Nous avons discuté avec Alexander Cherny, l'un des conférenciers de notre AppsConf, pour savoir s'il est possible d'embaucher un développeur mobile sans tâche de test, s'il doit effectuer un "examen" pour connaître tous les mots clés du CV et quelles erreurs ne doivent pas être commises.
Alexander Cherny - Responsable du développement mobile chez Pandao, l'un des projets de commerce électronique de Mail.ru. Il propose une équipe de 15 personnes: en partie en personnel et en partie sous contrat. La sélection du personnel a toujours été engagée en soi.- Quel rôle jouez-vous dans les entretiens avec les développeurs mobiles?Le premier argent officiel pour la programmation que j'ai reçu en 2006. Pendant les 5 prochaines années, je n'ai agi que comme celui qui est interviewé. Ensuite, il y a eu une étape logique sous la forme d'une piste dans l'une des directions - sur iOS, puis, à l'exception de plusieurs épisodes uniques, j'ai commencé à sélectionner régulièrement des personnes dans mon équipe et dans les équipes associées. Je participe donc à des entretiens sous différents angles depuis un certain temps. Dans le rôle d'un employeur, j'ai mené des centaines d'entretiens, j'ai regardé un peu plus de 50 personnes un peu plus de 50 personnes.
- Y a-t-il une différence dans l'embauche exactement dans le développement mobile?Dans le développement, en principe, il y a une pénurie de personnel. Je peux dire superficiellement que dans le développement mobile, ce déficit est supérieur à la moyenne de l'industrie.
- En général, n'y a-t-il pas assez de spécialistes ou juste des spécialistes?Les deux options. De plus, lorsqu'il s'agit d'un manque de compétences, la partie technique est plus «boiteuse».
- Et sur quel type de spécialistes vous concentrez-vous lors de vos recherches?Dans l'embauche, nous nous concentrons principalement sur les spécialistes de niveau intermédiaire et supérieur.
En principe, nous prenons également juin. Ainsi, la dernière a été prise il y a environ 1,5 mois - et pour lui, c'est le premier lieu de travail. Mais dans l'ensemble, notre objectif est le milieu +.
- Quelles erreurs les employeurs commettent-ils dans ce domaine lors de la recherche d'employés?Le premier problème que je vois est que les entreprises formulent mal les exigences d'un candidat, ne réalisant pas pleinement pourquoi une nouvelle personne est embauchée. En règle générale, tout le monde essaie d'embaucher un spécialiste à la limite la plus élevée - aussi raide que possible, sans chercher un employé pour résoudre leurs problèmes spécifiques. Ou ils essaient de trouver un développeur "pour la croissance", n'ayant pas suffisamment de preuves que cette croissance se produira vraiment.
Deuxième problème: le non-respect banal des accords (et la liste de ces violations est immense). Le plus populaire est le non-respect du délai de réponse. Ils vous disent qu'ils vous rappelleront et ne vous rappelleront pas. Ou rappelez-vous, mais après une longue période de temps. Un autre exemple est le manque d'informations. Ils vous disent que quelque chose ne va pas, mais ils ne vous disent pas quoi spécifiquement et si vous pouvez faire quelque chose.
- Y a-t-il une source évidente de ces problèmes?Il n'y a pas de réponse toute prête. Chaque cas doit être traité séparément. En règle générale, un employé du service du personnel déjà après l'entretien remplit une certaine fonction de connexion. Il n'a pas les qualifications nécessaires pour évaluer ce que le candidat a spécifiquement fait de mal, c'est-à-dire il ne peut pas répondre aux demandes du candidat si la personne qui a mené la partie technique de l’entretien ne lui a pas fourni les informations nécessaires. Et rarement, quiconque fournit ces informations - pour diverses raisons. Certains craignent qu'il ne soit utilisé de manière inexacte contre l'entreprise, et il vaut donc mieux s'en tirer avec un libellé neutre. Mais le plus souvent, ce n'est que l'effet d'une action accomplie: nous savons déjà que cette personne ne nous conviendra pas, pourquoi lui consacrer un peu plus d'énergie, dresser une liste de ses réponses, lui signaler les erreurs et lui proposer une sorte de plan de développement? Je m'attarderai davantage sur ce point dans mon rapport.
- Qui devrait participer aux interviews des développeurs mobiles et qui ne devrait pas le faire?À mon avis, toutes les personnes que vous pouvez justifier et le candidat peuvent participer à l'entretien. Théoriquement, vous pouvez conduire 60 personnes dans la salle de réunion si vous pouvez vous assurer que cela n'affecte pas le résultat de l'entretien.
- Et qui devrait influencer la décision d'embauche?Toute personne intéressée par cette location. Au minimum, ce sont trois personnes: un candidat qui est venu (je veux croire qu'il se soucie), un leader qui recherche un employé et, éventuellement, un employé du service du personnel, car il a aussi son propre objectif personnel.
- Le processus d'embauche de spécialistes de différents niveaux est-il différent?Dans les interviews que je mène, il n'y a pas une telle différence. Nous parlons de la même chose avec tout le monde: la profondeur des questions est différente. Quel que soit le niveau de spécialiste, nous commençons par une sorte de «top». Et puis nous vérifions à quel point une personne peut faire face à ce problème. Pour un junior, ce sera un niveau d'immersion, pour un senior - un autre.
- Pandao a-t-il de l'expérience avec des employés distants? Faut-il prendre en compte ce format de travail dans un entretien?J'ai des employés à distance dans l'équipe en ce moment. Certains d'entre eux se trouvent dans le bureau moscovite de Mail.ru, un chat à Saint-Pétersbourg et un autre employé à Irkoutsk. Il y avait même plusieurs équipes complètement éloignées réparties dans différents fuseaux horaires avec un décalage horaire pouvant aller jusqu'à cinq heures. Et d'après mon expérience, il n'y a pas de fonctionnalités spéciales pour interviewer des développeurs distants. Nous avons une liste d'arrangements généraux que tous, y compris les développeurs distants, suivent. Par conséquent, en fait, il n'y a aucune différence. Il y a des caractéristiques du travail, par exemple, comment donner accès aux appareils de test, mais ce n'est pas le stade de l'entretien.
- Utilisez-vous des mécanismes pour attirer les employés d'autres sociétés technologiques? Et y a-t-il un sens à cette «chasse aux primes»?Personnellement, je n'ai jamais fait ça. La seule option plus ou moins éthiquement acceptable que je vois - si vous connaissez personnellement une personne et savez qu'elle n'est pas satisfaite de son emploi actuel, vous pouvez lui proposer des alternatives. Par exemple, vous pouvez lui recommander de parler de son mécontentement avec son employeur. Et s'il n'y trouve pas de compréhension, proposez de rejoindre son équipe, notant qu'ils savent déjà travailler avec ce problème.
En d'autres termes, je n'attire pas mon équipe, même si je garde à l'esprit qu'ils viendront à chacun de mes employés avec des offres de ce type au moins plusieurs fois par semaine.
- Lors de l'entretien, seules les connaissances du candidat sont évaluées ou, avec lui, son apparence, son comportement, etc.? Pouvez-vous être alerté par certaines choses qui ne sont pas liées aux qualifications techniques - par exemple, un t-shirt à l'envers?Je pense que les gens qui disent n'évaluer que des qualités techniques, motivant cela par le fait qu'une personne est voulue pour faire le travail, ne comprennent pas bien comment ils prennent finalement la décision. Littéralement, tout compte. Mais il me semble étrange de refuser le candidat, car il a le mauvais T-shirt. J'aimerais comprendre quelque chose de plus à propos de ce T-shirt: qu'est-ce qui ne va pas exactement avec lui, quelles sont les préoccupations qu'il provoque. Peut-être qu'il contient une inscription insultante pour des collègues potentiels, qu'il considère comme son manifeste? Probablement, il vous suffit de discuter de l'essence de l'histoire - posez des questions sur l'origine du T-shirt, l'inscription et tout autre facteur douteux (en particulier, ce que le candidat lui-même en pense). Aussi droit que possible.
En général, l'entretien moyen dure environ deux heures et pendant ce temps, vous devez comprendre quelque chose sur la personne. C'est compliqué. Mais vous n'avez pas d'autre mécanisme que la discussion.
- Parfois, les entreprises filtrent les candidats, par exemple, par apparence (ils disent que le candidat se présente à un entretien, il aurait pu le préparer). Est-ce que cela a du sens?Je ne pense pas. Nous ne fixons pas de telles exigences. Mais en secret, je dirai que c'est spécifiquement dans mon équipe que nous regardons souvent les pages des réseaux sociaux, juste pour comprendre ce qui intéresse une personne.
- Le candidat doit-il en quelque sorte se préparer à l'entretien? Imprimer CV?À mon avis, nous ne gaspillerons que du papier à ce sujet. Un lien vers le CV me suffit - je lis, regarde les projets, vais sur l'AppStore, etc. Mais l'efficacité des liens peut être vérifiée - je rencontre souvent le fait qu'une personne donne un lien vers une partie de son travail, mais il n'y a rien là-bas. Je vois cela aussi souvent que d'indiquer dans un résumé des mots clés que les candidats ne savent rien. Cela semble étrange lorsqu'un candidat ne peut pas décrire les principes de base du projet, qui, selon lui, a été impliqué au cours des dernières années.
- Ces «lacunes» peuvent-elles être considérées comme une occasion de vérifier le reste du CV?Bien sûr. Mais nous essayons de vérifier sans de telles raisons. Mes collègues et moi avons même eu cette pratique - lorsque toutes les questions de base ont été posées, nous avons directement dit: "Vous avez beaucoup de mots clés dans votre CV, nous aimerions en parler rapidement." Et puis nous poussons un mot et demandons: «Voici SQL. Et qu'investissez-vous exactement dans la connaissance de SQL? ". Et ainsi de suite. Une sorte de blitz pour les mots clés.
- L'algorithme de ce contrôle a-t-il quelque chose à voir avec ce qui est indiqué dans l'offre d'emploi dans la section des exigences obligatoires?Non. Tout dépend de la façon dont une personne s'est montrée auparavant. En principe, s'il fait tout parfaitement, nous n'arriverons peut-être pas à ce point.
- Que pensez-vous de la tâche de test? Quelle devrait être la durée?Il s'agit d'un thème hollywoodien. J'ai moi-même une expérience douloureuse à cet égard. Lorsque, par exemple, j'ai effectué une tâche de test pendant plusieurs jours, puis pendant deux semaines, j'ai attendu une réponse à ce sujet, mais je n'ai reçu que: "Ne correspond pas". Très instructif pour deux jours de travail et deux semaines d'attente.
Je connais beaucoup d'approches pour tester des tâches. J'ai même formulé des tâches de test moi-même, y compris celles que le candidat pouvait gérer en une soirée. La seule difficulté avec des tâches aussi courtes pour moi personnellement est que je veux toujours en faire plus. Vous vous asseyez pour programmer et au bout de quatre heures, vous comprenez ce que vous pouvez faire d'autre et pensez ici. Dans de tels cas, j'écris dans une lettre de motivation: «Je comprends que vous pouvez toujours faire ceci et cela, mais je n'aurai pas le temps en quatre heures; par conséquent, j'ai couvert un tel front de travail, mais ces questions ont été reportées: liste.
Sur mes postes vacants, j'émets rarement un devoir de test. Je ne vous demande pas non plus d'effectuer des tests préliminaires. Mais dans la mission RH, j'indique une demande de demander au candidat un exemple de code. Lors de l'embauche d'un développeur, nous voulons voir son code.
- NDA n'est pas un obstacle à cela?J'aimerais croire que si une personne a passé plusieurs années à programmer, elle aura au moins quelques exemples dans la zashnik qu'il pourra montrer. Les candidats se réfèrent à la NDA. Nous ne refusons pas les entretiens avec de telles personnes. Mais en général, il n'y a pas beaucoup de gens qui, en 10 ans de programmation, n'ont rien réalisé d'ouverture, du moins pour eux personnellement. Et j'ai juste besoin d'un lien vers GitHub, une archive zip ou juste quelques fichiers associés.
Et lors de l'entretien, nous écrivons également quelque chose.
- De quoi allez-vous parler à AppsConf ?Mon rapport se concentre spécifiquement sur les entretiens. Comment établir des partenariats avec hr, comment établir les bonnes exigences pour le candidat, comment donner des réponses hr à toutes les questions typiques qui peuvent affecter la décision d'une personne de venir pour un entretien, comment mener l'entretien lui-même et ce qui doit être fait après son achèvement. Je ne considérerai en détail que ce laps de temps limité. Le processus de recherche de candidats par un employé du service du personnel dépasse le cadre de notre conversation, comme tout ce qui arrive à une personne après avoir accepté une offre.
- À qui cette histoire est-elle destinée?Sur toutes les personnes directement impliquées dans l'embauche de développeurs mobiles. Il est conseillé qu'il s'agisse de spécialistes techniques - soit un développeur qui agit en tant qu'intervieweur au nom de l'équipe, soit le chef de ces développeurs, qui embauche un employé, car nous aurons des inclusions purement techniques. Mais il pourra écouter. Les pourcentages de 60 employés du service du personnel seront clairs et, espérons-le, utiles.