Dans le "Calendrier des testeurs " d' octobre, Arina Razgonyaeva, Julia Agafonova et Lena Zyryanova expliqueront comment elles recueillent les commentaires. Nous sommes subjectifs, nous nous évaluons, nous demandons donc aux autres de nous-mêmes. Vous pouvez rencontrer un collègue autour d'une tasse de café et savoir ce qu'il pense de vous. Vous pouvez vous approcher plus en détail et effectuer une enquête à 360 degrés . Nous utilisons les deux options et certaines autres pratiques. Nous en parlerons aujourd'hui.
Pratiques de Timlina Arina
Il est important pour moi de connaître non seulement la "température moyenne dans la pièce", mais aussi la situation de chacun de mes gars. Les rencontres individuelles m'aident à cet égard. Je conduis deux types de réunions avec chacun: des réunions semestrielles et en face à face.
Réunions semestrielles
Chez eux, l'employé et moi résumons les résultats de son travail au cours des six derniers mois et discutons des plans pour le prochain. Il est important de bien se préparer à de telles réunions. Je demande à mes gars de m'écrire à l'avance comment ils ont vécu ces six mois. Pour vous aider à envoyer une lettre avec un plan approximatif:
Grâce à une lettre préliminaire à la réunion elle-même, j'ai déjà plusieurs opinions: la mienne, l'employé lui-même et ses collègues. Une telle formation vous permet d'évaluer plus objectivement le travail d'une personne. Un autre petit pain - en apprenant à l'avance les désirs et les objectifs de l'employé, je peux les mettre sur le plan de projet, choisir la tâche que l'employé veut et en parler déjà lors de la réunion de six mois.
Écrivent-ils sur moi? Ils écrivent et écrivent des choses différentes, bonnes et mauvaises. Et cela n'a pas de prix, je pense que tout le monde comprend pourquoi :).
Réunions en tête-à-tête
Les réunions semestrielles portent sur des plans mondiaux et, lors de réunions individuelles, nous discutons des affaires courantes et évaluons les progrès accomplis pour les objectifs de six mois. Je les passe une fois tous les deux mois - pendant cette période, il y a toujours quelque chose à discuter. Et pendant encore six mois, quelque chose peut être oublié, et de telles réunions peuvent éviter cela.
J'aime commencer la réunion par la question: "Comment ça va?" Il aide à se mettre dans une ambiance informelle. La conversation peut aller dans n'importe quelle direction, selon la réponse.
Une pratique m'aide à évaluer le niveau de satisfaction des employés à l'égard de divers aspects du travail. Éléments fournis: une liste des aspects du travail - tâches, lieu de travail, équipe, salaire, évolution professionnelle et professionnelle. Veuillez évaluer chaque aspect en pourcentage. Si ce n'est pas 100%, alors je demande pourquoi il l'a évalué de cette façon et ce qui peut augmenter la note.
Cet outil vous permet de comprendre le contexte émotionnel global dans une équipe et pour chaque employé de voir ses motivations. Après un certain temps, vous pouvez refaire le test et voir si quelque chose a changé ou non.
La question principale restait: comment, finalement, vous forcer à tenir de telles réunions?
Il n'y a pas de magie, il suffit de le prendre et de le faire :). Réservez chaque réunion sur le calendrier pour les six prochains mois et définissez des rappels pour vous préparer.
Commentaires à travers les yeux du testeur Julia
Ainsi, le chef d'équipe a précisé les dates auxquelles vous devez donner votre avis. Pourquoi en ai-je besoin, un employé? C'est l'occasion d'arrêter et d'analyser votre travail. Après tout, nous ne pensons généralement pas si nous allons dans la bonne direction. Et c'est aussi l'occasion de rendre le travail plus confortable et intéressant.
Alors, à quoi cela vaut-il la peine d'écrire?
- À propos des tâches et des objectifs fixés par le chef d'équipe ou le manager. J'analyse chaque point, en tirant des conclusions sur la mesure dans laquelle la tâche est terminée ou sur ce qui a empêché sa réalisation.
- À propos des tâches de conception des six derniers mois:
- Évaluez votre rôle dans ces tâches, où tout s'est bien passé et où vous pourriez faire mieux.
- Quelles tâches ont permis de pomper.
- Ce qui était intéressant, qui, au contraire, n'aimait pas, et pourquoi.
- Qui sont difficiles et pourquoi.
- Sur les processus: lacunes, difficultés de communication.
- À propos des fonctionnalités futures: quelles fonctionnalités j'aimerais utiliser au cours des six prochains mois.
- A propos des zones de croissance: quelle voie vous souhaitez développer, quelles compétences pomper.
- Et aussi sur le fait que vous avez un lieu de travail inconfortable, le soleil brille sur le moniteur, ou la porte claque toujours et s'arrête pour se concentrer :).
Essayez cet exercice, puis allez en parler à votre chef d'équipe :).
À propos des collègues
Ceci est un point subtil. Quelqu'un peut penser que l'évaluation des collègues n'est pas notre tâche.
Je suis basé sur mes impressions. Comprenant qu'un collègue recevra les commentaires du chef d'équipe, je suis toujours prêt à écrire sur les meilleures qualités que j'ai remarquées.
Par exemple:
- Seryozha est toujours prête à aider à résoudre les problèmes difficiles.
- Max est généralement beau, car il a lavé un utilitaire très pratique et a rendu la vie plus facile pour tout le monde.
Je me réjouis toujours quand un chef d'équipe dit ce que ses collègues ont écrit, qu'il s'agisse de commentaires positifs ou négatifs. Le positif signifie que je vais dans la bonne direction, qu'il y a des avantages pour moi et mon travail. Si mes faiblesses sont remarquées, le chef d'équipe et moi discutons de la façon de résoudre ce problème. Ça motive. Six mois plus tard, il est intéressant de connaître les progrès.
Par conséquent, j'écris moi-même non seulement sur les forces de mes collègues, mais aussi sur les difficultés à travailler avec eux. Il est toujours plus difficile d'écrire sur les aspects négatifs que sur quelque chose de bien. En décrivant la situation, j'essaie de souligner exactement quelles étaient les difficultés, de décrire les faits, sans passer aux accusations portées contre mon collègue.
À propos de timlida
La chose la plus difficile à écrire sur le chef d'équipe. Premièrement, il est difficile d'évaluer son travail, après tout, c'est une spécificité légèrement différente. Et deuxièmement, vous devez dire tout le timlid dans l'œil. Si, avec les commentaires sur les collègues, tout est plus facile (le chef d'équipe décide sous quelle forme transmettre un avis), cette option est absente.
Un rapport est venu à mon aide.Tester le chef d'équipe de Tatyana Sintina aux SQA Days 20. Il s'agit de la fonction que le chef d'équipe devrait remplir. Je me concentre maintenant sur certaines dispositions de ce discours.
En particulier, je note:
- interaction avec moi personnellement:
- combien de commentaires me suffisent;
- dans quelle mesure le chef d'équipe défend mes intérêts, contribue à mon développement personnel;
- mes objectifs sont-ils justifiés et compréhensibles; - interaction avec d'autres managers et gestion d'équipe:
- pour autant que d'autres managers tiennent compte de l'avis de mon chef d'équipe;
- Quelle est l'autorité du chef d'équipe au sein de l'équipe;
- pour autant que je sache, en tant que membre de l'équipe, la direction dans laquelle nous allons.
Les gestionnaires / chefs d'équipe ont-ils besoin de la rétroaction de l'équipe? Je pense que c'est nécessaire. Un regard sur leur travail de notre côté peut leur donner matière à réflexion et aider à garder le doigt sur le pouls.
Lena et sa casquette
Je m'appelle Lena et, en plus des tests, j'aide les nouveaux testeurs à s'adapter dans notre équipe. Former un débutant est une tâche difficile et incompréhensible. Et pour toute tâche difficile et incompréhensible, j'ai une approche préférée - je fais une carte (carte de renseignement), où je capture et stocke des informations. Sur la photo, il y a un modèle de casquette, dans lequel je vais enregistrer des informations sur une personne spécifique.
Voir en haute résolution
Au tout début du travail, j'avertis le nouveau venu des «points de contrôle» - des réunions de feedback tout au long de la période d'essai. Je lui demande au cours du travail de fixer les difficultés, les succès et les pensées dans un endroit et une forme qui lui conviennent. En même temps, lors d'une réunion, je vérifierai comment il a fait face à cette tâche;).
De plus, je dis au débutant les critères de réussite de la période probatoire, ils sont listés dans la branche "Achèvement". Cela aide non seulement le novice à comprendre ce à quoi s’efforcer, mais aussi à suivre la croissance et le développement du novice.
Dans la branche "Tâches", je corrige les bugs et fonctionnalités sur lesquels nous avons travaillé ensemble, et sur lesquels le débutant a travaillé de manière indépendante. Pour chacune de ces tâches, je note mes pensées et mes observations pendant que je travaille. Il s'avère que je me prépare à l'avance pour les commentaires, tout en travaillant sur la tâche.
Peu avant la réunion, je demande à mes collègues d'écrire leurs impressions sur le nouveau venu. Il y a un bloc «Feedback» dans la réunion pour des réunions spécifiques, où je trie mon expérience et mes informations de collègues dans trois catégories: «Préoccupations», «Ce qui est bon» et «Sur quoi travailler».
Si tout est clair avec les deuxième et troisième catégories, alors la chose «Anxiété» est en quelque sorte éphémère. Ici, j'inclus diverses impressions vraiment subjectives, qui devront être confirmées ou réfutées lors de la réunion. Par exemple, en cas de doute: le débutant comprend-il ce qu'on attend de lui?
Comme j'ai peu d'expérience dans la tenue de réunions en face à face, j'invite un chef d'équipe à y participer: c'est généralement lui qui donne le ton de la conversation et l'oriente dans une direction constructive. Et je renforce la conversation avec des faits et des exemples que j'ai «déposés» avec le plafond. L'une des astuces de vie que j'ai apprises du chef d'équipe est de demander d'abord au nouveau venu ses impressions. En fait, déjà à ce stade de la conversation, certaines conclusions peuvent être tirées, que je fixe - où? C'est vrai, dans la casquette, dans le bloc "Résolution".
Et puis je demande au nouveau venu d'écrire les résultats de la réunion. Il vaut donc mieux pour lui de tout mettre dans sa tête, et je verrai ce qu'il a enduré. Au prochain point de contrôle, tout se répète.
La dernière branche de la décision finale à la fin de la période d'essai est restée sur la carte - «Résumé». Ici, je saisis également les commentaires de mes collègues, mais cette fois avec leur décision personnelle de prendre ou non un nouveau venu dans l'équipe.
Une carte de renseignement me permet non seulement de trier les choses, mais elle s'avère également être un outil pratique pour recueillir les commentaires d'un novice en un seul endroit.
Le résultat. Il existe de nombreux praticiens qui recueillent des commentaires. Vous pouvez en utiliser n'importe quel. Que vous soyez un gestionnaire, un testeur ou un mentor, recueillir des commentaires et les transmettre à vos collègues est une excellente occasion de grandir. Partagez les méthodes utilisées par votre équipe. Que pensez-vous de la collecte de commentaires?
Liste des articles du calendrier:
Essayez une approche différente
Test de paire raisonnable
Commentaires: comment cela se passe
Optimiser les tests
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Tests analytiques
Le testeur doit attraper le bug, lire Caner et organiser le déplacement.
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