'ai été très tenté de passer rapidement au plus de feedback et de sauter l'exercice pour que l'humeur fonctionne. Mais j'ai rassemblé toute ma volonté en un poing et je l'ai tout de même dépensé.

CONCLUSION: Ne minimisez pas l'importance de l'exercice.

Cela a aidé non seulement à mettre en place le groupe, mais aussi à le remonter le moral. La version originale des règles d'exercice est ici www.funretrospectives.com/collaborative-face-drawing


Quelques photos de cet exercice:



Après que tout le monde soit intervenu, j'ai donné des résultats généraux, parlé de l'algorithme de comptage, m'a donné 5 minutes pour les connaître, poser des questions de clarification.

Puisqu'il n'y avait pas de projecteur à l'endroit où nous avons organisé l'événement, j'ai imprimé les résultats généraux pour tout le monde.

L'étape suivante a été le processus de rétroaction directe. J'ai choisi le format speed dating. Il était prévu que 15 personnes s'assoient et les 15 autres se déplaceront dans le sens des aiguilles d'une montre. Ensuite, j'ai prévu de mettre les 15 qui se déplaçaient en cercle, et ceux qui étaient assis étaient censés bouger. Ainsi, selon mes calculs et prototypes (!), Il aurait dû s'avérer que chaque participant a reçu des retours de tous les membres de l'équipe. Mais tout s'est effondré lorsque les mathématiciens se sont précipités et ont dit que je ne réussirais pas. Certes, nous n'avons pas réussi à trouver un moyen de mélanger les gens de telle manière que tout le monde parle finalement à tout le monde. Certes, il l'est!

CONCLUSION: toujours avoir un plan B. Et peut-être même B.

Nous avons agi dans un style agile. Laissé tout à la merci de l'auto-organisation, ça fait toujours des merveilles. Les gars étaient assis deux par deux en damier afin de ne pas interférer les uns avec les autres et ont dit que lorsque la cloche sonne, bougez dans le sens des aiguilles d'une montre afin que chaque fois qu'il y ait une nouvelle paire. C’est tout. Chaque paire disposait de 3 minutes pour la rétroaction, 1,5 minute pour chacune. La cloche a sonné 2 fois, 1 fois - vous devez changer de rôle - si vous avez parlé, maintenant vous écoutez, et 2 fois - que le temps est écoulé et que vous devez changer de paire.



Quelque part en quelques heures, ils ont réussi à donner leur avis à la moitié. Ils ont fait une pause et ont continué. Après quelques heures, nous avons terminé.

L'étape suivante était un cercle général, où chaque participant devait à son tour répondre à 3 questions:

1. qu'ai-je entendu aujourd'hui?
2. Comment je me sens à ce sujet, comment je me sens?
3. Que vais-je faire avec ça?

Les réponses à la question 3 ont été enregistrées par les participants eux-mêmes sur un morceau de papier et collées au mur par moi. C'était un mur de promesses.

Chaque participant disposait de 3 minutes, mais il est clair que quelqu'un s'intègre à lui, et que non. Cela a également pris environ 2 heures.

CONCLUSION: Ne le croyez pas si les membres de l'équipe disent, faisons une rétrospective à l'extérieur, puis frissons le barbecue, ensuite nous travaillerons dur d'abord, puis nous ferons le barbecue. Non! À un moment donné, cela commencera nécessairement - oh, je devrais faire mariner le kebab, je devrais hacher les oignons, le premier partira, puis un autre. Il semble que cela devrait être normal et être préparé, allez à une réunion, mais ne laissez pas tout le monde se promener!

En conséquence, nous avions écrit des commentaires, verbalement de chaque participant, des conclusions et des promesses.

Le dernier exercice était un team building en laine. Cela s'est avéré être un exercice très important, car après près de 5 heures de travail acharné, tout le monde était fatigué et épuisé et il était nécessaire de changer d'émotion et de s'étirer.




En général, c'était une fin lumineuse et joyeuse à une journée difficile. Après quoi, tous joyeux et satisfaits sont allés cuisiner des brochettes.