Apprenez-moi à donner mon avis

Le programmeur d'hier Ivan est devenu le leader du groupe. Peu importe qu'il le veuille ou qu'il lui soit demandé, mais ses responsabilités ont beaucoup changé. Maintenant, Ivan est responsable non seulement de lui-même, mais aussi de son équipe. Comme tout autre leader, tout d'abord, il doit apprendre à donner aux subalternes une rétroaction constructive afin qu'en cas de comportement indésirable et de débriefing ultérieur, l'employé travaille sur les erreurs et en même temps ne quitte pas avec les mots: «Mon manager est une mauvaise personne (censure ) ".

Cet article est écrit principalement pour les cadres débutants. J'espère que leurs collègues plus expérimentés trouveront également quelque chose d'intéressant. La répétition est la mère de l'apprentissage!

Imaginons donc la situation: l'équipe d'Ivan a un programmeur, Sasha, qui a préparé le correctif et appliqué le changement à la branche générale sans révisions ni tests de code. Le lendemain, la construction a été assemblée avec une erreur critique dans la fonctionnalité que Sasha développait. Ivan doit donner à ses subordonnés une rétroaction sur le problème.

Suivre les règles ci-dessous aidera Ivan autant que possible à se préparer à une rencontre avec Sasha et en même temps à obtenir de bons résultats.

1. Les commentaires doivent être transmis rapidement.

Dès que cette situation négative s'est produite, Ivan devrait réagir rapidement, sans attendre le temps. L'explication est simple:

• Sasha passera à d'autres tâches, il lui sera difficile de se rappeler ce qu'il a fait de mal il y a quelques semaines
• en outre, Sasha peut avoir l'opinion qu'Ivan est biaisé envers lui et trouve juste la faute, veut le «faire sortir» de l'équipe

Dans ce cas, Sasha ne sera tout simplement pas prêt à accepter les commentaires d'Ivan et adoptera une position défensive.

2. Pensez à l'avance au lieu de la conversation.

Ne pas analyser publiquement les erreurs des employés! C'est le pire auquel Ivan pouvait penser. La critique en présence de toute l'équipe ne fera que créer une barrière entre lui et son subordonné.
Il y a une règle générale: réprimander personnellement, louer publiquement. Ivan va donner des commentaires négatifs à l'employé, vous devriez donc chercher un endroit isolé pour parler dans une atmosphère détendue. Il vaut mieux ne pas être le siège social, car un employé peut fermer dès le début.

3. Le contenu de la conversation doit être pris en compte.

Cela en surprend beaucoup, mais Ivan doit se préparer à de telles conversations. Un mauvais mot ou une mauvaise action, et Sasha peut être perdu pour lui, en tant qu'employé, pour toujours.

Il est nécessaire de réfléchir à la structure même de la conversation, qui, quoi, dans quel ordre parlera. Parfois, il est sage d'écrire un court plan de conversation sur papier ou au téléphone afin de ne manquer aucun détail important et de ne pas dévier du plan de conversation initialement prévu.

4. Soyez amical

Si c'est la première fois que vous rencontrez une personne ce jour-là, assurez-vous de lui dire bonjour, que votre expression faciale soit naturelle. Si vous vous êtes déjà vu, demandez (afin de ne pas vous distraire de l'actualité, je recommande de demander dans le chat) si la personne est occupée et demandez la permission de vous éloigner pendant 15-20 minutes pour parler. Une telle attitude respectueuse du leader soudoie généralement et donne à Ivan un bonus supplémentaire pour une perception adéquate des critiques de Sasha.

La rétroaction est mieux perçue si la conversation se déroule dans une atmosphère calme et amicale. La tâche d'Ivan n'est pas d'offenser ou de réprimander Sasha, disant qu'il "n'a pas répondu aux attentes". Ivan a pour tâche de signaler le problème à Sasha, d’aider à corriger les erreurs et d’éviter que de telles situations ne se reproduisent à l’avenir.

Contactez l'employé par son nom, montrez votre intérêt pour le fait que la prochaine fois il aura mieux fait le travail.

5. Tout d'abord, louez un peu

Au début de la conversation, dites quelques mots sur les bonnes qualités de l'interlocuteur ou sur son travail qu'il a exécuté récemment. Il arrive très rarement que tout soit très mauvais. Une telle introduction aidera Ivan à mettre Sasha sur une vague amicale, à soulager les tensions dans cette situation, ce qui n'est pas tout à fait standard pour lui.

Vous n'avez pas besoin de commencer immédiatement avec les inconvénients, car le but de la conversation n'est pas de décourager le désir de travailler, mais de stimuler l'amélioration du travail et l'obtention de meilleurs résultats.

6. Passez au contenu principal de la conversation.

Ici, nous devons passer sans problème à la question problématique, qui était le principal objectif de la conversation. Ivan devrait calmement transmettre à Sasha ses commentaires sur son travail. Il est toujours désagréable d'écouter les critiques dans votre discours, donc Ivan devrait supporter la conversation d'un ton égal, sans se tourner vers des personnalités. Les expressions, phrases de commande et remarques inacceptables ou désobligeantes sont inacceptables. Sinon, Sasha peut à tout moment fermer en position défensive et nier tous les arguments d'Ivan, qui étaient raisonnables et objectifs.

7. Énoncez clairement vos commentaires.

Si Ivan s'exprime en termes généraux sans expliquer ce qui ne va pas exactement, il est peu probable que l'employé puisse apporter les modifications nécessaires à son travail. Sasha doit comprendre clairement et clairement de quoi parle son chef. Sinon, Sasha pensera très probablement: "Ivan est une mauvaise personne (censure) , lui-même ne sait pas ce qu'il veut!"

Assurez-vous d'énoncer clairement les conséquences désagréables de la situation problématique actuelle. Expliquez comment cette situation a affecté le reste de l'équipe. Par exemple, l'équipe pourrait être obligée de rester au travail le lendemain et de corriger les bogues pour une version réussie.

8. Découvrez la position d'un subordonné

Immédiatement après que l'employé a informé le problème, ne vous précipitez pas pour proposer votre solution. Permettez aux subordonnés d'exprimer leur point de vue. Vous ne savez peut-être pas quelque chose, vos données peuvent ne pas être complètes et vous pouvez gronder une personne à partir de zéro.
Pour Ivan, il est important d'avoir un dialogue, alors il sera plus facile de se comprendre et de se mettre d'accord. Vous devriez trouver les raisons de ce qui s'est passé à partir de la position de Sasha.

Dans le cas indiqué par nous, il pourrait y avoir un délai, tout le monde a transpiré pour l'attraper. Sasha a subi un examen par l'une des équipes, mais, par exemple, pressé, les traces de cet examen ne sont pas restées dans JIRA. Il pourrait également effectuer des tests de conception, cependant, cinq minutes après Sasha, un autre programmeur s'est engagé et son correctif a brisé la fonctionnalité de Sasha. (Les autotests décident, oui, mais pas partout où ils se trouvent).

9. Indiquez votre position

S'il n'y a pas de circonstances «atténuantes», la rétroaction d'Ivan devrait être dure et claire.

S'il y a des circonstances «atténuantes», c'est l'occasion de résoudre conjointement avec Sasha les problèmes survenus au cours de l'exécution de la tâche et d'éviter qu'ils ne se reproduisent à l'avenir.
Ivan devrait se rappeler qu'il donne des commentaires pour améliorer les résultats du travail de Sasha à l'avenir. Les gens ont tendance à faire des erreurs, il faut leur donner une seconde chance. L'essentiel, je le répète, ne doit pas être personnel! Personne n'est enclin à écouter les opinions sur leurs capacités mentales et professionnelles. Si une personne est offensée par une phrase, il sera très difficile de faire la paix avec elle. Par conséquent, Sasha devrait entendre d'Ivan que ce n'est pas «il est mauvais», mais «son travail a été mal fait».

Sasha peut suggérer des moyens de résoudre ce problème et ce sera la meilleure option, car il prend immédiatement la responsabilité de la situation et de son élimination. Cependant, il arrive que l'employé ne comprenne pas comment résoudre le problème et l'éviter à l'avenir. Ici, le leader devrait venir à la rescousse et exprimer son point de vue.

10. Contrôlez vos sentiments et émotions

Les dirigeants doivent être respectés, ne pas avoir peur. Émotion, cri, échec et mat, etc. - c'est toujours un signe d'impuissance du leader. Ivan doit être calme, sobre et sûr de lui. L'excellence ne doit pas être démontrée, l'employé lui-même doit la ressentir.

11. Surveillez vos signaux non verbaux

90% est la façon dont une personne parle, pas ce qu'elle dit. Par conséquent, Ivan doit faire attention à son intonation, ses expressions faciales, ses gestes.

Ivan et chaque leader devraient être intéressés par le sujet des signaux non verbaux et essayer de suivre des conseils simples. Par exemple, les poses fermées avec les bras croisés ou les doigts liés doivent être évitées. Les paumes ouvertes parleront de sincérité, de comportement général détendu.

12. Tenir compte des caractéristiques individuelles des employés

Chaque employé a besoin d'une approche individuelle et il est important d'y réfléchir même au stade de la préparation d'une conversation. Vous pouvez plaisanter avec quelqu'un, et il percevra les revendications normalement, et quelqu'un touchera votre ton ironique. Les nouveaux arrivants incertains devraient être encouragés et des exigences strictes devraient être imposées à ceux qui ne travaillent pas sciemment.

13. Demandez à l'employé de résumer la réunion.

Cela augmente la probabilité que vous vous compreniez correctement, les actions correctives sont claires et une promesse est reçue qu'une situation similaire ne se reproduira pas à l'avenir. Si Sasha résume correctement, il assume ainsi la responsabilité des décisions élaborées conjointement. Ivan peut corriger Sasha s'il a mal compris quelque chose.

14. À la fin de la conversation, remerciez l'employé et partez sur une note positive.

Ivan devrait remercier Sasha d'avoir pris le temps de l'écouter. Ivan doit nécessairement informer qu'il croit en Sasha, qu'il tiendra compte des commentaires. Vous ne devez pas être très persistant (surtout s'il s'agit de la première "absence" de l'employé). Faites-lui savoir qu'il est pleinement responsable de lui-même, que vous ne doutez pas de sa prudence et que vous voulez seulement l'aider.

Retour constructif réussi à tous les managers!