Si vous êtes l'un des premiers employés de startup, soyez prêt qu'un jour, tout ce sur quoi vous avez travaillé 24h / 24 ces dernières années ne sera plus crucial. Votre position ne sera pas si importante, et de nouveaux managers et patrons, réunions d'affaires, paperasse apparaîtront dans l'entreprise elle-même. Et, surtout, vous comprendrez que votre rôle dans le projet doit complètement changer.L'auteur de l'article a pu observer de tels changements du point de vue d'un investisseur, membre du conseil d'administration et directeur général. Il note que parfois ce processus est assez douloureux et difficile en termes de gestion. À l'aube de sa carrière, l'auteur, en tant qu'employé, a lui-même vécu une expérience similaire et "est sorti de cette situation de la pire façon possible".
Dans ce document, l'auteur partage les connaissances qu'il aimerait posséder à l'époque.J'ai rejoint MIPS Computers, la deuxième entreprise de fabrication de dispositifs semi-conducteurs de ma carrière, en tant que directeur marketing, et j'ai également assumé les fonctions de directeur des ventes par intérim. Pendant toute la première année de la vie de l’entreprise, j’ai travaillé régulièrement, saisissant toutes les opportunités et en créant de nouvelles. Sans hésitation et à tout moment, je suis monté dans un avion et j'ai volé n'importe où, si seulement notre projet aboutissait. J'ai travaillé en étroite collaboration avec des ingénieurs pour rendre le produit populaire, et j'ai essayé de réaliser l'utilisation de nos microcircuits dans les projets d'entreprises qui ont créé de puissantes stations de travail d'ingénierie. En parallèle, je cherchais les bons marchés, clients et processus de vente. Bien sûr, je ne pouvais pas dormir, mais c'était l'une des meilleures périodes de ma vie.
Et maintenant, un an plus tard - de bonnes nouvelles.
Le général temporaire est finalement remplacé par un général permanent. Notre puce était presque terminée et j'ai convaincu d'importants clients de l'utiliser dans leurs ordinateurs. Avec presque aucune ressource, j'ai obtenu des résultats impressionnants et fait parler de l'entreprise dans de grandes publications technologiques. Cela ne compte pas les offres dont les projets comme le nôtre n'ont généralement jamais rêvé. J'étais sur la lune de bonheur ... jusqu'à ce que le nouveau PDG m'appelle pour parler.
J'ai oublié tous les détails, mais je me souviens bien de la façon dont le réalisateur a d'abord dit à quel point il était impressionné par mes réalisations. Et j'ai été profondément choqué et surpris lorsque, juste après le directeur, a annoncé que les entreprises devaient se développer, mais je ne suis pas bon pour ce rôle ... Arrêtez! Quoi?!
La minute suivante, je pouvais à peine respirer, comme si j'avais été frappé à l'estomac. Que signifie «ne convient pas»? Le sexe lui-même n'a-t-il pas répertorié mes réalisations? Il a reconnu que des progrès étaient visibles, mais les a décrits comme un ensemble de tactiques sans rapport avec aucune stratégie cohérente à la base. Personne n'a jamais su exactement ce que je faisais et je ne pouvais pas expliquer pourquoi j'avais fait ça. «Vous essayez tout de suite. Cette approche n'est pas évolutive. » Je n'avais pas de mots. Cela ne devrait-il pas être la première année d'une startup?
Lorsque les sans voix sont revenus, j'ai demandé au général si je pouvais essayer de devenir la personne qui porterait l'entreprise à un nouveau niveau. Et, nous devons rendre hommage au réalisateur (j'ai apprécié cela seulement des années plus tard), bien qu'il ait dit qu'il commencerait à chercher des candidats appropriés, je pourrais également revendiquer ce rôle. De plus, il a trouvé un entraîneur qui m'expliquerait ce que signifie «passer à un nouveau niveau». Je me souviens comment, en me préparant aux changements, j'ai acheté tous les livres de gestion que j'ai pu trouver et j'ai lu toute la littérature disponible sur le thème de la transformation d'une petite entreprise en une grande.
Et puis les événements se sont développés comme ça ...
Je me souviens vaguement d'avoir déjeuné avec un entraîneur, un vieil homme agréable qui m'a appris les compétences nécessaires dans le nouvel environnement. Le problème était que j'étais sourd à ses paroles. J'ai été tourmenté par des réflexions sur le changement de mon rôle, de ma position et de ma position. "Je ne comprends pas. J'ai fait du bon travail et tout était super.
Pourquoi quelque chose devrait-il changer? "Mais l'entraîneur n'a jamais découvert ces expériences.
J'ai honte d'admettre, mais je ne me souviens pas du tout de ce que cet homme a essayé de m'apprendre lors de nos déjeuners, qui ont duré plusieurs semaines. Alors j'ai juste pensé à moi et à quel point c'est difficile pour moi maintenant. Et la colère m'a mis à l'abri d'essayer de m'aider.
Un mois plus tard, le PDG a déclaré que l'entraîneur avait évalué mes résultats comme «il y avait encore beaucoup à apprendre», et encore une fois, j'ai été désagréablement surpris. L'entreprise était sur le point d'embaucher un nouveau directeur marketing.
Je me suis senti anéanti et j'ai quitté l'entreprise.
Il ne s'agit pas de changements, mais de pertes
Si dans quelques années ils me demandaient pourquoi j'avais mis un terme à cette affaire, je répondrais à cela
a) résisté au changement,
b) s'est placé en première place dans cette situation et n'a même pas permis de penser que le nouveau PDG avait raison.
Oui, ces remarques sont vraies, mais néanmoins elles ne caractérisent pas pleinement la situation. Seulement dix ans plus tard, j'ai réalisé que si pour être honnête, il ne s'agissait pas de lutter contre le changement. Lors de notre démarrage, quelque chose de nouveau s'est produit chaque jour. Et j'étais assez flexible pour suivre d'innombrables changements, et j'ai changé beaucoup de choses. La raison était plus profonde, mais je n'étais pas prêt à l'admettre. Le fait est que les changements m'ont fait peur de perdre ce que j'avais à ce moment-là.
- J'ai connu une perte de statut et de position unique . J'ai été jugé inapte à travailler dans mon poste actuel, ce qui a déprécié mes compétences et a gravement nui à mon estime de soi.
- J'ai perdu confiance en l'avenir. Je me suis lancé dans la compétition pour une place dans l'entreprise qui, comme je le pensais, resterait avec moi pour toujours. Le texte sur ma carte de visite en parlait exactement. Mais j'étais à la croisée des chemins et je ne savais pas ce que l'avenir me réserve.
- J'ai connu une perte d'autonomie . Jusqu'au tournant, j'ai moi-même déterminé le front du travail et fait ce que je voulais et quand je le voulais. J'étais complètement satisfait de la nécessité de composer une stratégie à partir de tactiques indépendantes en déplacement. Et soudain, l'entreprise avait des plans concrets.
- J'ai connu une perte d'esprit d'équipe . Nous étions un petit groupe, endurcis au combat, unis et avons obtenu des résultats incroyables. Plus tard, de nouvelles personnes sont apparues dans l'entreprise, qui ne savaient rien de notre chemin et étaient presque incapables de l'apprécier. L'équipe n'avait plus la même confiance et la même empathie qu'auparavant.
- Je pensais que le processus de changement n'était pas très équitable . Personne ne m'a averti que le travail changera avec le temps et quelles seront les nouvelles compétences dont j'aurai besoin en conséquence.
Que s'est-il vraiment passé?
Les scientifiques
ont identifié une connexion dans le cerveau qui explique l'inconfort physique dû aux relations sociales. «Le sentiment de faim et l'isolement social déclenchent des réactions neuronales similaires, car les liens sociaux sont nécessaires à la survie. Bien que le travail soit souvent considéré comme un échange économique, le cerveau le perçoit principalement comme un système social. »
Revenant à la situation quelques décennies plus tard, je comprends que le PDG avait raison. Malgré le fait que les pertes sociales aient réveillé quelque chose de primitif en moi, j'avais vraiment besoin d'apprendre la discipline, la gestion du temps, la capacité de voir les schémas, de séparer l'important du secondaire et de comprendre la différence entre tactique et stratégie. Je devais sortir de la peau d'un employé efficace mais isolé, devenant d'abord un manager, puis un leader. Mais je me suis simplement éloigné d'essayer d'apprendre toutes ces choses.
Cette étape a ralenti la croissance de ma carrière de cinq ans.
Ce que j'aurais dû faire
En grandissant, toutes les startups passent par certaines métamorphoses. Ils commencent par la lutte pour la survie, trouvent une niche de marché, développent un produit en demande, puis passent à la création d'un modèle commercial et d'un profit massifs et extensibles. Quant aux personnes, le nombre de relations sociales d'une personne est
limité . L’esprit mental humain définit les limites de la croissance de l’organisation: avec un certain seuil, le système de gestion devra être modifié. Les compétences requises par les employés sont également différentes à différents stades.
Surtout, il serait utile pour moi de savoir qu'il est
très peu probable que les compétences pertinentes pour la phase initiale restent en demande lorsque l'entreprise passe à un nouveau niveau . Cette proposition doit être relue plusieurs fois, car personne - pas la personne qui vous a embauché, ni les investisseurs de risque, ni vos collègues de démarrage - ne dira que l'entreprise vous dépassera. Certains d'entre eux, par exemple des collègues ou même des fondateurs, ne comprennent pas cela, tandis que d'autres, par exemple, les investisseurs en capital-risque, ne disent pas de telles choses dans leur propre intérêt.
La dure réalité est que les produits, les personnes et les stratégies changent. L'entreprise devra se transformer pour rester en affaires et se développer.
Comment le PDG avait-il besoin de construire une conversation
Lorsque mon sexe a parlé des changements nécessaires et de la croissance de l'entreprise, il a opéré sur des faits, pendant que je vivais des expériences personnelles.
J'ai considéré les changements dans mon rôle dans l'organisation comme une perte. Et lorsque les gens sentent qu'ils sont sur le point de perdre quelque chose de précieux, ils réagissent très émotionnellement, car cela est perçu comme une menace. Bien sûr, cela ne justifie pas mon comportement contre-productif, mais l'explique en partie.
Il est important pour les dirigeants de startups d'anticiper de telles situations et, dès le premier jour, d'envisager des options pour
aider à surmonter le véritable sentiment de perte que connaissent les premiers employés .
Perte de statut. Si vous retirez un poste à une personne et le donnez à quelqu'un d'autre, il sera pratiquement impossible de garder un employé dans l'entreprise. Avant d'introduire des postes officiels comme directeur technique, directeur du marketing, des ventes, etc., réfléchissez si cela vaut la peine de le faire pendant que l'entreprise cherche sa place sur le marché et n'a pas embauché au moins quelques dizaines de personnes. Il est sûr de dire que les personnes qui occupent ces postes au début du voyage les perdront certainement lors de la transition vers l'étape suivante.
Perte de confiance dans l'avenir. Historiquement, les startups et les investisseurs en capital-risque ont reporté les discussions pour plus tard sur ce qui se passera lorsque l'entreprise se développera. Presque personne ne veut travailler comme fanatique, ayant appris qu'au stade de croissance, il est susceptible de perdre sa place. J'appelle cela le problème de Moïse. Vous travaillez depuis des années pour amener votre peuple sur la terre promise, mais on vous refuse quand vous voulez y rester. Il est nécessaire d'introduire une certaine reconnaissance formelle des mérites des membres de l'équipe dont les actions ont permis aux startups d'obtenir le résultat souhaité.
Perte d'autonomie. La direction devrait discuter des étapes de carrière avec les employés. Souhaitent-ils en bénéficier en travaillant seuls? Ou voulez-vous contrôler les personnes et les processus? Projets spéciaux? Au lieu de rendez-vous arbitraires, la direction doit offrir aux employés un plan spécifique avec diverses options.
La perte de l'esprit collectif . Les premiers employés de l'entreprise ont jeté ses bases culturelles. Mais cet héritage se perd facilement avec l'avènement de nouvelles personnes, si vous ne demandez pas aux "personnes âgées" de corriger ses aspects uniques. Déclarez-les
cofondateurs culturels . Aidez-les à comprendre que l'équipe s'agrandit et qu'ils devraient jouer le rôle de représentants spéciaux. Laissez-les vous aider à étudier les caractéristiques culturelles de l'entreprise lors de l'embauche de nouveaux employés. Et, ce qui est très important, assurez-vous que les premiers membres de l'équipe sont toujours dans les mémoires comme les personnes qui ont aidé l'entreprise à devenir ce qu'elle est maintenant.
Un sentiment d'injustice dans le processus . Il ne suffit pas de simplement dire aux employés que «le changement arrive». De quelles nouvelles compétences auront-ils besoin lorsque l'entreprise commencera à passer à une nouvelle étape? Ou quand s'étendra-t-il à des centaines ou des milliers de personnes? Comment les employés actuels peuvent-ils acquérir ces compétences?
Conclusions
1. Les investisseurs en capital-risque, les fondateurs et les administrateurs comprennent que toutes les startups modernes passent par plusieurs étapes: recherche, renforcement et croissance.
- Ils reconnaissent que les employés ont besoin de compétences différentes à chacune de ces étapes.
- Certains des premiers employés de démarrage ne pourront pas passer au niveau suivant.
2. Malgré le fait que pour le PDG et le conseil d'administration, cette situation semble logique et compréhensible, les premiers employés perçoivent ces changements comme une perte réelle et tangible.
- Perte de statut et de position unique.
- La perte de l'esprit collectif.
- Perte d'autonomie.
- Je vais perdre confiance en l'avenir.
- Le sentiment d'injustice change.
3. La direction devrait identifier de telles situations et fournir une assistance aux employés.
- Ainsi, les premiers employés seront plus motivés et resteront dans l'entreprise.
- Et l'entreprise elle-même deviendra plus forte.
4. Les employés doivent comprendre que la bonne attitude face à de telles situations affecte de manière significative leur future carrière et les avantages qu'ils peuvent apporter à l'entreprise.
