À propos des choses «invisibles» importantes - confiance, culture et valeurs

Je suis chef de produit chez Miro (ex-RealtimeBoard). J'adore les objectifs audacieux et je pense constamment aux nouveaux horizons qui nous attendent, comment améliorer les résultats, comment devenir meilleurs demain que nous ne l'étions hier. Et je pense aussi beaucoup à l'importance de l'équipe dans ce voyage passionnant. Nous accordons beaucoup d'attention à ce que chaque membre de l'équipe comprenne les objectifs de l'entreprise, la stratégie et nos progrès dans leur réalisation.

"Si vous voulez aller vite - allez seul, si vous voulez aller loin - allez ensemble." Ils disent que c'est un proverbe africain.



Désormais, il est populaire d'implémenter des OKR (objectifs et résultats clés), des KPI et d'autres méthodes pour augmenter l'efficacité. Parfois, il s'avère que ces cadres ne fonctionnent pas ou nécessitent beaucoup de microgestion et deviennent plus pénibles qu'un vrai assistant pour atteindre le résultat.

Lors des conférences, on me pose souvent des questions sur la façon de faire correctement les OKR, comment cela fonctionne pour nous à Miro, et ils me demandent de montrer un signe avec les OKR. En règle générale, cela n'est pas résolu par un signe.

Avec la croissance de l'entreprise, surtout si cela se produit rapidement, d'une manière ou d'une autre, vous commencez à faire face au fait que différentes personnes dans l'équipe ont un contexte très différent. Les gens, même les plus talentueux, peuvent ne pas penser dans une seule direction, et le problème du «cygne, du cancer et du brochet» se pose lorsque tout le monde tire dans des directions différentes. Et peut-être qu'ils ne tirent pas du tout, parce qu'ils ne savent pas où tirer.

Dans un monde idéal, les équipes se synchronisent autour de la mission et de la vision, fixent des objectifs et développent des stratégies pour les atteindre. Les mêmes OKR peuvent vous y aider.


Il y a plusieurs raisons pour lesquelles cela peut ne pas fonctionner - les mauvais objectifs (ou l'incapacité de les fixer), une motivation incorrecte, un manque de contrôle. Un autre problème se produit souvent: de nombreux cadres et concepts commencent à être mis en œuvre du mauvais côté - sans «fondation» (team building), nous visons la «tête» (le désir d'obtenir des résultats d'un groupe de personnes). Ce qui contribue à faire d'une équipe une équipe qui va bien ensemble, et je voudrais en parler.

Deux concepts sur l'importance des personnes et de la culture pour obtenir des résultats

1. Quel problème à résoudre à l'avenir: Personnes - Processus - Outils

Une règle simple qui vous fera gagner beaucoup de temps et comprendre pourquoi les outils ou processus ne fonctionnent pas: People → Process → Tools . Cela n'a aucun sens de mettre en œuvre des OKR, et plus encore de chercher un outil pour suivre tout cela s'il n'y a pas de bonnes personnes qui travaillent en équipe.



Notre cas: nous travaillons avec les OKR depuis près de 2,5 ans et avons également pensé à mettre en œuvre immédiatement l'outil, mais nous nous sommes arrêtés à temps. Pour le suivi, la feuille de calcul Google fonctionne bien si toute l'équipe est impliquée et comprend ce qu'il faut faire. Et nous avons travaillé dur et continuons de travailler à la constitution d'une équipe de bonnes personnes, à la synchronisation autour d'objectifs et de valeurs communs et au partage régulier des connaissances. Le contexte général, comme le montre la pratique, est beaucoup plus important que l'outil.

2. La culture comme moyen de contrôle

Souvent, nous pensons à la culture de l'entreprise comme à ce qui inspire chacun dans nos équipes à faire son travail, comme à la «colle» de l'entreprise. Bien sûr que oui, mais la culture a une autre fonction importante que Andy Grove a décrite dans son livre High output management . Il s'agit d'une fonction de contrôle. Lorsque tout change très rapidement, l'entreprise se développe et nous travaillons dans l'incertitude, dans l'ensemble, la culture est la seule chose qui nous permet d'être sûrs que les bonnes décisions seront prises. Vous pouvez tout écrire dans les instructions, mais les nouvelles personnes et les nouveaux processus apparaissent souvent plus rapidement que les instructions :)

Team Building: deux modèles pratiques

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises (au moins des épiceries) placent l'équipe au centre comme unité principale qui crée de la valeur. Le même Agile et les mêmes frameworks basés sur lui sont construits sur la base de l' équipe en tant qu'acteur clé. Mais qu'est-ce qui fait qu'un groupe de personnes est une équipe? Objectifs communs, valeurs communes, concentration, bonne communication. Il peut apparaître seul, mais vous pouvez toujours y travailler.

Lorsque nous avons commencé et que nous étions ± 10 personnes, tout semblait simple et évident - une nouvelle startup, un tas d'idées qui encourageait très bien la cohésion. Et peut-être pas si évident - nous n'avons tout simplement pas attaché d'importance à certaines choses.

Ensuite, l'équipe a commencé à se développer rapidement, de nouvelles personnes sont venues, beaucoup de nouvelles personnes, et maintenant Miro compte déjà plus de 140 personnes en Russie, aux États-Unis, en Europe et en Australie et de nombreuses équipes différentes. Les équipes fonctionnelles travaillent ensemble en permanence (produit, marketing, développement, équipes Scrum), certaines sont réunies pour les projets.

Quelque part après 30 personnes, le moment est venu où nous avons commencé à réfléchir sérieusement à la manière de faire en sorte que l'équipe ne perde pas un seul focus et reste efficace. Et puis nous avons d'abord rencontré le modèle des étapes de l'équipe de Bruce Tuckman . Le matériel du lien peut être utilisé comme un test qui déterminera le stade de votre équipe.

6 étapes de team building (Bruce Tuckman):



Chaque fois que nous formons une nouvelle équipe ou qu'une nouvelle personne y entre, tout recommence - avec la formation d'une nouvelle équipe (Formation). Soit dit en passant, l'inspiration qui surgit au stade de l'atteinte des résultats peut être confondue avec l'inspiration qui surgit au stade de la constitution d'équipe, et je suis tombé dans ce piège.

Ce modèle est parfaitement superposé à un autre - 5 défauts des équipes de Patrick Lensioni. À chaque étape, l'équipe surmonte l'un des vices:

1. Méfiance
2. Peur du conflit
3. Irresponsabilité
4. Peu exigeant
5. Indifférence aux résultats.

La confiance est la base d'une équipe soudée, travailler sans elle est en principe impossible.

La confiance comme fondement de toute équipe

Réel pour toute équipe et à tout stade de l'entreprise.

Qu'est-ce que la confiance dans la vie professionnelle? Il ne s'agit pas seulement du fait que vous pouvez compter sur d'autres personnes, croire qu'elles ne vous tromperont pas, tout faire à temps, etc. C’est aussi l’occasion de montrer sa vulnérabilité et ses faiblesses sans crainte de critiques et de condamnations. Ceci est essentiel pour un travail productif. Par exemple, nous faisons tous constamment des erreurs lorsque nous menons des expériences, faisons des choses nouvelles pour nous-mêmes, et il est important que l'équipe n'ait pas peur des erreurs et n'ait pas peur d'en parler.

Je pense que tout le monde peut se souvenir de telles histoires quand une personne semblait travailler et travailler! Je voulais déjà arrêter de fumer, ou pendant quelques années, j'ai pensé à ce qui faisait quelque chose de mal ou de mal.

Nous ne nous faisons pas confiance, car nous nous connaissons mal et comprenons mal les intentions des uns et des autres, même si tout le monde était d'accord.

Si nous connaissons mieux les gens, alors il est plus facile pour nous d’interpréter leurs intentions comme positives, et si nous ne le savons pas, nous avons tendance à leur reprocher des erreurs (ici, une erreur d’attribution fondamentale entre en vigueur).

Comment mieux se connaître et apprendre à comprendre et à communiquer ses intentions

Exercice "Un peu de vous." Vous pouvez faire le premier pas en 30 à 40 minutes pour que les gens se comprennent mieux - en racontant des histoires personnelles, les membres de l'équipe commencent à voir les gens les uns dans les autres, pas les concurrents, et à faire preuve d'empathie.

Les teambuildings eux-mêmes ne fonctionnent pas. Dans les cours de corde, si les gens se reconnaissent, alors par hasard. Ces événements peuvent être utilisés comme supplément.

Exercice "Efficacité en équipe". Chacun des membres de l'équipe doit dire quelle contribution chacun des collègues a apportée aux résultats et nommer les zones de croissance des participants. Chaque membre de l'équipe est discuté tour à tour, en commençant généralement par un leader.

Élaboration d'un profil d'équipe. Afin de mieux vous connaître, vous pouvez effectuer un test tel que Myers-Briggs ou Insights Discovery (nous l'avons fait). Cela aidera, d'une part, à sensibiliser les membres de l'équipe et, d'autre part, à comprendre comment différentes personnes sont dans l'équipe, comment elles peuvent traiter l'information et prendre des décisions différemment.

Posez des questions et donnez votre avis. Ici, j'aime le concept de bonbon le plus radical, Kim Scott, qui suggère que l'extrême franchise a deux aspects - Prendre soin personnellement et Défier directement.

Croissance de l'entreprise: formulation de valeurs communes

C'est important lorsque l'entreprise se développe.

Lorsque l'entreprise a commencé à croître, nous avons réalisé qu'il était très important pour nous de préserver les principes selon lesquels nous prenons des décisions. Valeurs - ce n'est pas seulement ce que nous écrivons sur les T-shirts, les cahiers et le site Web de l'entreprise, c'est aussi ce qui aide à maintenir l'intégrité de la prise de décision dans des conditions de vitesse de développement élevée.

La première approche de la formation de valeurs communes que nous avons faite en 2014 lors d'une session stratégique. En 2017, nous avons abordé la culture comme un produit et franchi les étapes de la recherche, du prototypage, de la validation. Pour nous, il est devenu extrêmement important que les valeurs ne soient pas imposées par la direction de l'entreprise, mais collectées à partir des histoires de chaque membre de l'équipe.

Culture adaptée à l'embauche d'employés

Toujours pertinent, et surtout avec une croissance rapide.

Lorsque les gens font partie de notre équipe, nous examinons deux choses: la fonction et la culture. Il existe déjà une règle bien connue - les compétences professionnelles peuvent être enseignées, mais si une personne et une entreprise ne conviennent pas à la culture, il n'y a pratiquement rien à faire.

Ce que nous faisons pour garantir l'adéquation de la culture:

1. Nous parlons constamment de nos valeurs à tous les employés et les expliquons avec des exemples de l'histoire de l'entreprise. Il aide les personnes qui mènent des entretiens à comprendre clairement les comportements que l'équipe apprécie.
2. Nous incluons des informations sur nos valeurs dans tous les supports d'information auxquels un candidat potentiel est confronté.
3. Tous les entretiens se déroulent en plusieurs étapes - le candidat se familiarise non seulement avec les RH ou son supérieur immédiat, mais également avec l'équipe avec laquelle il travaillera.
4. Nous collectons des questions d'entrevue sur le Playbook qui aident à identifier les caractéristiques culturelles des employés potentiels. Cela permet d'accumuler des connaissances et des expériences et de les partager.

Au lieu d'une conclusion

Les choses qui sont invisibles à première vue - la culture et la confiance dans une équipe - nécessitent également une attention constante et un travail ciblé. De la même manière que nous regardons constamment les métriques et suivons les résultats dans une entreprise et un produit, nous devons observer nos équipes. La phrase tourne constamment dans ma tête: "Si vous ne vous adonnez pas à la culture, alors la culture prendra soin de vous." Il semble y avoir du vrai.

PS L'article a d'abord été publié sur mon blog sur Medium .