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Dans les deux premiers articles ( premier et deuxième ) sur le droit du travail, l’auteur a tenté de montrer dans quelle mesure la loi va à l’encontre de certaines coutumes établies. D'après les commentaires, il est devenu clair que beaucoup n'imaginent même pas que les "tâches de test" modernes sont de 4 heures à plusieurs jours de travail à distance à part entière avec la livraison du résultat.
Cet article fournit un aperçu des opinions d'experts avec un minimum de commentaires.
Malheureusement, aucun lien direct n'est fourni. Les sources se trouvent facilement dans un moteur de recherche, mais il est difficile de choisir laquelle est authentique.
Premier expert: Yashurina E.V. - candidat au droit
Extraits de l'article scientifique «Quelques problèmes de vérification et d'évaluation des qualités commerciales des travailleurs», Perm, 2013.
... L'auteur, dans sa propre thèse de recherche pour le diplôme de candidat en sciences juridiques [17], a analysé les normes du Code du travail de la Fédération de Russie sur la réglementation de la procédure de vérification et d'évaluation des qualités commerciales d'un employé et a conclu qu'il existe deux systèmes établis, l'emploi dit "traditionnel" (procédure générale) et concurrentiel sélection (commande spéciale). La procédure générale est l'embauche directement auprès de l'employeur, dans laquelle le demandeur d'emploi soumet une demande adressée à l'employeur, l'employeur conclut un contrat de travail avec la personne spécifiée et émet un ordre de travail (paragraphe 1 de l'article 16 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le législateur, dans le cadre de cette procédure de conclusion d'un contrat de travail, n'envisage pas de procédures de contrôle et d'évaluation des qualités commerciales des candidats, et l'employeur procède en effet à un audit de qualité d'entreprise sur la base de documents et d'un entretien.
Oh, quels «rêveurs» sont ces candidats aux sciences, pas pire que l'auteur.
... La version actuelle de l'art. 18 du Code du travail de la Fédération de Russie n'autorise pas la réglementation locale du processus de sélection concurrentielle en raison de l'exigence établie de la nécessité d'une loi, d'un autre acte juridique réglementaire ou d'une charte (règlement) de l'organisation pour déterminer la liste des postes à remplacer par le concours et de la procédure d'élection compétitive pour ces postes. Basé sur l'interprétation littérale de l'article ...
... Ainsi, les employeurs «traditionnels» n’ont pas la possibilité de déterminer légalement les méthodes de vérification des qualités commerciales du candidat par le biais d’une réglementation locale. Nous pensons que les actes normatifs locaux adoptés aujourd'hui sur la procédure d'embauche sont de nature non juridique et ne peuvent être considérés comme des sources du droit du travail.
... En général, les employeurs peuvent être divisés en 2 catégories:
1) employeur "traditionnel" - organisations, entrepreneurs individuels, particuliers sans statut particulier permettant de réglementer la procédure d'embauche. Cette catégorie d'employeurs est «forcée» de n'être guidée que par les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, à la suite de quoi les procédures de contrôle et d'évaluation des qualités commerciales des travailleurs sont transférées dans le domaine non juridique, ce qui aggrave considérablement la situation des travailleurs;
En 2018, la norme reste dans la même édition. Selon l'expert, la concurrence pour le secteur privé comporte essentiellement des obstacles juridiques.
... Normales, du point de vue des normes juridiques, ne contredisant pas les lois fédérales et les autres actes juridiques normatifs de la Fédération de Russie, les méthodes d'évaluation sont, par exemple, des questionnaires basés sur des questions spécialement conçues concernant l'exercice des fonctions officielles . Les tests des candidats peuvent être effectués selon une liste unique de questions établie conformément aux exigences de qualification pour les connaissances et compétences professionnelles nécessaires à l'exercice des fonctions officielles du poste vacant de la fonction publique pour lequel le concours est organisé.
Comme nous pouvons le voir, l'expert pointe également le questionnaire, et non un test pratique, même sur une base concurrentielle.
... Une tendance positive est la modification de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie Loi fédérale du 3 décembre 2012 n ° 236- - a introduit un nouveau concept pour le Code du travail de la Fédération de Russie «norme professionnelle». L'introduction d'une norme professionnelle déterminera les exigences de qualification pour la profession, c'est-à-dire critères d'évaluation des qualités commerciales des salariés.
Plus précisément, plusieurs commentateurs d'articles antérieurs en ont parlé, mais une telle réglementation est négative. Au lieu de cela, chaque petit prince veut riveter ses propres normes de qualités et de qualifications commerciales des jeunes aux moins jeunes.
Deuxième expert: Demeneva N. A. - candidat aux sciences sociologiques, juge fédéral à la retraite
L'article «Discrimination dans l'emploi: aspect socio-juridique» , Novossibirsk, 2007.
Compte tenu de l’expérience étrangère et de l’expérience des grandes entreprises russes, une certaine procédure de location a été mise en place, qui n’est légalement fixée nulle part et qui, en raison de sa prévalence, acquiert le caractère de droit coutumier. Les chefs d'entreprise de taille moyenne tentent également d'appliquer cette procédure qui comprend trois étapes.
La première étape est la familiarisation et l'étude des documents, la collecte d'informations sur le candidat au poste.
... Évaluez l'employé sur le curriculum vitae et le paquet de documents ci-joint ne peut être que superficiel et subjectif. En règle générale, si la personne embauchée a une expérience de travail et est parfaitement apte à occuper un poste vacant en termes de qualités professionnelles, ce n'est pas un fait qu'elle sera acceptée pour cela. Un moment discriminatoire peut être une évaluation subjective de sa personnalité, par exemple, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, le manque d'enregistrement au lieu de résidence, etc.
... La deuxième phase d' embauche est un entretien.
(...) La mise sur liste noire d'une personne peut souvent faire l'objet d'une évaluation subjective, fondée sur des relations personnelles hostiles. (...) Article 86, paragraphe 3, du Code du travail de la Fédération de Russie: «Toutes les données personnelles de l'employé doivent lui être obtenues. Si les données personnelles de l'employé ne peuvent être obtenues que d'un tiers, l'employé doit en être informé à l'avance et un consentement écrit doit être obtenu de lui. L’employeur doit informer l’employé des objectifs, des sources et des méthodes présumées d’obtention des données personnelles, ainsi que de la nature des données personnelles à recevoir et des conséquences du refus de l’employé de consentir par écrit à les recevoir. » Selon le paragraphe 9 de l'art. 86 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés ne devraient pas renoncer à leur droit de conserver et de protéger des secrets.
Par conséquent, il est tentant de lire comment les RH dans ses articles recherchent d'abord le nom d'un candidat dans les moteurs de recherche. Les problèmes de traitement des données personnelles ont été encore renforcés depuis la rédaction de l'article.
La troisième étape est des tests professionnels. Il s'agit de la prochaine étape de la sélection professionnelle du personnel.
Selon les résultats d'une enquête sociologique, aucune organisation professionnelle ou étatique des petites et moyennes entreprises interrogées ne procède à des tests professionnels lors de l'embauche. ... Le personnel du service du personnel, les administrateurs généraux, en règle générale, n'ont pas la formation (psychologique) appropriée, donc peut effectuer des tests de qualité.
... Lors des tests et en évitant toute discrimination , les règles suivantes doivent être respectées: demander le consentement du candidat ; fournir à la personne testée des informations préliminaires sur le test utilisé; le test doit déterminer les qualités professionnelles du candidat nécessaires pour le poste pour lequel il postule ; Les tests doivent être effectués par des psychologues professionnels.
... L'exactitude et l'objectivité des résultats du test peuvent être vérifiées non seulement par le psychologue lui-même, mais aussi par la personne qui s'engage. L'utilisation de tests psychologiques de sélection professionnelle pour déterminer l'aptitude professionnelle à l'emploi fait de plus en plus partie de la réglementation légale du travail en Russie. Ainsi, les futurs employés du ministère de l'Intérieur, du FSB et les candidats à la magistrature subissent déjà une procédure de test.
Veuillez noter qu'il n'est pas question de compatibilité avec les salariés déjà embauchés. En conséquence, le demandeur peut même refuser de subir ces tests ou les remplacer par un certificat d'un autre psychologue ou psychiatre agréé.
Les résultats de ces tests ne peuvent être utilisés pour un refus que s'ils sont réglementés par la loi. Pour le cas général, le Code du travail de la Fédération de Russie n'implique pas un tel contrôle.
En fait, la présence d'un permis de conduire implique déjà que l'adéquation de la personne n'a pas gloussé sur ce sujet, comme un examen par un psychologue est nécessaire pour obtenir un certificat médical d'admission à la conduite.
Bien que l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit un refus déraisonnable de conclure un contrat de travail en raison de circonstances discriminatoires, mais la pratique montre qu'aucun des managers (ses représentants) ne refuse ouvertement sur cette base d'accepter un emploi, exposant d'autres motifs de refus, par exemple, le manque de postes vacants lieux
... Si l'employeur a refusé d'embaucher en raison de circonstances liées aux qualités commerciales de l'employé, un tel refus est justifié. Les qualités commerciales d'un employé doivent être comprises comme la capacité d'un individu à remplir une fonction de travail spécifique, en tenant compte de ses qualités professionnelles, par exemple, la présence d'une certaine profession, spécialité, qualification, ainsi que les qualités personnelles d'un employé (par exemple, santé, éducation, expérience dans cette spécialité) . Mais comment déterminer réellement les qualités commerciales du candidat lors des premières étapes de sélection?
... Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de règles obligeant l'employeur à pourvoir les postes vacants immédiatement dès qu'ils se présentent, de sorte que les tribunaux vérifient si l'employeur a fait une offre concernant les postes vacants qu'il a (par exemple, annonces à la radio, affichage sur des tableaux d'affichage, messages aux autorités du service de l'emploi) ; information indiquant si des négociations ont eu lieu concernant l'embauche d'une personne donnée et pour quels motifs il a refusé de conclure un contrat de travail.
Encore une fois, l'interprétation pour ceux qui refusent de comprendre l'essence de l'article 64 du Code du travail et l'avis de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Si - le lieu a été libéré, personne n'est obligé de le remplir, mais si l'employeur a déjà commencé une recherche publique d'un candidat, alors il DOIT conclure un contrat de travail avec lui sur demande, si le demandeur satisfait aux exigences de qualités commerciales soumises publiquement.
L'expert attrape également un paradoxe déjà exprimé selon lequel il ne peut y avoir aucun contrôle avant l'embauche!
Troisième expert: Dolova A.Z. - candidat au droit
Article "Les droits des travailleurs et des employeurs lorsqu'ils postulent (embauchent) pour travailler" , 2004.
... Comme souligné à juste titre dans le décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», l'employeur prend indépendamment les décisions de personnel nécessaires (sélection, placement, licenciement, aux fins d'une activité économique efficace et d'une gestion rationnelle des biens) et la conclusion d'un contrat de travail avec un demandeur d'emploi spécifique est un droit et non une obligation de l'employeur.
Oui, l'expert est également au courant, tout comme les commentateurs.
(...) La capacité d'un employé à exercer l'un ou l'autre des emplois (fonction de travail) ne peut pas toujours être révélée lors de la conclusion d'un contrat de travail, même s'il possède les qualifications professionnelles requises, qui à ce stade ne peuvent être confirmées que par des documents pertinents. À cet égard, pour tester cette capacité, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit un mécanisme juridique spécial - l'instauration d'une période d'essai pour l'emploi (articles 70 à 71). Par conséquent, en parlant de la nécessité de préciser et de clarifier le concept de «qualités commerciales des employés», il serait plus correct de ne pas donner sa définition en tant que telle, mais d’établir des critères permettant de déterminer les qualités commerciales des employés.
Déjà le troisième expert attrape cet incident. Vérification en vertu de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, et avant cela, il est impossible de vérifier légalement!
... Dans cette optique, le Code du travail de la Fédération de Russie comprend une règle spéciale interdisant le refus injustifié de conclure un contrat de travail (article 64). La présence d'une telle norme dans le Code du travail de la Fédération de Russie est, bien entendu, un phénomène progressif et objectivement nécessaire. Il se fonde sur les dispositions de la Constitution de la Fédération de Russie (article 19) et les normes du droit international qui guident les États dans la poursuite de politiques visant à promouvoir l'égalité des chances ou de traitement dans le domaine du travail et de l'emploi en vue d'éliminer toute discrimination (Convention n ° 111 de l'OIT, 25 juin 1958) .
Oui, ce n'est pas un caprice de la législation locale, mais un principe international.
... Cependant, il convient de noter qu'en vertu de l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie, les garanties à la conclusion d'un contrat de travail n'offrent pas actuellement une protection adéquate aux citoyens contre le refus déraisonnable d'embaucher . Cela est dû, d'une part, au fait que les garanties elles-mêmes contenues dans le Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas toujours clairement formulées et, d'autre part, il manque un mécanisme juridique efficace pour leur mise en œuvre.
Oui, c'est un triste fait.
(...) de refus d'emploi, vous devez vérifier si l'employeur a fait une offre pour son travail existant (par exemple, un message sur les postes vacants fait référence aux agences d'emploi, placé dans le journal, a annoncé la radio a annoncé au sujet au cours des discours aux diplômés des établissements d'enseignement, affichées sur un tableau d'affichage), si les négociations ont été menées sur l'emploi avec la personne et pour quels motifs il est refusé.
Une référence directe à la nature du marché public pour les avis de vacance est soulignée.
Conclusion
Il existe des opinions différentes, mais il existe une loi et un chœur généralement unanime de ses experts interprètes. Il existe de nombreux autres articles scientifiques, mais l'essence ne change pas.
Dans les articles et autres travaux scientifiques, il est fait explicitement référence au fait que l'annonce des travaux a la nature d'un marché public. C'est pourquoi l'employeur a l'obligation d'embaucher un demandeur d'emploi.
Les experts conviennent qu'un test pratique, quel que soit son nom, n'est autorisé que dans le cadre des relations de travail. Les relations de travail naissent même sans signature de contrat - c'est la disposition du Code du travail sans aucune spéculation.