«Le succès, c'est obtenir ce que vous voulez. Le bonheur veut ce que vous obtenez. " William Patrick Kinsella

Ces dernières années, une tendance s'est développée dans les entreprises: les managers tentent de prendre soin du bonheur des développeurs. Aujourd'hui, nous allons examiner ce sujet et essayer de trouver la réponse aux questions suivantes:

• Pourquoi l'entreprise se soucie-t-elle du bonheur du développeur?
• Qu'est-ce qui le rend vraiment heureux?

Clause de non-responsabilité. Gardez à l'esprit que ce n'est pas la vérité ultime. Je vais juste partager quelques idées de gens de l'industrie, mélangées aux miennes. Tout cela concerne probablement davantage la société occidentale. Dans d'autres pays et cultures, il peut y avoir une perception complètement opposée du bonheur.

Si quelqu'un veut exprimer des idées ou les contester, je suggère de le faire dans les commentaires. Après un petit «avertissement», voyons ce que nous avons ici.

Pourquoi est-ce le bonheur du développeur

La question peut se poser immédiatement: pourquoi parle-t-on du bonheur des développeurs, et non de l'ensemble des employés? Il y a deux raisons principales.

Tout d'abord, c'est ma profession, donc je connais le mieux ce créneau particulier.

Deuxièmement, la réalité est que, en général, les entreprises ne se soucient pas vraiment du bonheur des employés (bien sûr, il y a des exceptions), à moins qu'elles ne puissent le corréler directement avec une augmentation des bénéfices.

Pourquoi les développeurs sont-ils aujourd'hui dans une position privilégiée? La raison en est la pénurie de personnel qualifié sur le marché du travail, bien qu'à l'avenir la situation puisse changer, car de plus en plus de personnes se tournent vers l'informatique.



Le statu quo actuel signifie que les développeurs ont beaucoup plus de possibilités de se déplacer entre les entreprises s'ils ne sont pas satisfaits de leur emploi actuel. La situation se transforme rapidement en un gros roulement de personnel pour une entreprise qui n'essaie pas d'empêcher cela.

Coûts élevés de rotation du personnel

Il semblerait qu'avec un chiffre d'affaires important, vous pouvez simplement remplacer un employé par un autre? Tout n'est pas si simple: ce processus nécessite certains coûts, réels (c'est-à-dire directs) et indirects. J'en énumère certains, mais si j'ai raté quelque chose, faites-le moi savoir dans les commentaires.


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Coûts directs:

• Honoraires des recruteurs: les agents externes facturent généralement entre 15% et 30% du salaire des employés la première année.
• Publier des emplois sur différentes plateformes: sites d'emploi, Linkedin ou autres réseaux sociaux.
• Dans certains cas, une formation distincte pour un nouvel employé.
• Frais de voyage si le candidat est trouvé à l'étranger.

Coûts indirects:

• La perte de productivité due au fait que l'équipe est devenue un développeur de moins.
• Perdre du temps pour interviewer les candidats, car ils sont menés par d'autres développeurs et gestionnaires au lieu d'un travail utile.
• Même après avoir embauché un bon candidat, il y aura une perte de productivité pendant que le nouveau venu s'habitue au projet, aux processus et aux outils. Si l'ancien employé travaille depuis longtemps, l'écart de connaissances est plus grand et il faudra encore plus de temps.
• Un roulement élevé affecte le moral des autres, ce qui peut entraîner une baisse supplémentaire de la productivité.
• Un poste vacant avec un taux de rotation élevé du personnel peut devenir notoire sur le marché du travail, ce qui compliquera davantage la recherche d'un remplaçant, ce qui augmentera les coûts directs et indirects.

Que peuvent faire les entreprises?

Chiffres et données

Certaines entreprises ne prennent pas le problème au sérieux car les coûts indirects n'apparaîtront pas dans les bilans du tableau de la haute direction, bien que ces coûts cachés puissent largement l'emporter sur les coûts directs, mais ils sont plus difficiles à identifier dans les chiffres spécifiques. Ainsi, la première étape consiste à faire une estimation approximative du coût total de remplacement d'un employé. Avec des chiffres précis, il sera plus facile de convaincre la direction d'agir.

Entretien de licenciement

Deuxièmement, un entretien au départ: une conversation avec un employé qui a décidé d'arrêter. Vous pouvez lui demander les raisons de votre départ.

Cela doit être soigneusement planifié car il est facile d'obtenir de fausses données. Par exemple, quelqu'un souhaite maintenir de bonnes relations avec l'entreprise et ne fera donc pas toutes les réclamations. L'autre part à cause d'une mauvaise relation avec le manager, et si ce manager est présent à l'entretien ... alors vous comprenez vous-même.


«L'entretien de licenciement s'est avéré si agréable. Avez-vous encore des postes vacants? " Source d'image

Les entretiens montrent non seulement les raisons de l'insatisfaction des employés, mais aident également à identifier les faux positifs, lorsque le départ massif de personnel n'a rien à voir avec la satisfaction au travail, mais simplement causé par une coïncidence. Différents employés peuvent avoir des raisons personnelles différentes: déménager dans leur pays d'origine, dans un bureau plus proche de chez eux, démarrer leur propre entreprise, passer à la pige, etc. Il arrive que tout se passe par hasard en même temps pour plusieurs personnes.

Sensibilisation

Bien sûr, il est important de garder le pouls sur ce que ressentent les employés, en collectant constamment ce type de données. Cela se fait de différentes manières: lors de conversations individuelles, par le biais de sondages en ligne ou d'assemblées générales où chacun peut exprimer ses préoccupations.

Qu'est-ce qui fait le bonheur du développeur?

Dépendance du bonheur et du temps écoulé depuis la dernière ouverture de la collection des fichiers de configuration pour le serveur Xorg X. Source de l'image

De l'argent

Immédiatement au sujet de l'évidence. Habituellement, lorsque les entreprises proposent des initiatives pour augmenter le bonheur des développeurs, elles signifient «sans augmenter les salaires». Certains le font parce qu'ils n'ont pas d'argent. D'autres parce qu'ils veulent réduire les coûts et augmenter les bénéfices, mais quelqu'un ne considère pas l'augmentation des salaires comme une stratégie efficace pour retenir les employés.

Quelques points sont à noter ici. Premièrement, certaines personnes s'efforceront toujours d'augmenter leur salaire autant que possible et ne se soucient de rien d'autre. D'autres, qui, je pense, la majorité, dès qu'ils atteindront un certain niveau pour leur mode de vie, commenceront à se soucier moins de l'augmentation des salaires, mais d'autres facteurs, que j'énumérerai plus tard. Bien sûr, ce «niveau de salaire satisfaisant» varie considérablement d'une personne à l'autre, vous pouvez donc ici faire plusieurs hypothèses. Habituellement, en début de carrière, les personnes n'ont pas atteint un niveau suffisant et rechercheront une augmentation significative des salaires.



Il est connu que la meilleure façon d'augmenter considérablement les salaires est de transférer dans une autre entreprise, car dans une entreprise, la croissance des salaires est généralement 2 à 3 fois inférieure à celle d'un changement d'emploi. Il s'agit d'une situation quelque peu étrange, compte tenu du coût élevé de remplacement d'un employé dont nous avons parlé plus tôt. En tenant compte des deux faits précédents, nous pouvons conclure: une augmentation insuffisante des salaires est l'une des raisons qui contribue à une rotation du personnel plus élevée chez les jeunes développeurs.

Bien sûr, il y a des entreprises qui ne peuvent tout simplement pas payer autant d'argent que certaines des grandes sociétés. Pour eux, la principale solution consiste à compenser la différence d'une autre manière. Les start-ups, comme incitation, donnent une part décente dans l'entreprise, d'autres entreprises - plus de jours de congé, une journée de travail plus courte ou une flexibilité totale en termes d'horaire de travail.

Un autre aspect. Même si le salarié est satisfait du niveau de salaire actuel, mais qu'il entend constamment des amis et voit sur Internet que d'autres entreprises paient plus pour son travail, il réfléchira à la transition. Les entreprises doivent donc se comporter avec prudence: correspondre au moins au salaire moyen dans l'industrie ou dans leur pays.

Et le dernier. L'augmentation des salaires est comme une «pilule de bonheur» instantanée. C'est super, mais la sensation passe vite. Si l'augmentation ne se produit qu'une fois par an, la satisfaction d'une telle augmentation disparaîtra probablement bien avant la prochaine augmentation. En conséquence, beaucoup sont en faveur d'une augmentation modeste et multiple des salaires au cours de l'année. Cela correspond également à la politique de reporting de performance continue au lieu du rapport annuel classique.

Je pense que vous pouvez en dire plus ici, alors faites-moi savoir ce que vous pensez dans les commentaires.

La gestion

En fin de compte, la plupart des autres aspects peuvent être réduits à la gestion. Mais ici, nous parlons spécifiquement des managers en tant que personnes et de leur comportement.

Pour le développeur, il y a deux aspects:

• son supérieur immédiat est celui auquel il se soumet directement;
• haute direction - ceux qui contrôlent l'entreprise et ses finances.

- L'ancien projet a un code merdique, je dois le réécrire à partir de zéro.
"Est-ce qu'au moins un programmeur dira jamais de bonnes choses à propos de son prédécesseur?"
"J'espère que l'idiot que vous trouverez à ma place le dira."

Direct manager

Ces relations sont très importantes, car pour le développeur, son supérieur immédiat est le principal intermédiaire entre lui et l'entreprise.

Par conséquent, en matière de fidélité, le développeur sera la plupart du temps fidèle à son manager, pas à l'entreprise. Les managers qui sont incapables de développer un sentiment de loyauté envers eux-mêmes seront confrontés au roulement du personnel dans leur département.

L'employé veut sentir que l'entreprise l'apprécie, lui fait confiance et se soucie de lui, et la tâche du manager est de le convaincre. Conversations fréquentes en privé, lutte avec les cadres supérieurs pour défendre les intérêts de leurs enfants, conseils aux programmeurs sur leur évolution de carrière, création d'un environnement de travail calme - c'est ce que fait le manager.

Dans de nombreux cas, les désirs d'un employé vont à l'encontre des désirs de l'entreprise, donc être un bon gestionnaire est un travail difficile, il faut trouver des compromis.

Dans le livre «Drive: Ce qui nous motive vraiment», Daniel Pink déclare que la motivation intrinsèque d'une personne peut être améliorée de trois manières:

• Autonomie . Chacun veut s'exprimer et avoir dans ses actions un certain degré de liberté. Voici quelques exemples de la manière de satisfaire ce besoin: 1) du temps libre officiel pour le développeur pour travailler sur des projets arbitraires ou pour apprendre quelque chose qui n'est pas directement lié à son travail quotidien; 2) journée de travail flexible; 3) contribution à la conception des fonctions et des produits, et pas seulement à leur mise en œuvre.
• Artisanat . Les développeurs veulent s'améliorer et ont besoin de l'aide des managers pour réaliser cette croissance. Une des méthodes éprouvées est les puzzles: des tâches qui ne sont pas très faciles à provoquer l'ennui et une diminution de la motivation, mais qui ne sont pas trop difficiles pour augmenter l'anxiété et probablement réduire les performances. Sur cet axe, le développeur souhaite également ressentir que l'accent n'est pas seulement mis sur la quantité, mais aussi sur la qualité du travail, car cela lui permettra de faire preuve d'une plus grande compétence.
• But . Chacun a besoin d'un objectif de ce qu'il fait. Si les gens viennent travailler uniquement pour gagner de l'argent, il est peu probable que les meilleurs professionnels travaillent ici, et pour attirer des employés, l'entreprise devra augmenter leurs salaires au-dessus de la moyenne du marché. Une entreprise entière peut avoir un objectif commun, mais les managers peuvent créer un objectif spécifiquement pour leurs employés, ce qui les motivera davantage et les attirera. Lorsque la devise est clairement définie, elle doit être diffusée partout (commencer chaque rencontre avec lui, accrocher une sorte d'affiche sur le lieu de travail) pour toujours rappeler à chacun l'importance de son travail. L'objectif doit être plausible, sinon des conséquences désagréables peuvent se produire: tout le monde pensera simplement qu'il s'agit d'une sorte de poubelle d'entreprise.

- Qu'est-ce que tu fais?
- Je réalise des outils pour la fabrication d'outils qui traque le code pour déployer les outils d'assemblage d'un autre outil qui implémente des systèmes de surveillance ...
... en 20 minutes ...
... pour surveiller l'installation des outils pour ...
"Mais à quoi ça sert?"
- Pour être honnête, aucune idée. Probablement pour le porno.
Source

Top management

Peu importe les efforts du gestionnaire direct, cela ne fonctionnera pas si la direction voit dans les développeurs non pas un centre de profit, mais un centre de coûts. Les développeurs ressentiront pleinement les conséquences d'une telle attitude: il n'y aura pas de budget pour la formation, les conférences, les outils ou les événements d'équipe. Le plus souvent, cette attitude est présente dans des secteurs autres que l'informatique: un exemple simple est le secteur bancaire, bien qu'à notre époque la situation commence à changer.

Du point de vue des développeurs, l'un des principaux problèmes dans les relations avec la haute direction est le manque de transparence des décisions prises et la responsabilisation à leur égard. Il existe de nombreux cas où des outils ou des piles technologiques pour différents projets dans les entreprises sont sélectionnés sans expliquer clairement pourquoi. Ils sont simplement imposés aux développeurs. Et quand à l'avenir ces outils et ces piles nuisent manifestement à la productivité, les camarades responsables sont soit déjà promus, soit transférés vers un autre projet. Il ne semble pas compliqué d'attirer les développeurs vers des décisions qui affecteront leur travail quotidien. Mais peu de grandes entreprises le font de manière transparente et responsable.

Brioches

Divers avantages et avantages sont un excellent moyen d'apporter une valeur ajoutée économique et efficace à l'entreprise pour ses employés. D'une part, de telles choses ne sont pas imposées, car les augmentations de salaire sont imposées, donc l'employé recevra beaucoup plus pour le même argent. Autrement dit, l'allocation d'un budget pour la participation à des conférences, des formations ou des voyages d'affaires peut être rentable à la fois pour l'employé et pour l'employeur. La liste des dépenses non imposables varie d'un pays à l'autre, alors vérifiez auprès du bureau des impôts.

Une autre chose est que certains petits pains évoluent mieux que la croissance des salaires: la présence de fruits frais au bureau tous les jours ou dans une zone de loisirs de jeu est similaire à une petite augmentation de salaire, mais cela fonctionne pour tout le monde.


Source

Liste des sources de bonheur pour le développeur

Étant donné que l'article était plus long que je ne le souhaitais, je ferai une courte liste de choses qui peuvent améliorer le bonheur des développeurs et dont nous n'avons pas discuté en détail:

• Événements pour les employés, mais pas seulement pour les entreprises - les événements pour les employés sont généralement plus personnels et tiennent mieux l'équipe que les événements d'entreprise.
• Un minimum de bureaucratie - il n'est pas nécessaire d'approuver chaque petite demande par cinq comités.
• La communication et l'interaction avec les clients sont un grand plaisir d'entendre des clients comment ils utilisent le produit que vous avez créé. Il y a aussi une motivation pour améliorer le programme lorsqu'une personne spécifique est devant vous au lieu du concept abstrait d'utilisateurs.
• Horaires flexibles sans heures difficiles, vous permettant parfois de travailler à domicile.
• De bons outils - plus il est facile d'utiliser des outils de travail, plus le développeur sera heureux et disposé à travailler sur la tâche. Si possible, il est préférable de vous laisser utiliser les outils qu'il (ou l'équipe) souhaite.
• Un bureau où vous pouvez vous concentrer tout en travaillant. C'est pourquoi de nombreux développeurs s'opposent aux bureaux ouverts.
• Un bureau bien équipé: deux moniteurs (ou un grand), une bonne chaise, un bon ordinateur portable, etc.
• Un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle - lorsque les développeurs obtiennent des familles, cela devient encore plus important.
• Transparence de la gestion - communication claire, pourquoi les décisions sont prises. Comme déjà mentionné, c'est encore mieux lorsque les développeurs ont le droit d'exprimer leur opinion.
• Responsabilités claires des personnes dans l'entreprise et exemples clairs du fait que les bonnes décisions et les bons comportements sont récompensés et les mauvais sont punis.
• Investir dans le personnel.