Dans de nombreux types d'entreprises, en particulier dans l'informatique, les compétences des employés sont essentielles. Phrase familière et hackneyed. Sur les sites Web de la plupart des entreprises, où il y a une section sur la mission ou les valeurs, il est écrit quelque chose comme «notre principale richesse est nos employés».
La phrase, bien que battue, mais je suis d'accord avec elle. Notre propre entreprise n'est que cela. Ses succès et ses échecs dépendent entièrement de nous, ses employés. Et peu importe le type d'activités dont nous parlons - ventes, marketing, développement, maintenance, débogage, publications, négociations -
tout cela est fait par des personnes , c'est-à-dire nous sommes.
Et il s'avère donc. Le succès d'une entreprise dépend des compétences des employés. Nous, comme vous, essayons de gérer l'entreprise. Nous comptons l'argent, la production, gérons les tâches, essayons de faire quelque chose avec les projets, calculons les taxes ... Nous gérons tout ce que nous pouvons, sauf quoi? Compétences.
Autrement dit, la
chose la
plus importante que nous ne contrôlons pas .
Problèmes de compétence
Le premier . Nous imaginons à peu près quel type de compétences en question. Bien sûr, si une entreprise repose sur un ou deux types de travail, la gestion n'est pas requise. Et s'il y a des dizaines de types de travail et des centaines d'employés?
Quelles compétences avons-nous déjà? Lesquels manquent? Lequel on n'ose même pas balancer? Et quelles compétences sont nécessaires pour nos clients? Pouvons-nous fabriquer un nouveau produit uniquement avec nos compétences? Ou peut-être qu'il nous manque une ou deux compétences pour pénétrer un autre marché?
Le deuxième . On imagine mal le développement des compétences. A propos des grands traits, on comprend: Kolya est un spécialiste de la réaction, et Vasya écrit des textes bien vendus. Et Gene? Et à qui appartient l'angulaire? Et selon «Holding Management», qui sait quoi? Avons-nous des compétences ERP? Et puis tout le monde le vend, mais nous sommes en marge. Il semble que Seryoga connaisse l'ERP ... Mais quoi exactement, et quelle qualité?
Le troisième . Nous sommes habitués à mesurer les compétences à travers des cours et des certificats. Bien que nous comprenions que les compétences réelles naissent uniquement par le travail pratique. Mais, parce que nous ne mesurons pas le développement des compétences, nous devons nous contenter d'un substitut - diplômes, cours et certificats. Sans aucun doute, la réception d'un article a un certain effet sur les compétences, mais ce n'est qu'une impulsion de départ, suivie de l'application des connaissances théoriques dans la pratique. Mais en réalité, qu'advient-il de cette impulsion?
Quatrièmement . Les compétences ne vivent pas éternellement dans la tête. Aujourd'hui, j'ai résolu le problème en utilisant une nouvelle technologie pour moi-même, je n'y suis pas retourné pendant quelques mois, puis je me suis assis - vous ne vous souvenez de rien. Certains vestiges de connaissances sont bien sûr présents, mais "prendre et faire" ne fonctionnera pas de toute façon - vous devez encore le comprendre. Que puis-je dire, même dans mon code, je ne peux pas toujours le comprendre rapidement.
En revanche, si la compétence est utilisée régulièrement, elle en vient à l'automatisme et cesse d'être un problème. Il s'avère que nous devons en quelque sorte mesurer et maintenir cette régularité afin de ne pas perdre la compétence.
Cinquièmement . L'entreprise dépend souvent des compétences. Parfois, c'est très fort.
Par exemple, s'il y a un employé avec des compétences uniques. En cas de départ, l'ensemble de l'activité peut fermer, au moins temporairement.
Les compétences forment souvent la structure des ventes. Si nous avons peu de spécialistes ERP, alors la limite naturelle des ventes de services pour cette classe de solutions sera formée - elle est égale à la capacité physique de se développer parmi ces personnes compétentes. Si les compétences ne sont pas gérées, l'entreprise doit «gagner du volume» par d'autres activités, souvent moins demandées et plus risquées.
Parfois, la charrette est placée devant le cheval.
Nous formons un portefeuille de vente basé sur les compétences, et non l'inverse . Nous formons des employés, payons de l'argent pour cela, puis
nous espérons que les ventes changeront en volume et en structure.
Mais la réalité reste en place - les
compétences dirigent l'entreprise . Ils constituent des restrictions que nous sommes obligés de prendre en compte.
Sixième . Il y a un conflit qui couve constamment entre les employés et les entreprises, en termes de compétences. Une personne, en règle générale, veut «s'asseoir sur le sujet» - maîtriser un petit éventail de compétences, si possible - pour devenir un expert en lui, et prendre une partie importante du travail sur des sujets sélectionnés.
Une personne est bonne et les affaires ne sont pas mauvaises. Mais si l'entreprise a besoin de développer de nouvelles compétences? Pour les entreprises, c'est un risque, surtout pour une personne. Surtout s'ils ne paient pas de supplément pour le développement de nouvelles compétences. Un homme, ringard, peut rester sur le pain et l'eau, réalisant le plan stratégique de l'entreprise.
Septième . Lorsque nous prenons un nouvel employé, il y a trois options. S'il est un grand spécialiste ou un porteur de compétences uniques, alors tout va bien - nous l'avons pris à dessein, l'avons arnaqué et l'avons branché dans un trou, ou lui lier une nouvelle ligne de travail.
S'il est un paysan moyen dans nos compétences de base, il s'intègre rapidement et travaille simplement. Pas mal non plus - nous avons renforcé le flux de travail principal.
Et s'il est débutant, alors pendant un certain temps, il reçoit une attention particulière. Il arrive, bien sûr, que nous disions simplement - voici l'ordinateur, voici le gestionnaire de tâches, asseyez-vous et travaillez. Mais, en règle générale, tout le monde a depuis longtemps une sorte de cours d'adaptation et de formation. Nous attachons un mentor au débutant, donnons la théorie et les tâches pour les compétences sélectionnées, et surveillons attentivement ses succès.
Le problème se produit lorsqu'un nouveau venu a suivi le parcours d'un jeune combattant. L'homme ** se dissout ** - dans la masse de ces paysans très moyens, des fourmis d'affaires. Pendant qu'il était sous l'arme, nous avons compris ses compétences et les avons contrôlées. Quand il a rejoint, il est devenu comme tout le monde. On dirait un bon gars. Et que peut-on faire? Oui, le diable sait ... C'est tout, alors il l'est.
Les compétences sont nombreuses et nous avons décidé de les vaincre. Travail automatisé avec compétences.
Compétences
Pour commencer, nous déterminons quelles sont les compétences. Que ce soit une référence hiérarchique. Dans notre cas, cela ressemble à ceci:
En général, il n'y a pas de règles claires pour remplir ce guide. En principe, il doit résoudre trois problèmes:
- être petit;
- décrire le tableau actuel des compétences - ce que nous avons déjà;
- décrire l'image cible des compétences - que nous n'avons pas encore, mais nous en avons vraiment besoin.
En remplissant ce guide, je n'ai résolu que les deux premiers problèmes. Je n'ai pas encore trouvé de compétences ciblées.
J'ai eu quatre groupes. Accueil - «Développement», notre pain principal, que ce soit les services ou la création de produits. Comme vous le savez probablement, nous développons sur deux plateformes - 1C et metadata.js, et utilisons CouchDB comme SGBD. D'où les trois compétences clés du développement.
Bien sûr, il était possible de diviser le même développement 1C en compétences distinctes, telles que ACS, formulaires contrôlés, travail avec des équipements, etc. Mais en particulier, nous n'en avons pas besoin - depuis trop longtemps, nous faisons du 1C.
La deuxième section la plus importante est «méthodique». En termes simples, il s'agit de la connaissance et de la compréhension de produits spécifiques, quelle que soit la plateforme sur laquelle ils sont mis en œuvre. Vous comprenez qu'il ne suffit pas de connaître le langage de programmation et l'environnement de développement - vous devez toujours comprendre l'architecture, les processus et les schémas de fonctionnement d'une solution particulière, sa composante méthodologique.
Ensuite, j'ai également décidé de ne pas moudre et j'ai simplement énuméré les produits et services. Le «travail administratif» est entré ici aussi - ne savait pas où le coller. Eh bien, le «marketing», comme type de travail - cela me semblait plus méthodologique.
Suivant - "Textes et vidéos." C'est l'écriture de toutes les rayures et la création de présentations, de vidéos, etc.
Eh bien, "Administration" - nous n'en avons pas beaucoup, bien que la compétence soit très importante, car nous vendons la location de serveurs.
Modèles de compétences
Lors du développement des compétences, la question s'est immédiatement posée de la commodité de la saisie des données. Il est clair que les compétences devront être répertoriées quelque part, et plus d'une fois. Si la saisie des données est gênante ou prend trop de temps, les gens ne le feront tout simplement pas.
Par conséquent, le livre de référence «Modèles de compétences» est apparu. Un conteneur élémentaire contenant plusieurs compétences avec des parts d'utilisation distribuées. Une sorte de spécification, comme la composition du produit.
Par exemple, voici à quoi ressemble le modèle avec lequel j'ai évalué les tâches de développement de la 1Connexion de Flowcon:
La première ligne est le développement, la seconde est méthodologique, la troisième est aussi le développement, car Flowcon interagit un peu avec les services et CouchDB.
Eh bien, alors - un buzz complet. J'ai évalué la quasi-totalité du flux de tâches sur Flowcon avec un modèle. Combien de temps cela a pris - j'écrirai à la fin de l'article.
Acquisition de compétences
Ici, tout est très simple - les compétences nous sont acquises de
quelque manière que ce soit . Plus précisément, le système vous permet «d'accumuler» des compétences de quelque manière que ce soit, même inventées.
Vous pouvez acquérir des compétences pour résoudre des problèmes. Vous pouvez - pour les ventes, ou pour une augmentation de l'efficacité, pour terminer un cours, pour une diminution des créances, pour un reporting en temps opportun, ou tout simplement comme ça.
Nous avons décidé par nous-mêmes que nous accumulerons des compétences uniquement pour les tâches que nous avons résolues.
Fondamentalement, dans une solution, il existe trois façons d'accumuler des compétences:
- les énumérer dans le problème résolu;
- les répertorier dans un objet arbitraire;
- charger automatiquement, sans rien inscrire n'importe où.
Passez brièvement en revue les méthodes de comptabilité d'exercice.
Compétences dans les tâches
Dans les tâches, il y a une plaque «Compétences», dans laquelle vous pouvez lister les compétences ou les modèles.
Tout d'abord, j'ai fait le remplissage selon le modèle - vous le sélectionnez, et des compétences spécifiques entrent dans le tableau. Ensuite, j'ai pensé - bon sang, c'est inconfortable. Vous pouvez simplement spécifier un modèle spécifique et extraire dynamiquement son contenu dans les rapports.
Il en fut de même. La plupart des tâches, d'une manière ou d'une autre, sont facilement stratifiées en fils. Chaque flux contient en lui-même des tâches du même type, en termes de compétences. Laissez donc le modèle être spécifié dans la tâche.
Un plaisir supplémentaire vient de l'idée que le modèle peut être modifié. On ne sait jamais, je me suis trompé, j'ai égaré le partage des compétences ou oublié d'en inclure. Si les tâches contenaient des compétences ultimes, il faudrait les pelleter partout. Et maintenant, il suffit de changer le modèle, et les nombres dans les rapports changeront immédiatement.
Compétences en objets arbitraires
Il est rapidement devenu évident qu'il ne suffisait pas d'indiquer les compétences uniquement dans les tâches. Tout d'abord, tout le monde n'utilise pas des tâches de type bouteille. Deuxièmement, si vous avez commencé à utiliser des tâches hier, qu'en est-il des compétences acquises au cours des périodes précédentes?
De plus, le problème des périodes passées nous concerne. Nous utilisons des tâches dans Flowcon depuis novembre 2018, avant cela, il y avait un github avec chargement en 1C. Je ne veux pas perdre un tel volume de données sur les compétences.
Par conséquent, nous avons créé un tableau séparé, un registre d'informations, qui contient les compétences liées à tous les objets du système. Dans notre cas, à la référence maison «Tâches Github».
À l'intérieur se trouve une plaque de compétences déjà familière. Vous pouvez également spécifier un modèle de la même manière.
Et donc - pour tout objet que nous considérons comme un porteur de tâches.
Compétences automatiques
Une option pour intelligent, mais paresseux. S'il y a des objets pour lesquels les compétences sont toujours accumulées de la même manière - par exemple, le même modèle - alors pourquoi remplir quelque chose à chaque fois? Laissez le schéma de mise en page fonctionner.
Il vous suffit de rédiger une demande qui nous rendra les objets, la période d'accumulation, les employés, les compétences et les évaluations. Et toutes les compétences seront attribuées automatiquement.
Techniquement, la gestion de l'accumulation automatique des compétences est contrôlée par l'ouvrage de référence "Auto Compétences". C'est simple et ennuyeux - il vous suffit de spécifier le schéma de disposition et d'arborer le drapeau pour utiliser la compétence automatique.
Ce qui est important: les compétences automobiles ne stockent nulle part les résultats de cumul, tout se déroule de manière dynamique. Nous générons simplement un rapport, il effectue des calculs à la volée et affiche le résultat.
Les avantages de cette approche sont évidents. Les compétences sont telles que vous devez constamment «jouer avec». Nous changeons simplement la disposition et obtenons de nouvelles données.
Une autre application de cette approche est la modélisation de différents systèmes d'évaluation. Vous pouvez créer deux ou trois options différentes pour les compétences automatiques et regarder les mêmes données sous un angle différent.
Estimations et périodes
Lors de l'acquisition de compétences, il est important non seulement de savoir
ce qui se développe exactement, mais aussi
combien et
quand . Pour l'évaluation quantitative des compétences, nous utilisons les mêmes unités que pour l'évaluation des tâches - points, unités arbitraires.
Personne ne dérange les autres pour évaluer les compétences dans une autre unité. Par exemple, en heures et en roubles. Il suffit d'indiquer ce qui est nécessaire dans le champ «Evaluation». Quelle que soit l'unité que vous choisissez, elle ne sera toujours claire que pour vous. L'essentiel est la dynamique.
Un paramètre d'évaluation important est la «période» - c'est la date à laquelle nous attachons l'acquisition de compétences. Par exemple, pour les tâches, il s'agit de la date d'échéance. La date de création ne convient pas, car la compétence intervient dans le processus de travail, et ce processus peut commencer un an après la définition de la tâche.
La période est nécessaire pour les objets arbitraires et pour les compétences automatiques. Il n'y a rien de compliqué à déterminer la période, il suffit de ne pas l'oublier. Sinon, la dépréciation des compétences serait mal prise en compte.
Amortissement des compétences
Comme nous l'avons déterminé dans l'introduction, les compétences ont tendance à diminuer. Nous sommes arrivés là à la conclusion qu'il restait du reste. Nous assumerons cela pour toujours.
Nous avons décidé d'appeler cette «diminution» de la dépréciation des compétences.
Il s'avère que nous avons besoin de deux quantités - le taux d'usure et la quantité de résidus. Ces paramètres sont stockés dans les paramètres.
Sachant que nous avons des évaluations relatives des compétences, le taux d'usure et l'équilibre ne peuvent être exprimés qu'en pourcentage - c'est ce que nous avons fait. La question principale est quels chiffres mettre?
Pour être honnête, je ne sais pas. Et personne à qui demander. Oui et sans raison. Le taux d'usure peut être déterminé en pratique. J'ai choisi 50% par mois - selon mes observations, après deux mois, il est déjà assez difficile de rappeler la compétence. J'ai choisi 10% pour le reste.
Et ici, nous avons deux valeurs - l'acquisition de compétences (revenus) et la dépréciation des compétences (dépenses). Pas assez du troisième - le reste.
Le reste est le plus cool des compétences. Il s'agit d'un «montant ignifuge», véritable bagage de connaissances, disponible sans préparation préalable. Si vous le souhaitez, il s'agit d'une ROM spécialisée. Ce sont ces compétences qu'une personne utilise le plus efficacement possible - elle s'assoit simplement et le fait.
Ou d'une autre manière: le reste des compétences est comme l'épargne dans une banque ou un investissement fiable. Il a gagné un revenu, mis de côté 10% et dépensé le reste en vain. Eh bien, ce n'est pas en vain bien sûr - vous devez manger, vous habiller, vous amuser, etc. Mais à l'avenir, les coûts de la période actuelle ne jouent pas un rôle spécial, ne contribuent pas à l'avenir.
Et les investissements, au contraire, fonctionnent pour l'avenir. Comme le reste des compétences.
Au cas où, nous avons permis de contrôler le taux d'usure et la quantité de résidus individuellement pour chaque compétence.
Vitesse de saisie des données
Ayant développé un système de comptabilité des compétences, nous avons commencé à l'appliquer à nous-mêmes. Moi, sachant que la vitesse de travail avec les compétences est cruciale, j'ai pris des mesures - le nombre de tâches et le temps.
Donc:
- J'ai rempli les compétences dans 3 000 tâches (cela fait environ un an et demi, pour deux);
- en même temps j'ai rempli un répertoire de compétences, des modèles;
- en parallèle, j'ai corrigé les erreurs détectées;
- décidé de ne pas utiliser les compétences automobiles, c'est-à-dire traité manuellement tous les objets;
- J'ai fait tout ça en 6 heures.
Étant donné que les tâches étaient anciennes, cela n'a pas fonctionné rapidement - je devais m'asseoir et me rappeler de quoi il s'agissait. De plus, j'ai vu des tâches pour la première fois, car je ne m'évaluais pas seulement. Parfois, je devais m'arrêter et réfléchir aux éléments à ajouter au guide de compétences.
Mais le chiffre final m'a plu - environ 7,2 secondes par tâche. Le temps est sale - en tenant compte des pauses de fumée, des thé, l'ouverture et l'enregistrement des objets.
3000 tâches en un an et demi, c'est environ 8 tâches par jour pour deux. Si vous disposez d'un répertoire complet de compétences et de modèles personnalisés pour l'ensemble du compte, cela prendra
57 secondes par jour . Magnifique.
Profils de compétences
La comptabilité, c'est bien, mais il faut aussi gérer, y compris les compétences. La comptabilité permet de comprendre la situation actuelle, le degré de développement de certaines compétences, le reste, dans quelle direction et avec quelle intensité la dynamique évolue.
Vous devez maintenant gérer - pour fixer un objectif et vous y diriger. Dans les compétences, les objectifs sont simples - faire quelque chose de moins, faire quelque chose de plus.
Eh bien, alors - les détails. Ajoutez une nouvelle compétence, établissez-en une évaluation cible et résolvez les problèmes sur ce sujet. Au contraire - réduire l'utilisation de toute compétence si elle entrave le développement d'un spécialiste ou de l'entreprise dans son ensemble. Modifier l'équilibre des compétences en privilégiant l'une au détriment des autres. Définissez le profil d'un spécialiste dans une certaine catégorie, et suivez l'évolution réelle des compétences afin d'éviter les distorsions.
Tout cela, en russe, est appelé «planification», qui est la base de la gestion. Pour les compétences, nous pouvons planifier deux paramètres - le volume (= évaluation) et l'équilibre.
Pour la planification, nous avons créé un guide simple appelé Profils de compétences. Il énumère simplement les compétences, met les évaluations et l'équilibre en pourcentage. Le livre de référence est polyvalent et chacun peut l'utiliser à sa manière.
Par exemple, j'ai décidé de modifier mon équilibre actuel de compétences et j'ai écrit un profil cible pour moi-même:
Un autre exemple - nous avons décidé de dessiner un profil de développeur. Les estimations ne nous intéressent pas, par exemple, mais seulement l'équilibre. Nous le remplirons:
Maintenant, nous pouvons vérifier tout employé avec ce profil et comprendre s'il se développe correctement ou non.
De plus, nous pouvons évaluer par la dynamique - par exemple, comment les compétences ont augmenté au cours du dernier mois, et par l'équilibre - quel est l'équilibre des compétences incombustibles qu'il a accumulées.L'évaluation de la conformité des profils est effectuée dans les rapports.Rapports
Il y a des données, maintenant nous devons les voir. Maintenant, le système a trois rapports sur les compétences, mais à partir d'eux, en utilisant les paramètres, vous pouvez en créer quelques dizaines pour répondre à des questions spécifiques.Lorsque la pratique de travailler avec le système s'est accumulée, nous ferons de nouveaux rapports.Rapport de compétence
Il s'agit du rapport le plus universel. Il affiche simplement des données sur les compétences acquises pour la période. Collecte de partout - des tâches, des objets arbitraires et des compétences automatiques.Voici mes compétences depuis un an et demi:
Qu'est-ce qui est visible ici? Eh bien, je peux voir - voir le coin supérieur gauche. La hiérarchie des compétences est visible. L'évaluation est visible - l'arrivée des compétences dans un an et demi. L'amortissement est écrit ensuite - combien de compétences sont entrées dans le tuyau de manière naturelle. L'équilibre tenant compte de l'usure - il est clair qu'il est bien inférieur à l'arrivée.Soit dit en passant, dans l'image, les données sont triées dans l'ordre décroissant du reste, et nous obtenons une image amusante - le revenu de l'écriture est plus que le développement, et le reste est vice versa. De quoi parle-t-on? Depuis quelques mois, je m'intéresse beaucoup au développement et ces compétences n'ont pas encore réussi à disparaître.Eh bien, deux groupes de colonnes du solde réel. L'un montre le pourcentage dans le groupe actuel ("Développement", "Méthodique", etc.), l'autre - dans la masse totale.Vérifions mon hypothèse que récemment je me suis impliqué dans le développement. Limitez la période au dernier mois:
Eh bien, oui, 70% est en développement. Nous verrons sans employés, dans toute l'entreprise pendant un an et demi:
Merveilleux. Pourtant, nous sommes plus des développeurs que des écrivains.Rapport du tableau des compétences
Je ne vous connais pas, mais je n'aime pas les rapports sous forme de tableaux. Nous devons scruter, corréler, fouiner. Sans les rapports habituels, bien sûr, nulle part, mais vous avez besoin d'une représentation graphique.Pour afficher les informations sous forme graphique, nous avons réalisé un rapport «Diagramme de compétences». Voici, par exemple, le profil du reste de mes compétences pendant un an et demi:
Ou un histogramme des compétences de toute l'entreprise par le niveau hiérarchique supérieur:
Mais voici un graphique montrant quand nous avons accumulé les compétences que nous utilisons maintenant. Ou d'une autre manière, c'est l'histoire de l'accumulation du reste des compétences.
Vous pouvez comparer les compétences des personnes sous forme graphique:
Et vous pouvez détailler et comparer les compétences liées uniquement au développement:
De cette comparaison, il est évident pourquoi j'ai mis près de 20% du développement sur metadata.js dans mon profil cible. En parlant de profils.Rapport de profil de conformité
Il s'agit d'un rapport très simple, et il a été créé dans un seul but - comparer le plan et le fait. Un plan est un profil de compétences. Un fait est que les compétences acquises au cours d'une période.Voyons comment je correspond au profil des compétences, qui était pour moi:
Comme vous pouvez le voir, une rougeur - il n'y a pas une compétence correspondant à l'équilibre cible. Cela signifie que mes compétences ne sont pas gérables et ne correspondent pas à la stratégie de l'entreprise. Cela signifie que rien ne peut fonctionner et qu'il est urgent de changer.Par exemple, j'ai compilé le profil d'un employé abstrait - un développeur qui pourrait travailler pour nous. Et je me suis vérifié sur ce profil:
Pf ... Eh bien, quel genre de personne suis-je ... Voilà, demain je vais commencer une nouvelle vie.Total
La réalité est malheureusement terrible. Les entreprises ont besoin d'une chose, les employés en font une autre. Et je - y compris.Et donc, jusqu'à ce que vous connaissiez les chiffres, vous vivez calmement et vous réjouissez. Je ne comprends tout simplement pas pourquoi l'entreprise ne se développe pas au rythme que vous souhaitez voir. Et la raison, il s'avère, est en moi.Les compétences ne permettent pas de réaliser de nouveaux produits, de développer d'autres marchés, de dépasser les frontières d'un pays et en général. Eh bien, chacun a son propre "général".Vous comme vous le souhaitez, et je vais changer. Je vais commencer par moi-même.PS
J'ai presque oublié. Tout cela a été fait sur 1C, pour lequel j'ai bien sûr honte. Dans votre gestionnaire de tâches, tout cela peut certainement être fait plus facilement et plus rapidement.