Personnes et processus: pourquoi ne pas udalenka adapté à chaque entreprise?

Parallèlement au développement d'Internet, le travail à distance est rapidement entré dans notre monde. Mais comme pour tout battage médiatique, ce fut un chemin d'attentes élevées et de déceptions. Au milieu des éloges du nouveau format d'interaction, des nouvelles apparaissent régulièrement qu'une autre grande entreprise a intensifié son expérience de travail à distance en raison de la perte d'efficacité, de revenus, etc.
Quelle est la différence entre les entreprises qui renvoient des employés au bureau et celles qui signalent des succès dans le format distant?

Vasya Lozhkin. "Reprenons tout!"

Avertissement: nous examinons ici les entreprises et les postes où le travail à distance est techniquement possible. Cette opinion ne s'applique pas aux domaines où les employés doivent être physiquement côte à côte (ainsi qu'à une machine industrielle conventionnelle) ou il est impossible d'identifier clairement les domaines de responsabilité.

Ramenez tout le monde!

Chaque année, les fans d'udalenka lisent avec inquiétude la nouvelle qu'une entreprise bien connue a décidé de renvoyer des employés au bureau. Cette tendance est-elle vraiment massive?

Pour commencer, parfois cette information n'est pas entièrement vraie. Si vous sautez les gros titres et commencez à comprendre, il s'avère que nous parlons d'une sorte de changement dans les conditions de travail à distance, et pas du tout d'annuler une telle pratique. Par exemple, le détaillant Best Buy en 2013 a annulé un programme qui donnait aux employés la liberté de choisir un travail - bureau ou maison . Udalenka est toujours disponible, mais en accord avec les autorités supérieures. Cependant, Best Buy est désormais mentionné parmi ceux qui ont «renvoyé des employés au bureau».

Le pliage des commandes à distance se produit, mais pas aussi grand qu'il n'y paraît. En 2013, suite au déclin de l'intérêt des utilisateurs pour ses services, Yahoo! A annoncé le retour d'une partie de ses employés au bureau! En 2014 - Capterra et Bank of America, et en 2016 - Honeywell International. Dans les nouvelles de langue anglaise, Aetna a été mentionnée dans le même contexte, mais cette compagnie d'assurance soutient toujours udalenka. Peut-être parlaient-ils d'une expérience spécifique (dans leurs rapports, les agences de presse faisaient référence à des études d'analystes tiers). Il y avait, bien sûr, d'autres déclarations très médiatisées, mais l'industrie était très impressionnée qu'IBM ait franchi une étape similaire en 2017 - l'un des pionniers du travail à distance dans son format moderne (et, soit dit en passant, un consultant sur la «création» d'une entreprise à distance). .

Si vous analysez tous ces exemples, le retour des employés d'un site distant n'est qu'une des nombreuses étapes visant à transformer une entreprise qui perd dans une lutte acharnée en concurrents plus dynamiques. Les processus de transition sont un point clé, qui a d'ailleurs été noté par la PDG de HP, Meg Whitman, expliquant la nouvelle politique de l'entreprise introduite en 2013 (une traduction approximative de sa citation : «Si l'entreprise fonctionne correctement, les gens peuvent travailler à distance pendant des années. Mais lorsque vous êtes sur carrefour, ils doivent retourner au bureau »).

Les raisons de cette étape particulière sont généralement données en quelques points:

• complication de l'interaction des employés, en particulier absence de «brainstorming»;
• baisse des performances;
• complexité du contrôle;
• problèmes de partage des connaissances au sein de l'équipe;
• besoin de contact avec le client.

Il existe des déclarations plus abstraites sur la baisse de l'efficacité des entreprises et diverses théories économiques basées sur l'idée d'agglomération.

Conséquences de retour

En règle générale, les histoires sur le retour des employés au bureau se terminent en nombres positifs: réduction des coûts, augmentation des bénéfices ou renforcement de la position de l'entreprise sur le marché. Certes, sachant que ce n'est pas le seul changement dans le cadre des transformations à grande échelle, il est difficile de dire s'il est déterminant.

Analyse-t-il les conséquences plus profondes pour l'équipe?

Le retour au bureau est une étape plus sérieuse qu'il n'y paraît à première vue. Une équipe n'est pas un système informatique qui peut être restauré à la dernière configuration stable, de sorte que les conséquences de ces changements continueront d'interférer avec la restauration des relations de travail de l'échantillon «vers un emplacement distant» pendant longtemps.

Pendant l'expérience, les employés ont de nouvelles habitudes - des approches du travail, des idées sur l'importance de l'espace personnel et un horaire différent d'une journée de bureau typique de 8 heures. Certains d'entre eux ne sont plus prêts à retourner au bureau et, dans ce cas, la seule alternative est le licenciement.

Il est curieux qu'au départ, de nombreux projets pilotes pour le transfert des employés au travail à domicile, en particulier dans les grandes entreprises, aient commencé avec l'idée d'économiser sur les bureaux. En termes absolus, cela dégage vraiment d'énormes quantités (dues à la vente d'immeubles ou au refus de louer). Cependant, en ce qui concerne le fonds des salaires, ce n'est pas tant. De grands résultats pourraient être obtenus simplement en réfléchissant à la façon d'augmenter le rendement de la paie par rapport au format de travail existant. Au lieu de cela, les entreprises ont emprunté la voie de manière simple. Et lorsqu'ils n'ont pas réussi à faire face au nouveau format, ils l'ont non seulement perdu. Le gain de la masse salariale n'augmente pas du tout si les employés les plus responsables, qui ont pris racine dans un endroit éloigné, demandent la démission.

Mais aujourd'hui, nous ne nous intéressons pas à la motivation des entreprises, mais à la question de savoir s'il y a des perspectives à distance pour les autres. Un grand pas en arrière signifie-t-il que le travail à distance est une entreprise futile?

Spécialiste sphérique dans le vide

Avant de construire des théories sur le travail à distance, définissons la terminologie.
Évidemment, le travail à distance n'est pas la même chose que le travail indépendant. Indépendant - il clôt le cycle de production complet - de la recherche de clients à la suppression du paiement avec un partenaire négligent. Et le travail à distance se concentre uniquement sur votre tâche lorsque vous travaillez au sein d'une équipe avec la répartition des rôles. Nous parlons d'elle.

Le travail indépendant et à distance nécessite un employé aux compétences légèrement différentes. Freelance est plus proche d'un entrepreneur en herbe. Je tiens à dire que le travail à distance est un peu plus proche du bureau, mais en pratique, ce n'est pas le cas.

Pour que tout fonctionne sur un site distant, un employé doit avoir une maîtrise de soi stricte, la responsabilité et d'autres qualités d'une personne indépendante adulte (nous savons tous qu'à 80 ans, tout le monde ne grandit pas dans ce contexte). Avec un tel ensemble de compétences logicielles, il semble que ce soit une voie directe vers les affaires. Beaucoup le font. Et en réalité, seule une certaine couche de spécialistes prend vraiment racine dans un endroit éloigné - ceux qui aiment leur travail, mais ne sont pas prêts à «se vendre». C'est-à-dire le marché potentiel des cadres est plus petit qu'il n'y paraît. Il ne peut être question de mondialisation, de destruction des villes et du nouveau modèle économique, qui ont été discutés au plus fort du battage médiatique. Udalenka est simplement le choix d'un format de travail plus pratique pour une partie de la population économiquement active.

C'est drôle qu'une personne qui n'est pas plongée dans le sujet crée une impression complètement différente. Les résultats des sondages sont publiés régulièrement, selon lesquels les personnes interrogées se sont prononcées en faveur d'un horaire gratuit des visites et du travail du café. Malheureusement, les auteurs de ces rapports ne disent rien sur l'efficacité potentielle sur la distance des employés interrogés par eux (et la présence d'au moins une certaine expérience). Peut-être que le principal contingent est constitué d'étudiants qui n'ont pas encore «reniflé de poudre à canon» à cet emploi, ou d'employés peu qualifiés qui ne sont jamais venus travailler à l'heure au cours du dernier mois et soutiennent l'illusion qu'un horaire gratuit serait un remède pour tous. des problèmes? Ou peut-être, au contraire, l'enquête a-t-elle été menée de telle manière que seuls les employés d'entreprises éloignées assez performantes qui n'ont aucun problème de motivation y ont participé? En d'autres termes, les chiffres soulèvent plus de questions que de réponses.

Les restrictions s'appliquent non seulement aux qualités personnelles, mais aussi aux qualifications.
Le format distant complique vraiment le transfert de connaissances au sein de l'équipe. Pour former les stagiaires, certains mécanismes spéciaux sont nécessaires - formations internes, contrôle du développement du matériel et réalisation des objectifs, ce qui signifie que la demande des entreprises éloignées concerne principalement les employés établis, de niveau intermédiaire et supérieur.

Un tel spécialiste peut se voir confier une tâche et presque aucun contrôle sur les approches utilisées dans le processus, en évaluant uniquement les résultats du travail (nous avons déjà écrit un article sur la façon dont nous contrôlons le problème).
En fait, les juniors sont parfois emmenés dans un endroit éloigné. Mais un tel spécialiste doit être surveillé en permanence ou lui confier la tâche la plus typée (souvent le désir de simplifier sa vie y domine), ce qui signifie que tous les processus d'interaction doivent être construits différemment - pas comme avec du personnel qualifié sur un site distant, et encore plus comme au bureau. Nous, dans l'entreprise, ne voulions pas combiner deux approches si différentes. Dans notre cas, le meilleur résultat est donné par la coopération avec ceux qui ont déjà une expérience en développement commercial (nous avons également écrit sur l'embauche cette année ).

Soit dit en passant, les qualifications ne sont pas non plus une panacée. Le format de travail à distance, surtout lorsqu'il est nouveau, est un changement dans le paradigme de la vie. Presque personne ne peut trouver le bon horaire et l'équilibre entre travail et vie personnelle dès le premier jour. Et c'est un chemin direct vers l'épuisement professionnel, après quoi l'employé trouvera un emploi au bureau et le blâmera de tous les péchés. Par conséquent, l'auto-organisation joue un rôle important, ainsi que la capacité de l'employé à gérer les priorités de temps et de vie. L'entreprise, pour sa part, doit veiller à la corrélation de ses propres plans et objectifs personnels de l'employé. Dans son domaine de responsabilité et de création de bonnes conditions de travail, il y a la formation d'une équipe solide, la sélection d'un projet intéressant, et en partie même l'aménagement d'un lieu de travail.

Les qualités personnelles, les qualifications et la planification d'une coopération mutuellement bénéfique ne sont que trois aspects de l'interaction avec les employés. En pratique, il y en a beaucoup plus. Par conséquent, les tentatives de «resserrer légèrement» les mécanismes habituels du bureau ne mènent à rien de bon. Il est nécessaire de changer complètement l'approche, de faire davantage confiance aux employés, d'apprendre à contrôler d'une manière différente, et non en comptant les chaises occupées ou la microgestion.

Qu'est-ce qui vient en premier: le format du travail ou des processus?

Que faut-il faire en premier: retirer les employés du bureau, puis créer des processus ou d'abord réfléchir aux processus et embaucher des employés pour eux?

La plupart des exemples réussis d'uddalenka qui ont attiré notre attention ont adopté la deuxième approche, lorsque l'entreprise est construite autour de l'idée de l'absence de bureau. Les processus nécessaires sont définis dans la fondation de l'entreprise. Et comme il n'y a pas d'ensemble de pratiques dans le monde «faites juste cela», les processus s'adaptent constamment à la situation - ils sont d'abord introduits de facto, testés, puis approuvés de jure.

La plupart des brillants exemples infructueux de retour d'employés au bureau pour une raison ou une autre sont des exemples de la première approche. Dans ces scénarios, les employés initialement embauchés au bureau (embauchés sans tenir compte des qualités importantes pour l'interaction à distance!) Ont été obligés de travailler à domicile pendant un ou plusieurs jours. Si vous pensez globalement, les workflows n'ont pas changé - seuls les outils ont changé, et un élément aussi important que le «look autoritaire sévère» a disparu de leur liste. En conséquence, certaines personnes se sont adaptées et montrent de bons résultats. Et d'autres ont été déçus, car il s'est avéré plus difficile de travailler à distance, ils n'étaient pas prêts pour cela. Le travail à distance demande un résultat, son absence pose question. Au bureau, cette situation était parfaitement masquée par le fait même d'être au travail. C'est-à-dire le format distant est comme un test décisif d'efficacité. Tous les problèmes cachés disparaissent.

Est-il possible d'éviter un tel scénario avec des demi-mesures, par exemple, le retrait vers un site distant pour une partie de la semaine de travail? Notre expérience dit non. Dans tous les cas, le problème concerne les personnes et les processus. Et même si une certaine sélection est faite au sein de l'équipe, et que les indépendants et les «adultes» sont distingués, davantage de processus sont nécessaires. Aucun changement majeur ne peut pas faire.

Soit dit en passant, le chef d'un tel groupe, quel que soit son emplacement, doit comprendre les caractéristiques de l'interaction à distance. Quand il les comprend vraiment, cela ne devient vraiment pas important où il se trouve physiquement. Hélas, comprendre les gestionnaires est beaucoup moins que du personnel approprié. Et c'est une autre raison de l'échec possible. Un gestionnaire qui est habitué au format de bureau peut évaluer objectivement les performances de ses collègues distants, surtout s'il existe des exemples d'employés au bureau. Mais il y a encore ceux pour qui le fait d'être au bureau est déjà une réussite.
Nous savons déjà combien il est difficile de chercher de bons dirigeants. Mais ce problème peut être résolu.

Pente d'éducation

Cycle de maturité technologique pris ici

Avez-vous remarqué qu'en 2018 il n'y avait pas de nouvelles très médiatisées sur le retour des employés dans leurs bureaux?

En regardant ce marché de l'intérieur, nous pensons chez «Maxilekt» que le format de travail à distance a déjà surmonté non seulement le pic du battage médiatique, mais aussi le point bas de la déception et gagne maintenant lentement du terrain quelque part sur la pente de l'éducation. Malgré les déclarations bruyantes des entreprises individuelles, la part des employeurs qui sont prêts pour ce format de travail ne fait qu'augmenter. Et il y a pas mal d'exemples réussis, y compris dans notre pays. La plupart de ceux qui sont en vue sont des entreprises d'un nouveau type, qui ont été initialement construites dans l'espoir d'une interaction à distance.

En conclusion, je voudrais noter que le format de travail à distance n'est qu'une des options pour des arrangements flexibles avec un employé. Cela ne le fait pas avancer ou reculer. C’est juste qu’une entreprise devient plus attrayante pour un certain type de personnes. Ils doivent également pouvoir travailler avec eux, par exemple, pour ne pas écraser des employés vraiment qualifiés avec une surveillance totale. Cependant, si une telle approche de l'entreprise n'est pas «entrée», ne poursuivez pas le battage médiatique. Son pic, y compris parmi les candidats aux postes vacants, est déjà passé. Vous pouvez offrir d'autres options d'interaction qui répondent aux besoins réels des employés. Ou vous pouvez distinguer des exemples réussis d'autres entreprises - essayez de constituer une équipe à partir de zéro, où les processus métier étaient initialement construits comme dans les entreprises où l'entreprise distante gagnait. Ce sera donc plus facile pour les entreprises et la coopération à distance ne sera pas discréditée.

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