L'automne est le moment où commence l'un des pics saisonniers de recherche de travailleurs pour les employeurs et de travail pour les demandeurs d'emploi. Oui, curieusement, mais le processus de remplissage avec des unités régulières d'organisations a ses propres pics et creux saisonniers. Peut-être à cause de cela, en ce moment sur Habré il y a beaucoup d'articles sur la sélection et la sélection du personnel.
Des articles sont publiés selon lesquels les experts qui effectuent ce processus font diverses erreurs, décrivent leur indignation et leur ressentiment à ce sujet, ce qui conduit à chaque fois au fait que loin des professionnels opèrent dans ce domaine. Le sujet est battu et, à mon avis, n'est plus intéressant. À quoi sert de contourner un problème, de prouver régulièrement son existence?
La plupart des auteurs qui exploitent ce sujet, de temps en temps, parlent de leur relation avec ce problème. Mais, en règle générale, rarement l'un d'eux propose quelque chose qui fonctionne vraiment. Et la chose la plus intéressante est que beaucoup dans les commentaires les soutiennent, soulignant l'importance du problème en discussion.
Je ne sais pas comment ces gens se rapportent aux amateurs dans le domaine où ils sont pros. Mais je suppose que lorsque ces experts commencent à donner leur avis pseudo-compétent sur la base de peurs et de spéculations personnelles, cette action provoque, au moins, une perplexité.
"Oui, seules les choses sont là. ..."
- I. A. Krylov, «Cygne, brochet et cancer» (1816)
Si un article est écrit sur l'inutilité et les erreurs d'un spécialiste du recrutement, l'article fait l'objet de vifs applaudissements. Mais si quelqu'un a des suggestions sur la façon d'améliorer la situation, cela se termine par une vague de négativité, une description de son expérience infructueuse et craint que, Dieu nous en préserve, quelque chose de nouveau apparaisse en matière de sélection. Soudain, ça empire? Quoi qu'il en soit, tout cela est absurde!
La racine du problème est de sélectionner ou de prendre quelqu'un qui cherche du travail?
Il y a deux camps en guerre. Si les experts informatiques estiment que les «sélecteurs» professionnels de personnel n'existent pas a priori, alors il peut être utile de licencier tous les responsables du personnel comme un élément inutile (résiduel) de l'organisation. Et laissez la grande armée de chefs des divisions structurelles du personnel informatique gérer cela, versé dans tous les problèmes de l'entreprise. Et que pensez-vous qu'il va se passer? Je suppose qu'il y aura plusieurs options.
1. Il y aura un conflit de ceux qui voudraient simplement vaquer à leurs occupations et ne pas se laisser distraire par le fait qu'ils ne sont pas intéressés
Il est peu probable que l'un des ingénieurs admette que le processus de sélection est assez compliqué et nécessite certaines connaissances, compétences et professionnalisme. Et s'ils croient que c'est élémentaire, alors faisons une expérience similaire dans au moins une des entreprises qui se respectent. Soit dit en passant, dans une telle entreprise (avec laquelle je devais coopérer), il y avait un cas similaire. Ce n'est en aucun cas un indicateur, mais je pense qu'il sera instructif et indicatif.
L'une des plus grandes entreprises russes avait besoin de spécialistes travaillant avec Oracle DBMS. En général, l'optimisation de la production était nécessaire et un projet de modernisation a été réalisé pour cet événement. À cette époque, les unités structurelles du service de traitement étaient connectées de manière assez tordue (grâce aux feuilles de calcul Excel, il y avait coordination des actions, mise à jour du planning, etc.). Cette approche est fatiguée de l'ordre (car c'était une impasse) et, il a été décidé d'intégrer un SGBD normal dans le système ACS. Le chef des travailleurs de l'information a déclaré qu'il sélectionnerait et interrogerait personnellement les candidats. Un assez grand nombre de candidats sont venus. Lui, connaissant le sujet, a choisi le meilleur.
Le directeur m'a fourni des informations sur le candidat sélectionné. Il était un ingénieur vraiment techniquement compétent avec une expérience de travail appropriée qui a fait bonne impression sur notre manager. Malheureusement, lors de l'entretien, il n'a pas pu voir l'incapacité de ce candidat à s'intégrer dans une équipe qui fonctionne bien, les conflits et la tendance à se livrer à la fraude.
Après avoir averti le directeur que ces qualités sont susceptibles de se manifester d'une manière ou d'une autre chez le futur salarié, nous avons convenu avec lui qu'il en prendrait note, bien qu'il soutienne le choix de son manager et ne lui fasse pas part des informations disponibles.
Ce fut le cas lorsque les qualités énumérées ont eu lieu. Et littéralement 5 mois après l'emploi, ce candidat s'est montré dans toute sa splendeur. Il a commencé à ne pas discuter de manière constructive avec l'un des spécialistes expérimentés du département de programmation et d'adaptation de programmes (8 ans de production). Il n'était pas possible d'être d'accord avec lui. Au début, le chef a essayé de l'écouter et de le comprendre, a essayé de le convaincre et de le prouver. Tout était en vain. Le travailleur nouvellement créé était inébranlable dans ses idées sur la façon dont le système devrait être organisé et le travail avec la base était organisé. J'ai du mal à juger lequel d'entre eux avait raison et lequel ne l'était pas. Mais cette situation est venue au directeur. Le directeur, à son tour, a déclaré que cet employé avait été choisi comme chef du département. Et en conséquence, laissez-le décider maintenant.
Le conflit s'éternisait. Avant le licenciement de cet employé, huit mois supplémentaires se sont écoulés. Il était vraiment compétent dans son domaine, mais il s'est avéré qu'il ne connaissait pas pire la législation du travail. Par conséquent, pendant cette période, l'entreprise a été visitée à plusieurs reprises par l'inspection du travail et les procureurs. Rien de malveillant n'a été révélé, mais les nerfs étaient gravement battus. En conséquence, les avocats ont poursuivi les tribunaux pendant 4 mois supplémentaires. En outre, après avoir payé un travailleur ordinaire forcé pour licenciement illégal, il a dû être réembauché et ce n'est qu'après un an qu'il a finalement été licencié.
Vous devez admettre que l'entreprise s'est à peu près mise au cirage. Dans le même temps, le projet se maintient, l'entreprise travaille et perd de l'argent. Un gestionnaire devrait-il avoir le droit de choisir? Bien sûr, oui, mais s'il écoutait toujours les informations d'un spécialiste de la sélection du personnel, l'histoire aurait peut-être une fin positive ou se terminerait moins déplorablement.
2. Un cirque tiré par des chevaux va commencer, consistant dans le fait que chacun des informaticiens commencera à se tirer une couverture
En lisant des critiques d'articles sur des CV ou des entretiens, on peut tirer une conclusion qui va de soi - l'essentiel est que le nouvel employé soit apprécié par le chef du service informatique ou recommandé par l'employé de l'entreprise. Après tout, ils ont de l'intuition et de l'instinct. Il est important qu'il les impressionne. Et s'il violera la discipline du travail, sautera par-dessus la tête de ce chef ou sabotera ses propres tâches et ordres, s'il s'entraînera, cela n'a apparemment rien à voir. On comprendra plus tard, au cours de la pièce. Peu importe!
Voici une autre histoire parmi les nombreuses que j'ai rencontrées dans mon travail. Dans une assez grande société holding spécialisée dans la fourniture de services informatiques, un groupe de spécialistes était nécessaire pour effectuer des travaux temporaires dans l'entreprise du client. Il y avait aussi une certaine idée d'élargir l'unité structurelle, spécialisée dans l'écriture de programmes sur mesure. Pour résoudre ces problèmes, ils ont appelé les salariés de l'exploitation à proposer à leurs amis de participer au concours pour les postes vacants. Prévu une journée d'entrevue. Et c'est là que le cirque qui a été écrit plus tôt a commencé.
Une partie des spécialistes informatiques de l'organisation a saboté et frustré le processus de rédaction des tests. Lorsqu'une enquête interne a été menée sur ce fait, il a été révélé que ces officiers avaient adressé un ultimatum à leur chef d'unité. L'essentiel de l'ultimatum est que les spécialistes qui ont invité leurs amis à la procédure de sélection ont exigé que de nouvelles recrues soient engagées sans tâches de test. Après tout, ils se portent garants de ceux qui travailleront avec eux côte à côte.
L'incident a été étouffé. Le directeur est allé rencontrer ses employés qui ont pris l'initiative. Après une semaine et demie, un nouveau scandale a éclaté à cause des travailleurs qui ont fait éclater toute cette histoire. Ce n'est que maintenant que ce sont les revendications de l'entreprise - le client, dont l'essence était qu'avec l'avènement des consultants, il y avait une fuite importante d'informations confidentielles. Et la cause de cette fuite était des erreurs système commises par des personnes spécialement embauchées afin de renforcer la sécurité de l'information existante.
En conséquence, le directeur de la société qui fournissait des services informatiques a passé un nombre important d'heures dans le centre de détention provisoire. Heureusement, tout a fonctionné, et comme il s'est avéré plus tard, celui qui était le coupable de la fuite d'informations l'a fait spécifiquement pour remplacer le chef d'un groupe de consultants. Ce chef a conduit le cheval de Troie à l'organisation. Le plan de cet «escroc» était de montrer à la direction de l'entreprise que le chef du groupe n'était pas compétent et devait être démis de ses fonctions, et à sa place devrait être remis celui qui signalait les erreurs identifiées.
Par coïncidence, pour le directeur et l'organisation, toute cette combinaison a été identifiée par le service de sécurité de l'entreprise - le client. Après cet incident, les nouveaux arrivants sont non seulement testés et testés sur un polygraphe, mais également obligés de subir des entretiens supplémentaires à plusieurs étapes de la sélection.
3. Confronté à plusieurs reprises au fait que le nouvel employé «pas comme il faut», notre responsable informatique va commencer à reporter les entretiens et chercher des solutions
Peut-être va-t-elle progressivement se requalifier en tant que spécialiste RH et devenir de l'autre côté, qui est déjà loin du sien. Et encore une fois, ils commenceront également à le mépriser tranquillement, comme les cueilleurs licenciés le méprisaient. Et peut-être refusera-t-il simplement de sélectionner et d'embaucher du personnel qui l'a déjà cassé. Il trouvera une agence de recrutement qui livrera des lots de candidats «sélectionnés», et continuera également à combler les bosses.
Je me souviens d'un épisode du passé où mon groupe a réalisé un ensemble de travaux sur la description des processus des structures informatiques dans l'une des entreprises. Le chef de ces unités a été fourni pour nous aider. C'était un professionnel compétent qui connaissait bien les spécificités du service informatique. Comprenant les subtilités de son travail et par la nature de son activité, communiquant quotidiennement avec les spécialistes de ses services, il était comme un «étranger parmi les siens». Tournant son attention vers ce fait intéressant, il a déclaré que ce n'était pas toujours le cas. Avant de s'occuper lui-même de l'accueil et du licenciement du personnel de ses unités, il a été respecté et s'est tourné vers lui pour obtenir de l'aide. Mais tout a changé après avoir pris le poste de leader.
Il a compris qu'ayant pris la place d'un leader, il devrait communiquer avec ses collègues en tenant compte de cette distance. Mais il ne pouvait pas imaginer que ceux avec qui il avait précédemment travaillé côte à côte, avec lesquels il avait discuté de la folie des plus hauts dirigeants, se tiendraient contre lui.
Et maintenant?
Personne n'a encore répondu à cette question. J'exhorte ceux qui aiment «troll» les auteurs (qui osent parler de leurs réalisations dans le domaine de la sélection du personnel à changer la situation dans le sens de l'améliorer), à proposer des solutions qui non seulement éclaireront qui a raison ou tort, mais qui peuvent aussi combiner ces deux les parties en guerre. Et surtout, faites enfin avancer ce problème afin que vous, les informaticiens respectés, puissiez travailler calmement.
Travaillez dans une équipe qui ne se transforme pas en survie d'entreprise simplement parce qu'un coucou est apparu dans votre équipe, avec lequel vous devrez interagir côte à côte, jour après jour. Ou vous devrez peut-être même arrêter de fumer parce que l'organisation ne l'aime pas, que le salaire ne vous convient pas ou que le travail vous a traversé la gorge. Mais parce que la situation au travail est devenue insupportable avant la folie.
Un ordinateur est un appareil électronique qui ne remplacera pas une personne jusqu'à ce qu'il apprenne à rire des blagues du patron et à jeter ses propres erreurs sur un ordinateur à proximité.
Chacun devrait faire sa propre entreprise dans laquelle il a des connaissances, des meilleures pratiques et une expérience. Chaque chirurgien a son propre cimetière. Chaque officier d'état-major a ceux qu'il a, pour une raison ou une autre, rejeté dans le processus de sélection ou contribué à l'échec de ce processus. Et derrière tout cela, il y a des destinées humaines. Ce n'est ni bon ni mauvais - c'est une donnée à laquelle chacun de nous peut faire face dans sa vie. Et s'il nous est à peine possible d'influencer les activités du chirurgien, je pense que cela vaut quand même la peine d'aider ceux qui sont appelés, en fait, à aider à créer une équipe.
Symptômes d'une solution au problème
À mon avis, le problème sera résolu s'il est abordé du point de vue du fait qu'il existe et que ce n'est que par des efforts conjoints qu'il pourra être surmonté.
Si les employés des structures informatiques, si nécessaire, le recrutement sera:
- donner des exigences professionnelles claires aux recruteurs concernant les employés recrutés dans leurs structures;
- vérifier les compétences des candidats, de manière indépendante et préparer conjointement des tâches de test pour eux, si nécessaire;
- participer avec les recruteurs aux entretiens lors de la sélection;
- négocier avec les recruteurs en cas de désaccord.
Si recruteurs:
- ils commenceront à écouter l'avis des informaticiens directement responsables du résultat des travaux de leur unité,
- ne vous opposez pas et n'essayez pas de contourner les ingénieurs lors de la discussion d'un nouveau candidat avec le chef immédiat du service informatique ou le directeur,
- apprendre à apprécier et à respecter le travail des informaticiens, ainsi que le travail de toutes les autres structures de l'entreprise.
Approches et solutions
À ce jour, de nombreuses méthodes efficaces ont été créées pour rendre la sélection du personnel plus efficace. Ayant étudié ce sujet de haut en bas, j'ai rassemblé et utilisé dans mon activité professionnelle plusieurs des méthodes les plus efficaces, selon moi. De plus, ces méthodes fonctionnent sur le marché russe depuis plus de 10 ans. Prenez au moins le
wiki de recrutement. Dans la liste des références à l'article, il existe des livres intéressants qui décrivent les méthodes de sélection efficace du personnel lors de l'entretien.
Cependant, vous devez considérer qu'en choisissant une personne pour les tâches de test, vous pouvez ignorer exactement qui vous avez besoin. Tu sais pourquoi? Non pas parce que ce sont des recruteurs si simples, mais stupides, qui n'ont rien appris, traitent de ces questions et expriment leur opinion incompétente, sur la base de laquelle les meilleurs prétendument sont exclus.
En effet, il n'existe pas de méthodes suffisantes pour évaluer l'orientation professionnelle d'un individu. Je rencontre souvent ces questions dans mon activité professionnelle. Je vois combien de personnes n'ont pas trouvé leur destination. Et, malheureusement, cette question n'est pas traitée au niveau approprié ni dans les écoles ni dans les universités. Souvent, les méthodes d'évaluation de l'orientation professionnelle ne sont pas non plus maîtrisées par les recruteurs.
Savoir ou ne pas savoir comment résoudre un problème particulier, ou comment résoudre un problème donné en utilisant des moyens techniques, des langues et des constructions ne donne pas une image complète du nouvel employé. En collectant ces informations, vous ne connaîtrez que les compétences, les approches pour résoudre des problèmes particuliers, ainsi que l'expérience acquise par cette personne dans le passé. Et dans une nouvelle organisation, quelle que soit l'expérience de cette personne, elle devra encore apprendre quelque chose.
En même temps, vous ne saurez pas quelles tâches cet employé effectuera aussi bien et rapidement que possible. À quel point il est attentif ou à quelle fréquence, en raison de sa négligence, il fera des erreurs critiques, écoutera-t-il les commentaires ou les demandes de ses collègues, etc. Tous les informaticiens ne peuvent pas devenir un bon patron. Et tous les patrons ne sont pas un bon adjoint à la première personne de l'entreprise. Et choisir un spécialiste de l'unité structurelle serait bien de connaître ses attentes de motivation, voire son orientation professionnelle. Et c'est réel, malgré le fait que l'un de vous puisse s'opposer à moi maintenant.
Conclusions
Voici un incident, sur Habré vous rencontrez assez souvent des non-professionnels dans le domaine de la sélection du personnel, mais aucun des articles qui les commentent ne semble remarquer de prise. Je voudrais vous demander: vous soutenez la stupidité des pleurnichards et la réticence à changer quoi que ce soit. Ou est-ce juste pratique pour l'ensemble de la chorale de chanter sur la fameuse question du personnel, qui ne sera jamais une tâche résolue?
À mon avis, écrire qui est moins professionnel et injuste n'a pas de sens. L'essentiel n'est pas de blâmer, mais que peut-on y faire? Guidés uniquement par des griefs et de la colère dus au fait qu'ils ont rencontré ceux qui les ont rejetés et ont décrit la situation comme une impasse et qui ne pouvaient être influencés en aucune façon - cela signifie que ces gens feraient mieux de tout laisser tel quel et de se délecter de leur impuissance, qu'ils réécrivent d'un article à l'autre.
Le problème de la sélection du personnel est complexe. Et pour une raison quelconque, seuls les recruteurs sont blâmés pour tous les péchés. Mais le candidat du département informatique peut toujours être éliminé par le service médical, les spécialistes de la sécurité, les examinateurs polygraphiques, ainsi que d'autres spécialistes, selon le profil et les spécificités de l'entreprise. C'est ennuyeux, mais peut-être vaut-il la peine de réfléchir et d’accepter les thèses qui fonctionnent et ne s’opposent pas à quelque chose de nouveau?