Le rôle du chef d'équipe dans le recrutement

Nous savons à quelle fréquence la communication des candidats potentiels avec les RH est perçue avec hostilité. C'est pourquoi lorsque vous cherchez vous-même de nouveaux employés sympas, vous ne pouvez pas transférer tous vos soucis à quelqu'un d'autre et espérer que vous serez amené une rock star sur un plateau d'argent.

Pour l'embauche, il est presque mortel que le chef d'équipe se décharge du processus. Votre histoire personnelle peut vendre un emploi à un candidat aussi facilement qu'aucune marque RH ne le peut. Étant donné le manque de personnel, le rôle de chef d'équipe dans le recrutement est l'un des principaux.



Le rapport de Katerina Gavrilova sur Saint TeamLead Conf donne des recommandations assez précises et pas trop laborieuses pour les managers qui souhaitent embaucher leur personnel dans leur équipe et ne pas consacrer un semestre aux recherches.



À propos de la conférencière: Katerina Gavrilova ( katerinadhr ) recrute depuis de nombreuses années, depuis 2011, elle est la fondatrice et la tête de l'agence de recrutement DigitalHR, qui se consacre exclusivement à la recherche de spécialistes du numérique et de l'informatique.

La plupart du temps, nous travaillons avec de petites équipes qui, le plus souvent, n'ont pas leur propre RH. Cette expérience montre que le chef d'équipe joue un rôle clé dans l'embauche de nouveaux employés, et cela dépend beaucoup du déroulement de l'entretien, de la manière dont il invite une personne. Ce sera l'objet de l'histoire d'aujourd'hui, et non l'interaction avec les RH ou les recruteurs externes.


Surtout, je suis fan de petites équipes qui sont vraiment difficiles à trouver. Je ne parlerai pas des entreprises qui reçoivent 100 offres d'emploi et qui peuvent effectuer toutes les étapes de recrutement les plus difficiles, par exemple, comme le font Facebook ou Google. Tout est cool, mais très loin du monde réel.

Le processus d'embauche commence généralement par le chef d'équipe qui pense qu'il va maintenant faire une description de poste cool, l'afficher, obtenir beaucoup de commentaires et choisir.


Nous pensons que nous allons fermer le poste vacant dans 2 semaines, dans les cas extrêmes dans un mois. Mais en réalité, soit nous n’obtenons aucun retour, soit des candidats très compromettants. Probablement une équipe sur trois avec laquelle nous travaillons dit: "En général, tout va bien, mais je ne veux pas l'embaucher, car le prix de l'erreur est extrêmement élevé." Plus le rejet des offres. Il y a des raisons objectives à cela.


L'un d'eux est la croissance de 120% des postes vacants en informatique . Si auparavant, il y avait un boom des startups, par exemple, 10 candidats ont répondu à un poste vacant dans le commerce électronique, mais maintenant il n'y a plus que 3-4 réponses. Cette croissance de 120% est assurée non seulement par les grandes entreprises informatiques qui souhaitent évoluer, mais aussi par la production, qui embauche désormais des informaticiens. Certaines entreprises envisagent d'automatiser les processus métier. Oui, un simple café pourrait penser que si vous n'aimez pas le système CRM, faisons le nôtre et donnons un salaire 2 fois plus. Avec cela, nous vivons.


Et le CV? L'augmentation de leur nombre est trop disproportionnée par rapport à la demande actuelle des développeurs. Je voudrais venir chez les clients et dire que la vie deviendra plus facile, nous aurons plus de développeurs. Mais dans ces 30%, il y a des intermédiaires et des juin, et en plus, les préférences changent d'année en année. Par exemple, nous recherchons maintenant un développeur frontal qui travaillerait directement avec React ou Vue. Les candidats choisissent également des entreprises, ils ont une certaine pile avec laquelle ils veulent interagir. Il s'avère que parmi un immense arbre de possibilités, seule une petite branche nous convient directement.


Pourquoi le rôle de chef d'équipe est-il si important? Bien sûr, le salaire et le développement professionnel sont bons, nous n'irons nulle part, ce sont des besoins de base. Mais le travail est une interaction de personne à personne , même s'il s'agit d'une équipe à distance. Une équipe professionnelle travaille avec des gens forts. Timlid est le visage de l'équipe elle-même , cela dépend beaucoup de la façon dont il mène l'entretien. Qu'il puisse parler de ces facteurs ou non, détermine un très grand pourcentage de réussite.

Par conséquent, nous allons passer en revue chaque point d'interaction du timlid avec le candidat.

Façonner un portrait

De là commence le rôle de chef d'équipe dans le processus d'embauche. Je vais vous expliquer comment cela se passe avec nous.


Sur la diapositive ci-dessus, vous trouverez de véritables citations de chefs d'équipe qui viennent nous voir. À la question «Et quel genre de tâches va-t-il encore résoudre?», Ils nous répondent souvent: «Eh bien, le codage!»

Par exemple, nous recherchons des développeurs dans un projet pour créer des cartes pour des voitures autonomes (travailler aux États-Unis, salaire en devises étrangères, etc.), mais le fondateur ne veut pas dire qui est dans l'équipe, comment les tâches seront distribuées directement - en conséquence, la conversion baisse. Tout le monde dit: «Oh, voiture autonome! Très intéressant! », Mais à la deuxième étape (pour un entretien) ils refusent car ils ne comprennent pas ce qu'ils vont faire directement au sein de l'équipe.

Mon autre demande préférée est plomb ou CTO.


Si je vous propose une telle demande, répondrez-vous à cette offre, entamerez-vous un dialogue avec l'entreprise? Très probablement, la réponse sera non.

Si vous allez sur le site avec des postes vacants ou google "développeur PHP" ou "développeur Python", des descriptions de poste absolument identiques s'ouvriront.

Je vois la même liste, je ne connais pas l'entreprise, je ne comprends pas comment choisir où aller.

Souvent, une description de travail est construite sans un portrait clair - juste une demande de spécialistes techniques ayant une expérience avec une certaine technologie pendant 2-3 ans. Toutes les équipes veulent de tels candidats - peu importe si vous êtes une grande entreprise ou une petite, mais toutes les descriptions de poste sont exactement les mêmes .

Comment comprendre qui est nécessaire?

Dans mon livre préféré de Jeff Smart et Randy Street, «Who. Résolvez votre problème numéro un. »Décrit le problème du recrutement vaudou, lorsque l'intervieweur ne s'appuie que sur l'intuition pendant l'entretien. Pour éviter toute spéculation, les auteurs interdisent de dire que le candidat n'a pas été aimé jusqu'à ce que vous compreniez exactement pourquoi. Le livre propose une recommandation très claire pour la description du poste: des tâches, nous formulons une demande de compétences, de celle-ci aux qualités professionnelles et personnelles .

Entre autres choses, il est impossible de refuser une personne lors d'un entretien car il n'aimait pas la couleur de son jean, ou il avait 5 minutes de retard, ou autre chose. Tout le monde a des problèmes personnels. Même si une personne parle avec hésitation de son sujet et ne peut pas se «vendre» lors d'une interview, ce n'est pas un problème. Il est développeur, mais vous n'embauchez pas de vendeur.

On va de l'opposé

Si je ne sais pas qui j'aime, alors je sais avec certitude qui je n'aime pas. Le chemin de l'opposé peut bien se montrer. Lorsque j'ai embauché des employés pour la première fois dans mon équipe, je suis également allé du contraire. Si vous devez créer un portrait (vacance) pour la première fois, n'oubliez pas qu'il doit être personnalisé .

Je vais vous raconter un cas de notre pratique dont je me souviens très bien, car c'était mon premier remplaçant de ma vie. Nous avons formé une équipe à partir de zéro, il n'y avait pas d'héritage. Tout était cool - un chef d'équipe a été trouvé et il a emmené le développeur. À cette époque, nous travaillions dans un coworking, je suis arrivé au travail à 9 h 10 du matin, j'ai vu que leur équipe était déjà au travail, mais je n'ai pas prêté attention à ce qui se passait vraiment. Puis il s'est avéré que le nouveau développeur est venu travailler comme moi à 9 h 10 et que le reste de l'équipe est arrivé à 8 heures du matin et n'a pas pu s'amarrer avec le nouveau. Ils avaient une vision du monde différente: ce sont des alouettes qui apprécient leur temps libre et la possibilité de partir à 16-17 heures, consacrent du temps à la famille, aux sports et au développement personnel. Et pour un nouveau venu s'entraîner jusqu'au 20-21 était dans l'ordre des choses. Nous avons changé la description du poste et indiqué que nous commençons à travailler à partir de 8 heures du matin, car nous apprécions le temps personnel des employés. En conséquence, le nombre de réponses a considérablement diminué, mais ensuite les candidats ont commencé à inviter leurs amis alouettes - où trouver du travail pour se libérer à 16 heures?

Je vais vous raconter une autre histoire sur la même entreprise. Cette entreprise est engagée dans l'automatisation de la publicité sur Internet, vous pensez déjà: "Quel ennui, tu n'expliqueras jamais à tes proches ce que tu fais."

Timlid a proposé ce qui suit (ils apprécient le temps personnel): informer les candidats que l'entreprise permet aux personnes qui font de la publicité sur Internet d'abandonner le travail manuel et de se livrer à des tâches plus intellectuelles. Et ici, ils ne sont plus de la publicité, mais un service social qui permet à d'autres de faire un travail plus intéressant.



Les descriptions de poste peuvent être très cool, vous parlez cool du produit, mais par quels canaux? Si votre outil principal est uniquement des sites de travail, il n'y aura aucun retour. Il y en aura peut-être quinze - dont un curriculum vitae et une secrétaire, un serrurier et un comptable.

Offre d'emploi

Je vais raconter une histoire sur un projet américain avec lequel nous travaillons - un service de livraison de parfums par abonnement aux États-Unis. L'entreprise s'appelle Scentbird, avant que pratiquement personne ne les connaisse sur le marché russe. Ils avaient besoin de développeurs Java. Nous pourrions écrire: «Ceci est un projet de livraison de parfum» et ensuite le développeur dira: «Quoi?! Je ne vais pas travailler dans une boutique en ligne, et même des parfums! "


Et ici, le CTO fait une chose très cool et simple. «Beaucoup peuvent penser que nous avons un service simple», commence-t-il sur FB sous la forme d'un document google et le diffuse via différents chats. Les chats n'aiment pas les postes vacants qui mènent à des chantiers, mais ce super document traite immédiatement toutes les objections. Il évoque également le fait que le projet dispose de son propre Fulfillment, de comptes utilisateurs complexes, d'une passerelle de paiement. Il semble que ce soit juste un projet de la sphère de la beauté - mais non!


C'est l'histoire d'une équipe dans laquelle l'expression «je peux parler de mon équipe très longtemps» forme immédiatement un portrait du futur leader. Il écrit à la première personne. Une «équipe cool» anonyme ou «une équipe cool, ils ...» (tiers) fonctionne pire. Quand vous lisez que "... 27 personnes travaillent avec moi", je veux dire: "Laissez-moi être le 28!"


En fait, le google-doc est dynamique, ils suppriment régulièrement les postes vacants qui ont fermé, en ajoutent de nouveaux et parlent de la façon dont les gens sont évalués. Par exemple, il y a la position d'un développeur Java senior, et l'auteur écrit immédiatement qui, selon lui, est un développeur senior et qui ne l'est pas. Il devient immédiatement clair si vous souhaitez rejoindre cette équipe ou non.

Nous reviendrons plusieurs fois sur cette description de poste car il s'agit d'un boîtier très convertible. 15 développeurs sont venus directement et il y a ceux qui périodiquement après un entretien infructueux demandent s'il est possible de réessayer.

Évaluation du CV

Le prochain point de contact est l'évaluation du CV.

Supposons que nous trouvions un moyen d'attirer des développeurs sympas qui ne recherchent pas de travail. Si une telle personne vous écrit, alors il n'est pas nécessaire de demander un CV, il vaut mieux demander un profil sur GitHub ou quelque chose comme ça. Il me semble qu'environ 40% de tous les postes vacants avec lesquels nous travaillons sont embauchés par des personnes sans curriculum vitae.


Chaque année, LinkedIn organise une conférence sur son service. L'année dernière, ils ont parlé pendant une heure que les profils les plus vides sur LinkedIn étaient les plus fidèles, car si le développeur a un profil bien rempli sur LinkedIn, son client de messagerie sera complet et peu de gens l'aiment.

Invitation à un entretien

Lorsque les RH écrivent à un développeur, 8 sur 10 disent non. Mais nous savons comment travailler avec. J'ai mené une expérience et écrit au nom des chefs d'équipe avec lesquels nous travaillons. Alors déjà 5 personnes disent non et 5 sont d'accord. En même temps, les refusés disent: «Écoutez, histoire cool! Appelons Skype, peut-être juste pour l'avenir! »



Si vous n'avez pas une entreprise très connue ou, au contraire, elle a un nom et une réputation très connus, cela fonctionne très bien lorsque vous, dans une invitation à un entretien, donnez un lien vers du matériel de formation sur la technologie avec laquelle vous travaillez. Vous pouvez, par exemple, écrire que vous étiez à la conférence TeamLead Conf: "Voici ma présentation" ou "J'ai participé et j'ai vraiment aimé ça, venez, nous en discuterons avec vous."

Le candidat commence donc à associer non pas l'entreprise «Chat» au chat, mais l'entreprise à la personne engagée dans le développement professionnel.


Ci-dessus sont quelques-unes des questions qui sont posées après la première lettre - les gens manquent d'informations. Comme je l'ai dit, selon les statistiques, pour 50% des candidats, un paramètre assez important est le calendrier de travail. De nombreuses questions se posent également sur la structure interne de l'équipe de développement. Il est difficile de convaincre une personne de rejoindre une équipe dont les processus n'ont pas encore été construits. S'ils ne sont pas construits, nous pouvons honnêtement dire qu'ils ne sont pas construits.

L'entretien

En règle générale, cette étape comprend trois étapes:

• Entretien téléphonique.
• Skype ou une autre interview vidéo.
• Rencontre personnelle.

La structure de l'entretien plus-moins est la même partout, chacune des étapes ne diffère que par la profondeur des questions que vous posez. Vous économisez votre temps.

Il y a une histoire magique avec Skype . Par exemple, il existe un accord selon lequel une interview Skype devrait commencer à 7 heures. Après 10 minutes, le premier côté nous écrit d'abord, puis le second: "Quelque chose qu'il ne m'ajoute pas à Skype, je ne comprends pas où est cette personne." Pour moi, il n'y a pas de réponse à la question de savoir pourquoi cela se produit. Je sais que les RH font parfois une conversation Skype pour trois, sinon tout le monde attend que quelqu'un ajoute quand.

De plus, vous devez vous rappeler que puisqu'il n'y a aucun moyen de diffuser du charisme personnel dans une conversation sur Skype, une histoire sur l'entreprise et sur elle-même prend un peu plus de temps. Si dans un entretien personnel 10-15 minutes suffisent, alors sur Skype c'est plutôt 15-20, car l'interlocuteur ne vous voit pas et il est plus difficile de gagner sa confiance.

D'après mon expérience avec Skype, il y a eu une autre difficulté lorsque le chef d'équipe a terminé l'entretien en 5 à 10 minutes. Nous chassons le candidat, et le chef d'équipe raccroche après 5 minutes d'interview et dit qu'il ne convient pas. Vous ne devriez pas faire cela, même si dès la première réunion, il vous semble que le candidat est définitivement approprié, car cela gâche beaucoup la réputation de l'entreprise et la marque RH.

Structure des entretiens

Pour ceux qui commencent tout juste à mener des entretiens par eux-mêmes, il est souvent difficile de garder dans leur tête toute la liste des questions à poser. Il existe une telle technique appelée «entonnoir»: nous commençons à déterrer un cas et découvrons progressivement qui était la personne dans l'équipe, toutes les raisons pour lesquelles cela s'est produit, qu'il est parti, etc. Des entretiens téléphoniques réfléchis vous font gagner beaucoup de temps personnel.

Entretien d'embauche

Le prochain point de contact entre le chef d'équipe et le candidat est directement une rencontre personnelle . Ici, la question est résolue si le candidat ira travailler pour vous ou non. La qualité des entretiens techniques et des dossiers préparés peut grandement influer sur sa décision. Le livre «Who» recommande de se transférer des notes afin de ne pas demander à une personne 10 fois pourquoi il est venu à un entretien ou pourquoi il a quitté son emploi précédent, ça commence vite à ennuyer.

Pour les projets qui réalisent 5-7 entretiens pour un candidat, nous avons une très mauvaise conversion. Une grande marque RH peut se permettre de choisir avec soin et d'étirer le processus d'embauche, mais cela est très douloureux pour les petites équipes .



J'aimerais pouvoir ne pas en parler, mais au-dessus de ma question principale, le candidat décide également s'il travaillera avec vous ou non. Avec la question "Quel animal es-tu?" cette année, je suis tombé sur la première fois. Nous ne travaillons plus avec cette entreprise, et je ne sais tout simplement pas qu'en ce moment, vous pouvez évaluer pourquoi demander.

Il est clair que tout le monde est encouragé à poser une question sur l'avenir. Mais demandez quel type de projet une personne veut faire, ce qu'elle étudie en parallèle, au lieu de la forcer à trouver ce qui va se passer dans ce monde en mutation.

Eh bien, si je dis ce qui va m'arriver dans six mois, mais peut-être que je ne peux même pas prévoir cela maintenant.

Un autre sujet très chaleureux est une histoire sur l'entreprise . Il peut être mis au début de l'entretien ou à la fin. Il me semble que c'est bien de les mettre ici et là, mais si une personne est déjà venue à votre réunion ou a accepté un entretien avec Skype, elle sait probablement déjà quelque chose sur l'entreprise. C'est idéal, sinon il ne valorise pas son temps.

Lorsque notre entreprise décide si nous travaillerons avec une équipe, je demande au client immédiat: «Pourquoi êtes-vous venu dans cette entreprise? Quelle est ton histoire? Comment avez-vous choisi? Pourquoi exactement cette offre? Quelles difficultés, pourquoi en doutiez-vous? » et ainsi de suite. Lorsqu'une personne vient vous voir pour un entretien, vous pouvez aussi partager votre histoire de rejoindre l'entreprise.

Quand on écrit qu'il y a tel ou tel leader technique dans une équipe, cela n'a pas toujours de valeur ajoutée. Tous les chefs d'équipe ne sont pas des personnalités médiatiques avec beaucoup d'apparitions. Quand j’écris que «c’est Andrey, il a telle ou telle histoire, il est venu dans cette entreprise et veut résoudre le problème social mondial», c’est plus difficile pour moi car je ne suis pas à la place du chef d’équipe Andrey. Vous pouvez écrire par vous-même "Je suis venu dans l'entreprise pour ...", etc.

Par exemple, nous sommes venus à une réunion dans une grande société de production, et le chef d'équipe a dit en premier: «Je suis venu, et puis il y a un gâchis, je veux automatiser entièrement le processus d'approvisionnement. Nous avons des clients assez compliqués, car ils n'ont pas rencontré l'informatique en aucune façon et ne savent pas comment définir des tâches pour nous. Mais j'aime le hardcore, et je veux que les mêmes rockers fous rejoignent mon équipe. » Très clair et compréhensible.

Si vous connaissez certaines nuances de la zone de réception (cela peut vous faire peur), alors il vaut mieux en parler tout de suite. Par exemple, nous avons commencé à travailler dans l'incubateur de la Higher School of Economics, deux arbres ont poussé de notre bâtiment (je ne plaisante pas), et cela semblait extrêmement peu attrayant. , : « , , , !» C'est important.


. - . , , , , .


. , (CTO) . , , — . , , , , — .

, , . : , , , . , — , . , , , .

99% , . , , .

, , .


, , , : « . ? - ».

, — . , . , , , ( ) . , , , , .

- , , 70% .

« , , » — ! , , . , .


, . , , .

, — . .


, , , 7 , . , . — , , — .

. — 10 , : «! ? ! , , HR , , HR-». : : «, . , . , - ».

. , , , , , . , : , .

, , . - . , . , , .


: « — !» , , .

:

• 5 000 . 3 .
• , , .

, — . , , .

, job-offer, , , ( , ): « , , ». . .

Job-offer

3-5 job-offer : , , : «, , . -» .


job-offer , , , , job-offer.

, job-offer, , 2-3 , . 99% . ( ): « 1,5-2 », , . - : «, , , - — ?»

job-offer

, , , ! , . «» — , .

«» , , — . - . , , . , , , , .

, 1,5-2 , , , . — , , , , .

— . , 2-3 — , , .

, , . job-offer, : « , . . , - ». 2-3 .

?

, , , , . , . , .

, , , . 6-8 : , , , . , , : « , ! , , !»

. , .

facebook , - :

Ci-dessus est une transcription de l'un des meilleurs rapports de Saint TeamLead Conf. La prochaine réunion des responsables informatiques pour échanger des expériences aura lieu les 25 et 26 février lors de la conférence TeamLead Conf et nous recherchons des intervenants .

Ce ne sont là que quelques-uns des sujets que je voudrais dévoiler: la lutte contre la congestion; délégation motivation intangible; les règlements; planification du travail d'équipe. Appliquez si vous avez mis en œuvre une approche originale ou avez abordé de manière non conventionnelle une solution à un problème courant. Si vous avez une vaste expérience des problèmes typiques, cela sera également intéressant. En un mot - écrivez, nous allons le découvrir :)