Le 6 octobre, dans le cadre de la conférence
RubyRussia , une table
ronde a eu lieu
intitulée «Embauche, chasse, formation et développement des rubistes. Coin RH .
" Plus de 30 participants se sont réunis pour parler de la douloureuse: entretiens, embauche, adaptation et développement des employés. La table ronde a réuni des eychars, des chefs d'équipe, des directeurs techniques - tous ceux impliqués dans les processus RH de l'entreprise.
Dans cet article, nous voulons partager avec vous les principaux points et les discussions les plus chaudes de cet événement.
Comment les entreprises choisissent les candidats
Commençons par les questions sur lesquelles les opinions des participants se sont accordées.
L'importance sur le marché du travail de certains critères de sélection qui sont importants depuis de nombreuses années a changé. Par exemple, il y a 5 ans, une grande attention a été accordée à:
- formation spécialisée d'un programmeur;
- durée du travail en un seul endroit;
- spécialités précédentes (si elles l'étaient).
Autrefois, les «dépliants» étaient considérés comme ceux qui travaillaient moins de trois ans au même endroit. Maintenant, cette période a été réduite à un an ou moins. L'enseignement technique / mathématique supérieur est devenu un avantage supplémentaire plutôt qu'un avantage concurrentiel. Le seuil de transition vers l'informatique à partir d'autres secteurs a considérablement diminué: si auparavant, après 30 ans, il était presque impossible de passer «des ventes aux programmeurs», c'est maintenant un cas assez courant.
Contenu choc: le critère principal a été trouvé à l'unanimité si une personne sera ou non dans l'entreprise! Ce n'est pas la connaissance d'une langue / d'un cadre spécifique, pas un enseignement supérieur et pas une expérience de travail par profession, mais «l'adéquation générale» et le désir de se développer dans l'industrie. «Adéquation générale» - le terme est aussi vague que possible, mais chacune des personnes présentes savait exactement de quoi il s'agissait.
Étant donné que dans chaque équipe, «l'adéquation globale» est déterminée individuellement,
Il est très important que les RH et le responsable du recrutement soient une équipe jouée. Les participants ont réussi à formuler le «secret» de la réussite d'un recrutement efficace:
Tout commence par une définition commune des exigences de ce poste, quelles qualités seront obligatoires et qui seront reléguées au second plan. C'est très bien lorsque l'eychar se trouve au même endroit que les développeurs, contacte constamment avec eux, comprend leurs tâches, leurs douleurs et les caractéristiques d'interaction au sein de l'équipe. Un tel eychar a toutes les chances de sentir quel type de personne est nécessaire, quelles personnes en ont le plus besoin, lesquelles ne sont pas nécessaires. La présence significative d'eychar lors des entretiens techniques est importante. Observer qui choisit le technicien, ceux qu'il aime, quelles questions il pose et quelles réponses sont «prises en compte» facilite grandement l'étape primaire de la sélection primaire, et pour l'embauche de leads, cela réduit le temps pour les entretiens avec des gars complètement inadaptés. Une autre façon utile de déterminer le contenu du concept d '«adéquation générale», si votre entreprise n'est pas encore prête à transformer les matrices de compétences en vous, est «d'analyser» les membres de l'équipe existants: «Ici, Vasya, il est cool, parce qu'il se comporte comme ça, comme ça et comme ça. Et voici Fedya, il a aimé ça et ça, donc nous étions très heureux quand il est parti. Cherchons des gens comme Vasya et ne laissons pas des gens comme Fedya nous rejoindre. »
Ils ont également partagé des exemples de comportement indésirable (et surprenant pour l'employeur) du candidat. Ce qui agace tous les professionnels du recrutement:
- agressivité générale
- litiges inutiles
- des questions dans l'esprit de "Maintenant, je pose des questions"
- la question du salaire comme toute première contre-question sur l'entreprise
.
Étonnamment, les normes de comportement tout à fait compréhensibles dans la pratique ne sont pas claires pour tout le monde. Juste au cas où, répétons-les: c'est une bonne pratique pour l'employeur d'indiquer la fiche de salaire dans le texte de l'offre d'emploi, il est normal que le candidat spécifie la fiche s'il n'était pas indiqué ou si le décollage était trop important, mais cela devrait être fait au milieu / à la fin des Q&R c entreprise.
Nous avons traité des compétences techniques. Mais au final, nous embauchons des programmeurs. Comment vérifier les qualifications techniques du candidat? Tout le monde était unanime seulement en ce sens que vous ne pouvez pas embaucher un développeur sans regarder comment il écrit le code. Il s'est avéré être complètement non unique lorsque, lors d'une entrevue, le candidat explique bien comment écrire cela en théorie, mais quand il s'agit de pratiquer, il échoue.
Comment "regarder le code d'un candidat" est une question qui n'a pas de solution sans ambiguïté. Certains représentants de l'entreprise ont abandonné le test de juin comme une perte de temps. Certains, au contraire, pensent que l'essentiel du test est que le demandeur le fasse, et ensuite vous pouvez vous asseoir et discuter avec lui du cours de ses pensées et de son raisonnement. Il est habituel pour quelqu'un de donner à quelqu'un un pool de demandes comme tâche de test, au contraire, quelqu'un n'est pas prêt à montrer le code à tous les candidats, mais seulement aux finalistes. De leur côté, les candidats ne sont pas toujours prêts à effectuer des tâches de «combat» (même de petite taille) car ils soupçonnent des employeurs de malhonnêteté et le désir de «se faire libérer» des fonctionnalités aux dépens du candidat.
La meilleure façon de vérifier le code a été reconnue par le codage en direct directement lors de l'entretien. Dans le même temps, il est important de maintenir une «adéquation générale» pour le rédacteur et le réviseur. Le fameux «écrire un algorithme de tri des bulles sur une serviette» agace la plupart des candidats et n'est pas toujours en corrélation avec de réelles compétences en programmation commerciale. Les employeurs adéquats tiennent toujours compte de la situation stressante du codage en direct et ne trouvent rien à redire aux petites choses, mais regardez le cours de la réflexion.
Tous les participants au tableau ont convenu qu'il est très cool quand, après un retour d'informations sur un niveau de connaissances insuffisant et un message de refus, le candidat tire des conclusions et revient après un certain temps déjà pompé vers la même entreprise.
Adaptation et développement
Période probatoire - le temps utilisé pour vérifier la compatibilité mutuelle entre l'employeur et le candidat. Pendant la période d'essai, le candidat et l'entreprise sont mieux informés l'un de l'autre. Quelque chose qui n'est pas apparu lors de l'entretien peut apparaître à ce stade.
Tout le monde reconnaît que l'adaptation est un processus très important dans une entreprise. Quelqu'un, tirant des conclusions de son expérience antérieure, en tant que demandeur d'emploi, essaie de ne pas laisser les premiers jours d'un débutant se transformer en enfer. Quelqu'un dans l'entreprise a une conversation à cœur ouvert une fois par mois. Cela vous permet de découvrir comment une personne vit dans une entreprise, ce qu'elle a appris pendant cette période, comment elle se développe. Il faut consacrer suffisamment de temps au nouvel employé pour qu'il comprenne quel est son projet, comment l'approcher, avec qui il va travailler. pour rendre l'employé aussi confortable que possible dans les premiers jours est une tâche importante du superviseur immédiat.
Le débat le plus vif a éclaté sur la question de savoir s'il est humain d'introduire un stage non rémunéré ou peu rémunéré dans une entreprise. Ils ne se sont pas rendus à l'agression, mais ils ont convenu que le stage aiderait à répondre aux besoins des deux parties, à la fois les candidats et les employeurs. Chaque jour, les eychars reçoivent des lettres de candidats peu ou pas expérimentés leur demandant de prendre un emploi pour apprendre et pratiquement «pour la nourriture». Un stage permettra de voir l’enthousiasme du candidat et ses capacités, et l’employeur contribuera à attirer les demandeurs d’emploi, à les regarder de plus près et à rester avec ceux qu’ils souhaitent élever, et tout cela pour des dépenses salariales relativement faibles.
En général, on a beaucoup parlé du développement des développeurs. Chacun a une douleur: la "pyramide des professionnels" à l'entrée de l'entreprise. Il est très facile d'embaucher 10 Juns, mais il est beaucoup plus difficile (et souvent pas nécessaire) d'embaucher 10 Middle, et surtout 10 Signore. Surtout quand il n'y a pas de compréhension unique et stricte dans l'industrie comment accrocher correctement ces étiquettes aux personnes. Malgré cela, la plupart des participants peuvent très clairement diviser l'ensemble des développeurs en 2 sous-ensembles: «codeurs» et «ingénieurs». Les premiers sont de tels travailleurs acharnés de l'informatique qui peuvent rapidement, efficacement et beaucoup résoudre une certaine gamme de tâches typiques. Le second - ceux qui peuvent penser de manière plus large et plus abstraite, réfléchir à travers des architectures, construire des systèmes. Malheureusement, tout le monde ne peut pas passer des codeurs aux ingénieurs. Et l'un des sujets brûlants de la discussion était de savoir comment distinguer un ingénieur inexpérimenté d'un codeur expérimenté, lequel d'entre eux et comment se développer dans l'entreprise.
Le plus souvent, les employeurs décident d'élever des professionnels en eux-mêmes (et comme le montrent la pratique et les statistiques, c'est la meilleure façon). Mais bien sûr, il n'y a pas de solution miracle. Composition fréquente, mais pas toujours univoque de l'équipe - 1 signataire, sous lequel 2-5 juniors "pour la croissance". L'inconvénient de cette configuration est que la seule personne responsable de l'équipe et du projet est ce signataire. Et il développe un produit ou développe des personnes. En tout cas, pour l'entreprise, cela s'avère une histoire coûteuse. Trouver un juste milieu entre ces pôles est la tâche principale de la gestion des ressources humaines de l'entreprise. Et, comme l'a montré la discussion, cette question n'est pas toujours de savoir à qui enseigner, mais aussi «d'un homme à sa place», de la bonne organisation du processus de développement et de distribution des tâches appropriées à une personne appropriée.
Malheureusement, la table ronde s'est terminée avant la fin des questions et des idées de discussion. Le sujet est resté en marge et dans cet article.
Un grand merci à tous ceux qui ont participé à ce format. Si quelqu'un souhaite poursuivre la discussion publique sur le sujet de l'embauche et du développement des rubistes, sans attendre RubyRussia 2019, écrivez à js@evrone.com, nous animerons la table ronde.