Chaque entreprise passe par plusieurs cycles de vie depuis le moment de sa fondation jusqu'à son propre "couvercle de cercueil". La fin des différentes sociétés est différente: quelqu'un ne rivalise pas avec des équipes plus jeunes et plus flexibles dont les produits n'ont pas été en mesure de faire face à l'état de la bêta précoce pendant des années, mais qui ont encore plus de succès, d'autres font partie de grandes entreprises.
Cependant, dans le cycle de vie de toute entreprise, il y a une période de croissance explosive du personnel avec la recherche de moyens pour résoudre ce problème. Vous connaissez tous cette étape. Eh bien, le produit local d'hier capture une part importante du marché, l'audience est multipliée et l'équipe est confrontée à des problèmes qui n'étaient même pas suspectés. D'une manière ou d'une autre imperceptiblement, les chefs de département apparaissent avec des «heures d'ouverture» et une coordination des réunions par courrier, le département RH se développe sensiblement, et les moments où toute l'équipe pouvait commander une douzaine de pizzas pour l'action et organiser des rassemblements du vendredi au bureau sont du passé. Le propriétaire de la société et, en combinaison, son directeur gagne 15 à 20 kilos de surcharge pondérale, apparaît de moins en moins dans les couloirs et les bureaux, et passe de plus en plus de temps dans son bureau où son secrétaire personnel transporte du café, ou même s'envole pour Chypre.
C'est juste à ce moment que l'entreprise commence à capturer les «gestionnaires efficaces».
Qui sont les «gestionnaires efficaces» et d'où viennent-ils?
Pour commencer, cela vaut la peine de trier la terminologie. Un «gestionnaire efficace» est un parasite tellement insidieux qui le manipule et invente des paramètres. Il existe des «managers efficaces» dans les entreprises qui ont connu une croissance saccadée et n'ont pas eu le temps (ou échoué) de préparer le personnel dirigeant au sein de leur propre structure. Oui, un très faible pourcentage de développeurs ou de spécialistes dans des «disciplines» connexes sont capables de gérer des personnes. En fait, c'est un travail assez difficile et plus le poste est élevé, moins il y a de candidats pour un poste au sein de l'organisation.
La mise en œuvre d'une «gestion efficace» commence par le haut et un peu par le côté - du service des ressources humaines. Lorsqu'une entreprise a de l'argent pour des séminaires et le développement du personnel, les développeurs sensés affluent vers des réunions, des conférences et des séminaires de profil pour eux-mêmes afin d'échanger des connaissances et des opinions avec d'autres professionnels, et les RH, pour ne pas être privés, aller à leurs séminaires sur le sujet "Gestion du personnel", emportant avec lui les dirigeants actuels de l'entreprise. En ce moment, l'entreprise est incroyablement faible et tout dépend de l'endurance et de la cupidité des propriétaires. Si le propriétaire-directeur du séminaire est en mesure de séduire l'idée que vous pouvez retirer beaucoup plus d'argent de sa création, il donne presque personnellement les clés de l'organisation à des «gestionnaires efficaces», en faisant abstraction de tout ce qui se passe ensuite.
Cela se traduit par l'embauche d'un nouveau directeur des ressources humaines de l'extérieur avec un portefeuille impressionnant et des phrases terribles dans le curriculum vitae dans la section «expérience» et «éducation», ou par l'embauche d'un «gestionnaire d'optimisation» ou d'un autre «spécialiste» d'un profil similaire.
L'invasion a commencé.
Les premiers pas d'un «manager efficace»
Étant donné que le «gestionnaire efficace» est un parasite et un radis par nature, il commence par construire une tête de pont pour les activités futures et l'embauche ultérieure de ses collègues. La première chose que fait notre invité est d'examiner les mesures dans toutes les directions.
En général, les mesures sont amusantes. Le contrôle du développement, du marketing et des ventes est nécessaire, mais ils doivent être justifiés et la responsabilité doit être assumée principalement par la personne qui a exposé ces mêmes paramètres. Une chose simple doit être comprise: si, après avoir changé les métriques, le spécialiste qui faisait son travail devenait soudainement inadapté, alors vous devez d'abord demander qui lui a mis ces nouvelles métriques. L'adéquation des mesures est quelque chose que les gestionnaires efficaces ignorent, qui, au sens figuré, au lieu des compteurs et des kilogrammes habituels et compréhensibles, commencent à mesurer l'efficacité de l'entreprise et des individus chez les perroquets à confusion quantique.
Les perroquets sont présentés aux organisations dans un seul but: évincer de l'entreprise les personnes qui étaient à l'avant-garde et qui peuvent résister et influencer le propriétaire de l'entreprise. Tel est le sabotage interne. Comme personne ne comprend vraiment ce que sont ces perroquets, il est assez simple de manipuler de nouvelles mesures et d'ajuster la barre au niveau "non adapté au service". Si vous soupçonnez l'apparition d'un «manager efficace» dans votre équipe, alors vérifiez une chose simple: est-il responsable des échecs de ses subordonnés.
Le chef normal est à la fois le capitaine du navire et le commandant du bataillon, c'est-à-dire qu'il quitte le navire en dernier, et pour le collectif comme son propre père. En même temps, c'est lui qui est responsable de la tête des jambages de ses subordonnés, il est le premier en ligne pour le tapis, et parfois il est seul, couvrant son équipe du dos. Le «manager efficace» est un switchman idéal, blâmant le blâme pour les erreurs et les fautes sur tout le monde autour de lui, de manière comme si un homme alpha renforce son autorité aux yeux des hauts fonctionnaires sur le principe «regardez comme je suis bon, et tout le monde est mauvais et stupide ".
Les processus décrits ci-dessus se produisent dans différentes organisations à des vitesses différentes, mais ils ont toujours le même résultat: la première vague de mises à pied et les changements dans la méthodologie d'embauche. Aux stades terminaux, cela peut s'exprimer dans le postulat «les meilleures personnes peuvent et doivent être embauchées, nous n'avons pas le temps de cuisiner les nôtres».
L'invasion massive de "managers efficaces"
Après que notre parasite ait discrédité ou rejeté le squelette principal d'une entreprise qui jouissait de l'autorité et de la confiance, il s'en tient fermement au cerveau des employés du service des ressources humaines et commence une politique «d'amélioration de l'efficacité».
De toute évidence, à l'étape précédente, il a été révélé que les nouvelles métriques de perroquet n'étaient pas effectuées par l'ancienne équipe. À ce stade, les propriétaires d'entreprises commencent généralement à transpirer un peu d'excitation, car la Chypre chaude est devenue un peu plus loin que souhaité. Mais un «gestionnaire efficace» vient à la rescousse du système nerveux des propriétaires et dit que tout cela est facilement et simplement résolu, simplement les gestionnaires étaient mauvais et la structure était mauvaise. Il est nécessaire de développer un flux de travail, de construire une verticale rigide, d'embaucher des spécialistes sympas et tout sera cousu-couvert. En ce moment, l'entreprise est dans une véritable redistribution du pouvoir. Le développement est très chanceux si ses dirigeants s'unissent et gagnent la relative indépendance de leur partie de l'entreprise vis-à-vis d'une «gestion efficace». Dans ce cas, notre parasite obtiendra tout le reste: relations publiques, marketing, ventes, RH. C'est bien pire si les ressources pour cela ont déjà disparu et que l'entreprise capitule dans son intégralité.
Dans tous les cas, l'organisation entame une vague d'embauches. Le service des ressources humaines, comme une imprimerie, commence à recruter massivement des «spécialistes», le plus souvent aux postes les plus élevés avec la délégation de sélection de subordonnés pour les nouveaux arrivants. Il s'agit de l'étape très active de l'embauche de «gestionnaires efficaces». Une caractéristique commune à toutes ces personnes est qu'elles ne sont pas vraiment des experts dans le domaine de l'entreprise. Autrement dit, une autre organisation est en cours de construction au sein de l'entreprise, dont le but est d'imiter les activités violentes.
Si clairement. Avant la restructuration, entre le développeur de la ligne et le chef du service informatique, c'était conditionnel, une personne était chef d'équipe. La «gestion efficace» commence à diviser la structure interne de l'entreprise en parties plus petites, introduisant de plus en plus de postes «de direction». Ainsi, les «équipes» petites, faibles et dépendantes se distinguent, chacune a son propre patron dont le but est de rédiger des rapports. Dans le même temps, un embargo rigide est imposé aux contacts diagonaux: uniquement verticalement. Autrement dit, si des spécialistes antérieurs de différents départements pouvaient interagir les uns avec les autres à un niveau supérieur et inférieur dans la hiérarchie, maintenant tout n'est possible que grâce à un système tel qu'un «téléphone cassé», c'est-à-dire à travers leurs supérieurs «gestionnaires efficaces». Bien sûr, dans tout cela, des rapports de perroquets sont écrits qui montrent combien la productivité du travail a augmenté et combien d'utilité a été faite en une semaine / mois / trimestre.
Le résultat de l'occupation de l'entreprise par des «managers efficaces» est une augmentation multiple de l'appareil administratif et bureaucratique de l'entreprise sans augmentation multiple de la productivité / rentabilité de l'entreprise. Là où 1-2 personnes suffisaient auparavant, une douzaine de personnes s'assoient et rédigent des rapports.
Tout le monde souffre d'un tel sabotage, à l'exception, bien sûr, des «gestionnaires efficaces» de tous les niveaux.
Comment construire une politique du personnel pour ne pas tomber dans ce piège
La façon la plus simple serait de dire «faites grandir vos patrons au sein de l'équipe» et de terminer l'article, mais nous comprenons tous que cela est le plus souvent impossible.
Bien sûr, l'embauche de personnes de l'extérieur est possible et nécessaire. La question est leurs qualifications. Tout d'abord, il convient de prêter attention au service RH, car l'occupation par des «managers efficaces», le plus souvent, commence précisément à partir de cette côte. Peu importe à quel point le développement n'est pas lié aux ressources humaines ou aux ventes, les bons recruteurs ou vendeurs sont des amis du développeur. Malheureusement, ces dernières années, le préfixe «IT» a été dégradé et poussé dans la mesure du possible, mais des recruteurs ou des vendeurs informatiques existent toujours.
Tout d'abord, il s'agit de personnes possédant des qualifications et une compréhension suffisantes des spécificités du travail. C'est-à-dire que je parle des RH, qui sont clairement conscients de ce qu'est la pile technologique, conscients des tendances actuelles du développement, ne considèrent pas l'abréviation abusive LLVM et ne disent pas «si avec un réseau». Le plus souvent, ces personnes ont une formation adéquate en technologie et se sont même essayées à des spécialités informatiques, mais pour une raison quelconque, elles se sont lancées dans le domaine connexe du recrutement informatique, pour lequel elles ne devraient pas être condamnées.
La même chose vaut la peine de parler de dirigeants dans tous les autres domaines. Même le responsable de l'approvisionnement d'une entreprise informatique n'a pas le droit d'être loin de la technologie, car en plus des achats conditionnels de papier hygiénique et d'autres activités pour soutenir la vie du bureau, il doit au moins contrôler les nettoyeurs afin qu'ils n'essuient pas les racks de serveur avec un chiffon humide.
La meilleure façon d'éviter d'engager un manager efficace est de rechercher un spécialiste technique pour le poste de chef des équipes techniques. Cela élimine au moins les problèmes d'adéquation des mesures, de compréhension du processus de développement et des conflits d'intérêts, lorsque les subordonnés sont plus qualifiés que leur nouveau patron.
Exemple: votre chef d'équipe et votre senior à temps partiel ont une pile «A + B» et 10 ans d'expérience. Une personne est encline à écrire du code et du mentorat au sein de l'équipe et ne brûle pas du désir de faire de la paperasse, une sorte de Super Star du développement. À tout le moins, il est stupide d'embaucher une personne avec une pile «A» et 3-5 ans d'expérience en tant que manager. Ces deux chiffres doivent être comparables pour comprendre le processus de développement et la technologie, sinon nous obtenons une situation où «la queue remue le chien». Arrêtez de croire en un CV rapide, des yeux brûlants et une «bonne impression lors de l'entretien». Si le candidat ne satisfait pas à l'une des exigences clés, y compris la durée de service, ne le risquez pas. Bien sûr, vous n'obtiendrez pas un «gestionnaire efficace» sur son visage, mais affaiblissez l'entreprise avec un tel mouvement corporel, c'est-à-dire rapprochez l'organisation du début possible de l'occupation.
Voici quelques postulats dans le recrutement et la gestion qui devraient être adoptés au moins partiellement:
- Il n'y a pas de «correspondance partielle» à un poste. Le candidat convient ou non. Surtout pour les postes de direction.
- Tous les managers doivent avoir plus d'expérience en développement que leurs subordonnés. Il s'agit généralement d'un écart de 3 à 5 ans entre eux.
- Les connexions diagonales directes entre les services ne peuvent pas être supprimées. Un «vertical» trop rigide paralyse le travail.
- Pour l'adéquation et la mise en œuvre des métriques exposées, le gestionnaire qui les a exposées est toujours avant tout responsable. Autrement dit, l'adéquation des nouvelles exigences du chef est d'abord vérifiée et évaluée, et ce n'est qu'ensuite que l'employé est vérifié.
- Pas de "perroquets". L'évaluation du travail doit être effectuée en fonction de divers paramètres, y compris la complexité, et non en fonction du nombre de lignes de code.
En principe, cette approche peut être extrapolée à n'importe quelle entreprise informatique. Sans gestionnaires, les affaires et plus particulièrement le développement sont impossibles, c'est un fait. Mais en tout cas, méfiez-vous des «gestionnaires efficaces». Ils sont comme des cafards: s'ils en font entrer un dans la maison, dans six mois il y aura une légion qui vous expulsera de votre propre «espace de vie».