Bien sûr, l'embauche d'un programmeur expérimenté est difficile. Mais je ne pense pas que le marché soit complètement sec. Tout au long de ma carrière, j'ai travaillé avec de nombreuses équipes qui se répartissent en deux catégories: celles qui ne peuvent en aucun cas embaucher des développeurs expérimentés et celles qui les attirent facilement. En fait, la deuxième catégorie n'a eu aucun problème d'embauche.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles certains ne parviennent pas à attirer des talents. Cependant, toutes les équipes qui l'ont fait avec facilité ont compris un simple fait sur la situation actuelle du marché:

Lors de l'embauche de seniors, ce n'est pas l'entreprise qui sélectionne le candidat, mais le candidat choisit l'entreprise.

Autrement dit:

En invitant un développeur expérimenté, vous n'achetez pas, mais vendez.

Si vous n'êtes pas d'accord, permettez-moi de vous parler de votre expérience. Il y a quelques années, mon CV est venu aux recruteurs. À cette époque, j'avais environ trois ans d'expérience en tant qu'ingénieur logiciel dans de petites entreprises. Pendant plusieurs jours, la boîte aux lettres a été prise d'assaut par une avalanche de lettres d'offres. Une autre fois, le CV a de nouveau été envoyé aux recruteurs - et ils ont appelé trois fois par jour.

Cette histoire ne dit rien sur mes capacités en tant que programmeur. De telles histoires peuvent être racontées par de nombreux collègues avec différents niveaux de compétence. Dans la situation actuelle du marché, un ingénieur ayant de nombreuses années d'expérience dispose de nombreuses options.

Le plus drôle, c'est que dans les deux cas, je n'ai pas particulièrement aimé le travail en cours. J'étais intéressé par d'autres options, mais ces recruteurs ont tellement mal fonctionné que j'ai refusé de rencontrer personnellement l'un d'eux. Ne pensez donc pas que les seniors ne sont pas intéressés par votre proposition: il suffit de la rendre convaincante - il faut la vendre! La plupart des responsables RH et des recruteurs avec qui j'ai parlé ont tendance à être d'accord avec cette affirmation. Mais si vous regardez les actions réelles, elles ne correspondent pas à leurs paroles.

En fait, presque tout le système de recrutement moderne n'est pas satisfaisant. Cela ne fonctionne pas bien pour toutes les parties concernées, mais surtout pour le candidat. Considérez quelques domaines spécifiques.

Votre annonce d'emploi craint

Imaginez que vous recherchez un candidat pour un autre poste (non technique). Vous avez placé une annonce et reçu plus de 200 CV. Combien de temps allez-vous consacrer à chaque CV? Une minute ou deux, encore moins? Voici comment un programmeur expérimenté se comporte lorsqu'il recherche un emploi.

Votre annonce ressemble au CV d'un candidat. Il ne passera que quelques secondes sur l'évaluation, et si elle n'attire pas son attention, il ira plus loin. Malheureusement, la plupart des publicités sont terribles.

Considérez une offre d'emploi de programmeur principal typique. Je suis allé sur l'un des grands sites d'emploi et j'ai cherché [Ingénieur logiciel principal]. J'ai choisi une publication aléatoire - et je l'ai lâchée pour ne pas faire briller une entreprise en particulier. Les zones rouges indiquent les besoins de l'employeur et les zones vertes indiquent ce que l'employeur peut offrir au candidat.



Si vous pensez en termes d'achats, c'est tout à fait normal - vous dites ce dont vous avez besoin. Mais basé sur la logique de la vente, c'est fou! Vous avez l'habitude de lire un CV: imaginez que le CV du candidat contient plus de 50% du texte sur ce qu'il veut.

Au lieu de cela, il est probable que le CV contienne à 100% des informations sur les mérites du candidat et les avantages qu'il peut apporter à l'entreprise. L'homme a optimisé le texte et placé les arguments les plus convaincants aux endroits les plus importants.

Les informations sur votre entreprise sont trop difficiles à trouver.

Au-delà de la portée des annonces, il est généralement difficile de trouver des informations importantes sur la plupart des entreprises. Soyez honnête, est-il facile de trouver des réponses à toutes les questions qui sont très importantes pour les futurs employés? Un clic de votre offre d'emploi?

• Comment est organisée l'entreprise?
  
• Quel style de gestion et méthodologie de développement (par exemple Scrum, XP) l'équipe utilise-t-elle? Le manuel a-t-il une formation technique?
  
• Combien de personnes font partie de l'équipe?
  
• Comment suivez-vous les heures d'ouverture? Gardez une trace de vos heures d'arrivée et de départ?
  
• Sur quel produit / domaine vais-je travailler?
  
• À quoi ressemble un bureau? Quel équipement vais-je utiliser?
  
• Comment les gens s'habillent-ils habituellement au bureau?
  
• L'équipe va-t-elle dîner ensemble?
  
• ...

Bien sûr, différentes personnes ont des besoins différents. Tout le monde n'est pas intéressé par chacune de ces questions, mais pour beaucoup, les réponses sont d'une importance cruciale.

Par exemple, les collègues ont souvent évoqué la mauvaise expérience des gestionnaires humanitaires. À l'avenir, ils refusent catégoriquement de travailler avec de telles personnes. Par conséquent, si vous avez un gestionnaire ayant une formation technique, assurez-vous d'apporter ces informations aux candidats. Pour certains, c'est une incitation très puissante!

Regardez de l'autre côté, mettez-vous à la place du demandeur. Imaginez que vous souhaitiez acheter un nouvel ordinateur. Vous voyez une annonce qui semble intéressante, mais vous avez encore des questions. Vous accédez ensuite au site Web du vendeur, mais vous ne trouvez pas les réponses. Continuez à chercher - et après un certain temps, enfin, trouvez le numéro de téléphone. Vous appelez, mais, malheureusement, l'interlocuteur ne peut pas répondre à toutes ces questions. Au lieu de cela, il vous demande d'envoyer une lettre dans laquelle vous expliquez en détail pourquoi vous souhaitez acheter un ordinateur. Vous devez également envoyer la preuve que vous avez suffisamment d'argent pour acheter. Après cela, vous pouvez être invité à une réunion personnelle, où ils seront heureux de répondre à toutes vos questions sur l'ordinateur.

Allez-vous vraiment passer par tout ce processus? Ou cherchez simplement un autre ordinateur où le vendeur est sans problème? C'est l'expérience de la plupart des candidats qui essaient d'obtenir les réponses aux questions ci-dessus. La plupart des entreprises ne sauront rien tant que vous ne réussirez pas l'entretien. C'est une impasse pour la plupart des ingénieurs, ce qui m'amène au point suivant.

Vos entrevues sont nulles et le processus d'embauche est trop lent

Revenons par exemple à l'achat d'un ordinateur. Imaginez que vous avez traversé tout le processus - et que vous êtes entré dans le magasin. Vous avez encore des questions et vous attendez que l'employé y réponde. Mais il a une demi-heure de retard. Il continue ensuite de vous demander pourquoi vous souhaitez acheter un ordinateur sans répondre à aucune de vos questions. Quand il s'agit enfin d'eux, il dit qu'il n'a plus le temps. Ou qu'il ne peut pas répondre, car il ne connaît pas les spécificités de cet ordinateur. Il demande à revenir plus tard. Et en général, vous devez d'abord passer par un quiz informatique - et vérifier que vous connaissez suffisamment l'ordinateur pour l'acheter. Lorsque vous soumettez un test (qui vous a pris plus d'une heure de temps personnel), vous n'en entendrez rien pendant plusieurs semaines.

J'ai personnellement vécu tout cela.

Analysons le scénario par points, avec des recommandations. La plupart d'entre eux semblent évidents, mais pour une raison quelconque, de nombreuses entreprises ne peuvent pas les comprendre.

• Ne soyez pas en retard. Ne faites pas attendre le candidat.
  
• Soyez bien préparé. Vous devriez lire le curriculum vitae du candidat et la structure des entretiens. Vous devez en savoir autant que possible sur le poste et répondre à toutes les questions.
  
• Soyez amical. Cela semble évident, mais c'est très important, et de nombreuses entreprises ne peuvent pas faire face. C'est une question de mentalité. Créez le sentiment que vous avez vraiment besoin de cette personne. Ne pensez jamais qu'il doit prouver quelque chose, si vous devez prouver quelque chose. Même si le candidat est faible, il vaut toujours mieux lui faire bonne impression. Peut-être qu'il racontera à ses amis son expérience ou renverra un curriculum vitae dans quelques années, après avoir perfectionné ses compétences.
  
• Prenez des décisions rapidement, sans impudence.

Brève note sur la mission du candidat

Il est clair que vous voulez savoir si une personne est vraiment capable de faire son travail et de bien le faire. Revenant à l'exemple ci-dessus d'achat d'un ordinateur, bien sûr, le vendeur veut s'assurer que vous avez de l'argent. Mais s'il est intelligent, il supposera simplement qu'il y a de l'argent. Il ne vérifiera cette hypothèse qu'au tout dernier moment.

Vous devez faire de même. Bien sûr, ce point dépend beaucoup de votre situation et de vos ressources spécifiques. Si vous avez de nombreux candidats, vous devez faire une évaluation préliminaire de leurs compétences. Mais dans tous les cas, agissez comme un vendeur intelligent et essayez de faire en sorte que le candidat veuille vraiment ce travail. Et en ce qui concerne l'évaluation, elle doit être aussi rapide et indolore que possible pour le candidat.

Les opinions divergent à ce sujet, mais si l'entretien est mené par un autre ingénieur, il n'est peut-être pas nécessaire de procéder à une évaluation formelle des qualifications. D'après mon expérience, les compétences sont assez faciles à évaluer: une conversation amicale sur les intérêts techniques et les projets récents suffit généralement. Si vous décidez qu'une évaluation formelle est nécessaire, laissez le candidat choisir entre une petite tâche de devoirs et une tâche à durée limitée au bureau. Dans tous les cas, je recommande de confier la tâche le plus près possible du vrai travail. Laissez-les utiliser leur propre ordinateur portable, un accès Internet, poser des questions. Cela devrait ressembler davantage à de la collaboration qu'à des tests de compétences.

Mauvaise adaptation et gestion

Ces sujets méritent un article séparé. Les premiers jours dans une entreprise peuvent être plus importants que la procédure d'embauche elle-même. Je n'entrerai pas dans les détails, mais gardez à l'esprit que si les processus dans l'entreprise ne sont pas très débogués, il peut être difficile d'embaucher d'excellentes personnes, même avec des ventes parfaites.

Peut-être que peu dépend de vous ici. Mais au moins, vous connaissez les avantages et les inconvénients de votre entreprise et pouvez clairement les communiquer au candidat.

Heureusement, beaucoup de choses sont subjectives ici. Comme je l'ai mentionné, différentes personnes ont des exigences professionnelles différentes. Certaines personnes aiment travailler à domicile, d'autres préfèrent passer du temps au bureau avec une excellente équipe. Il est important que vous parliez avec le personnel et sachiez ce qu'il préfère et comment il fait en ce moment. Cette connaissance transmettra au mieux les informations aux candidats potentiels.

En outre, les gestionnaires individuels ne permettent tout simplement pas certaines libertés, telles que le travail à domicile ou un horaire flexible. Même lorsque vous êtes mis en vente, vous ne pourrez pas satisfaire toutes les demandes du candidat, et c'est normal. Gardez à l'esprit que l'absence de certains avantages est une faiblesse potentielle de votre entreprise en matière de recrutement d'ingénieurs. Il est utile de connaître les faiblesses de votre «produit» afin de mieux le présenter. Et peut-être vaut-il la peine d'en parler ouvertement. Tout d'abord, cela empêchera l'embauche de candidats inappropriés.

Conclusion

Si vous avez déjà embauché du personnel dans une autre industrie, il est difficile de changer d'avis. Dans la plupart des industries, un «vendeur» est un candidat. Changer de rôle a de nombreuses conséquences. Tous les systèmes, outils et processus que nous créons depuis des décennies ne sont plus applicables ou peuvent être considérablement améliorés.

Par conséquent, mon conseil est d'arrêter de résister, de supporter le rôle du vendeur et de commencer un bon travail. Lorsque vous prenez des mesures pour trouver des candidats, mettez-vous à la place d'un professionnel avec cinq offres sur la table. Demandez-vous: "Comment puis-je battre mes concurrents?" Assurez-vous également que tous les collègues impliqués dans l'embauche comprennent la situation - par exemple, partagez cet article avec eux! ;-)