Comment gérer les conflits d'équipe

Nous sommes différents et nous avons souvent des conflits - petits et graves. La mauvaise nouvelle: éviter les conflits au travail ne fonctionnera pas. Bon: les conflits peuvent être gérés. La capacité de négocier et de communiquer vos pensées aux gens dans leur langue est une compétence très utile . Cela aide à économiser de la force et à atteindre vos objectifs.

Quels conflits les entreprises ont-elles? Comment reconnaître et gérer les conflits? Nous traitons avec Svetlana Gonchar, consultante en développement organisationnel d'une entreprise avec une expérience en informatique depuis plus de 16 ans.



Il existe sept niveaux de conflit dans les organisations. Tout ne peut pas être influencé, tout le monde ne peut pas être résolu. Mais si vous connaissez l'essence du conflit et comprenez pourquoi il se produit, vous pouvez ressentir moins de stress dans des situations désagréables et résoudre des problèmes afin que toutes les parties en bénéficient.

Conflit de concepts

C'est lorsque, sous le même mot ou la même phrase, différentes personnes signifient quelque chose de différent - en raison de l'éducation, de l'expérience de vie, du contexte ou de l'humeur différents. Des conflits de concepts surviennent à la fois avec des étrangers et des équipes établies de longue date. Un malentendu peut entraîner des problèmes - petits et grands.

Exemple : j'ai fait un site internet, le client était satisfait. Il a suggéré qu'un seul bouton soit ajouté rapidement. J'ai pensé: puisque j'ai tout aimé, je le ferai à ma discrétion, je ne tourmenterai pas de questions. De plus, il est constamment occupé. J'ai ajouté un bouton, je le montre au client, et il dit: "Je ne l'ai pas imaginé du tout, et il ne devrait pas être là!"

Que faire Il est impossible de blâmer une personne ici: le client était pressé et n'a pas donné de détails, le développeur avait peur de paraître intrusif et n'a rien spécifié. Le second devra refaire le travail - il n'y a pas d'autre issue.

Il est facile d'empêcher un tel conflit à l'avenir: avant d'accepter, précisez ce que l'interlocuteur a en tête. Assurez-vous de bien faire les choses. Vous pouvez utiliser les phrases: "Est-ce que je comprends bien ...", "Vous voulez dire que ....", "J'ai peut-être une question stupide pour vous, mais je veux quand même clarifier."

Si vous êtes convaincu que vous vous comprenez correctement, mais que les problèmes n'ont pas disparu, alors vous avez un conflit d'un niveau différent.

Conflit de perception de la réalité

Nous évaluons subjectivement non seulement les mots, mais aussi les événements. L'incapacité de séparer le fait (ce qui s'est passé) de l'interprétation (comment quelqu'un se rapporte à cela) conduit souvent à des conflits ou les exacerbe.

Exemple: je suis développeur. J'ai déployé une nouvelle fonctionnalité, et à cause de cela après la sortie, une partie des fonctionnalités du produit est devenue indisponible. Un collègue m'écrit: "Rien ne fonctionne à cause de toi, tu as tout cassé!"

Que faire Séparez les faits des interprétations et analysez uniquement les faits. Dans ce cas, le fait - telle ou telle fonctionnalité s'est cassée, interprétation - tout est gâté, rien ne fonctionne. Un collègue pourrait interpréter votre erreur différemment: "Vous avez une nouvelle fonctionnalité tellement cool, mais il semble que quelque chose soit cassé à cause de cela."

Pour traduire le conflit en un canal constructif, concentrez-vous sur les faits et n'opérez que sur eux: «Oui, j'ai rompu ceci et cela. Il faudra une demi-journée pour le réparer. »

Ne soyez pas personnel et ne discutez pas avec l'interlocuteur de sa réaction. Votre stress augmentera, mais le problème ne sera pas résolu.

Conflit de rôles et de fonctionnalités

Les employés peuvent parfaitement comprendre l'objectif global de l'entreprise, mais leurs intérêts ne coïncideront pas toujours. Par exemple, le service commercial a besoin d'une nouvelle version du produit pour être publiée dès que possible. Pour les développeurs et les testeurs, l'essentiel est la qualité. Les entreprises sont des résultats importants et rapides, et des perspectives à long terme. Il est difficile de trouver un plan qui tienne compte des intérêts de tous. Il y a donc un conflit de rôles et de fonctions.

Cela peut affecter deux personnes, voire des services entiers. De tels conflits sont courants dans les entreprises en croissance où la structure n'est pas établie et les processus de travail sont mal structurés.

Exemple: je travaille en tant que testeur dans une startup récemment ouverte. J'ai trouvé beaucoup de bugs dans l'application, et la sortie sera dans deux jours. À ce stade, il n'est définitivement pas possible de tout réparer. Notre chef de projet est novice. Il dit: "Nous devons libérer, comme prévu, nous ne pouvons pas transférer la date limite, sinon nous laisserons tomber le client."

Que faire C'est bien si les développeurs, les testeurs et le gestionnaire ont développé un système de classement des bogues à l'avance et que vous savez avec quels bogues vous pouvez publier le produit et lesquels ne le sont pas. Il reste ensuite à supprimer les erreurs critiques, tandis que d'autres seront corrigées dans la prochaine version.

Si vous n'êtes pas d'accord sur le rivage, c'est à vous d'avertir le gestionnaire qu'il y a beaucoup de bugs. Expliquez quelles peuvent être les conséquences négatives si vous ne retardez pas la libération. S'il décide toujours de libérer le produit, ce sera sa responsabilité.

Après la sortie, proposez de créer un système de classement des bogues pour éviter de tels conflits à l'avenir.

Conflit de style fonctionnel

Les gens ont des plans et des tâches différents. Par exemple, selon l'une des classifications des approches du travail, il y a des tactiques et des stratèges. Il est important que les tactiques sachent quelles tâches et dans quel ordre effectuer pour atteindre l'objectif. Les stratèges se concentrent sur l'avenir, et ils n'ont pas besoin de peindre en détail chaque étape sur le chemin de l'objectif. Interagir avec des personnes de styles différents peut être très difficile. Les tactiques pensent que les stratèges volent dans les nuages. Les stratèges sont sûrs que les tactiques pensent aux bagatelles et ne voient pas la situation dans son ensemble. En même temps, tout le monde est capable de produire de bons résultats.

Il est pratique de travailler avec des gens comme vous: vous comprenez parfaitement vos collègues et ne ressentez pas de stress lorsque vous faites quelque chose ensemble. Interagir avec des gens d'un style différent n'est pas si agréable, et parfois tout simplement insupportable. Mais ce sont eux qui peuvent développer votre idée, proposer quelque chose de complètement nouveau - être un «regard neuf» qui aide à résoudre efficacement les problèmes. Il faut donc aussi pouvoir négocier avec eux.

Exemple: je suis chef d'équipe débutant, je dirige une équipe pour la première fois. Il a décrit l'objectif principal pour tout le monde et a donné des tâches. Quelqu'un a repris le travail avec enthousiasme, tandis que quelqu'un n'est pas satisfait: nous avons besoin de détails, pourquoi nous effectuons chaque tâche. Je ne comprends pas cette approche. Nous sommes adultes, nous pouvons nous-mêmes décider quoi, quand et comment le faire. »

Que faire Renseignez-vous auprès des employés sur les détails qui leur manquent pour leur travail et expliquez pourquoi chaque tâche est nécessaire. Observez quel travail ils sont à l'aise de faire. Quelqu'un commence à s'épuiser s'il n'y a pas de résultats rapides. Quelqu'un peut travailler à long terme. Essayez de faire en sorte que tout le monde se sente utile. Découvrez les styles de leadership avec le livre Ideal Leader .

Le conflit entre démocratie et dictature

Il arrive que les gestionnaires prennent des décisions, puis ils voient que les employés ne les suivent pas. Cela peut se produire en raison du fait qu'il n'y avait pas de démocratie lors de la prise de décision (le chef n'a consulté personne), et les dictatures n'ont pas été mises en œuvre pendant la mise en œuvre (le chef n'introduit pas de changements, n'exige pas de rapport sur la mise en œuvre).

Exemple: je suis un gestionnaire novice. J'ai décidé que ce serait bien pour les développeurs de mon équipe de travailler en binômes quelques jours par mois: l'un écrit le code, l'autre regarde, pose des questions et corrige, puis ils changent. Il a parlé de sa décision aux employés. Personne n'exprime un mécontentement explicite, mais je n'ai jamais vu personne faire de la programmation en binôme.

Que faire Revenez en arrière d'une étape. Rappelez-vous pourquoi vous avez pris une telle décision. Quel problème devez-vous résoudre? Dans quels buts implémentez-vous la programmation par paires? Par exemple, vous devez améliorer la qualité du code.

Devenez démocrate: Rassemblez une courte réunion et consultez les employés. Demandez-leur ce qu'ils sont prêts à faire pour améliorer la qualité du code. Les gens partageront des idées et ensemble, vous prendrez une décision. Ce sera peut-être encore mieux que ce que vous avez pris seul. Les employés seront prêts à y répondre, car c'est courant.

Une fois la décision prise, devenez un dictateur: mettez en œuvre les changements sans délai et surveillez la mise en œuvre des idées.

Conflit d'objectifs

C'est quand deux personnes veulent des choses différentes. Les conflits d'objectifs sont moins courants que les précédents, et les résoudre est beaucoup plus difficile.

Exemple: je travaille dans une entreprise où il est possible de changer de projet - avec l'accord du responsable. J'ai grillé , je ne peux plus travailler sur le projet en cours, je veux partir pour un autre. Manager contre: persuader de rester, car il n'y a personne pour me remplacer. Je ne veux pas quitter l'entreprise, ni gâcher les relations avec le chef.

Que faire Dans les conflits d'objectifs, l'essentiel est d'apprendre à comprendre que chacun a droit à son point de vue et à respecter les opinions des autres. Le leader a sa propre vérité: il ne veut pas vous laisser partir, car il a peur que le projet souffre à cause de votre départ et que l'entreprise perde de l'argent.

Comment résoudre le conflit avec un minimum de pertes pour vous et pour les entreprises? Avec le gestionnaire, faites en sorte que le projet continue de fonctionner sans vous. Offrez de faire venir une équipe d'une nouvelle personne à qui vous apprendrez tout ce dont vous avez besoin pour travailler. Ou transmettez vos connaissances à l'un de ceux qui sont déjà avec vous dans l'équipe. Cela prendra du temps - mais vous en profiterez également (gardez une bonne relation avec le gestionnaire et obtenez un nouveau projet) et avec l'entreprise (le projet que vous quittez ne souffrira pas).

Conflit de valeurs

C'est alors que les valeurs d'une personne vont à l'encontre des valeurs d'une équipe ou d'une entreprise. Un tel conflit devient très rapidement visible.

Exemple: je suis venu dans une nouvelle équipe. Ici, ils se précipitent constamment avec des tâches, même le leadership n'est pas à la hauteur. L'essentiel est de travailler vite. Les collègues sont satisfaits de tout, mais je veux faire un produit de qualité et ne pas être pressé. Personne n’approuve mon approche ici, je ne peux convaincre personne.

Que faire Il est impossible de résoudre le conflit de valeurs pour que tout le monde en profite. Vous pouvez continuer à travailler dans cette équipe, mais le stress s'accumulera et tôt ou tard, vous arrêterez.

Dans une telle situation, nous vous recommandons de vous concentrer sur la recherche d'un nouvel emploi qui répondra à vos valeurs.

Ceux qui travaillent avec les gens ne peuvent éviter les conflits. Vous ne devez pas avoir peur et les éviter - où il vaut mieux être capable de les gérer.