Comment nous avons complètement changé les interviews

Je m'appelle Sasha et je dirige le développement backend chez Tutu.ru. Aujourd'hui, je vais vous dire pourquoi et comment nous avons complètement changé le processus d'interview des candidats pour la dernière année 2018.

Donc, la disposition au début de l'année

• Nous grandissons rapidement - nous devons recruter de nouveaux employés
• La communauté du développement pense à nous "Eh bien, c'est un site avec un horaire de trains - il y a probablement 3 personnes qui travaillent au sous-sol." En fait, nous avons maintenant 7 secteurs d'activité et deux douzaines d'équipes qui y travaillent.
  
  
  Au fait, un peu sur les trains

  Soit dit en passant, il y a 7 développeurs dans l'équipe Elektrichek, et il y a aussi des microservices très chargés que nous avons commencé à réécrire sur le pouce
• Lors de l'entretien, nous avons défini des tâches logiques, des tâches sur la syntaxe php, la POO et les bases de données

Honnêtement, la sélection a été lente. Pour l'avenir, je dirai que d'ici la fin de l'année, nous avons augmenté la vitesse de recrutement 4 fois, sans perdre en tant que candidats. J'espère que je m'intéresse à toi. Lecteur, si vous êtes un technicien très dur et que vous ne voulez lire qu'un entretien technique, vous êtes à l' étape 2 :)



Notre sélection se composait de trois étapes:

• entretien avec les RH;
• entretien technique;
• entretien avec le chef de département (moi).

En principe, il s'agit d'un schéma assez standard pour le marché. C'est probablement la seule chose qui a survécu au processus de transformation. Jetons un regard spécifique sur chaque étape individuellement

Étape 0: recruter un candidat

Comme le disent les entreprises intelligentes: si vous souhaitez augmenter l'entonnoir de vente, augmentez le nombre de personnes qui y tombent. Au début de l'année, cela nous ennuyait assez: nous avons affiché des postes vacants sur hh.ru, auxquels presque personne n'a répondu. Le responsable des ressources humaines a recherché un curriculum vitae et l'a envoyé au responsable pour examen.

Nous avons vu deux problèmes:

• peu de gens nous connaissent en tant qu'entreprise technologique (le nombre de réponses est proche de zéro);
• la vacance est écrite "comme tout le monde".

Que faire?

Et réécrivons la vacance

Réécrit la jeunesse plus à la mode. Mais le développement de produits nous a appris à tout tester sur les données. Nous avons décidé de vérifier avec deux tests AV:

• créé deux postes vacants identiques sur hh.ru, d'abord avec un titre d'emploi différent;
• mettre dans ces vacances également un texte différent.

Les deux tests AV ont montré 0. «Ce n'était pas facile» pour résoudre le problème, il est nécessaire de le résoudre systématiquement. Nous aimons cela aussi. Quelles hypothèses avons-nous avancées à partir de cette expérience: il semble que le texte du poste vacant ait peu d'effet sur le désir des gens de travailler pour nous (ce qui signifie que vous devez télécharger la marque RH) et que les gens veulent lire autre chose.

Accroître la reconnaissance

Nous avons décidé de commencer petit et, semble-t-il, n'a pas échoué. Nous n'avons pas élaboré de méga-rapports ou installé des stands lors d'une énorme conférence, mais nous avons décidé de tenir nos réunions. Mais voici le problème: des communautés php en direct à Moscou, il n'y a que des Symfoniacs, et d'une certaine manière, nous ne parlons pas du tout de Symfony. Ils ont décidé de créer le leur: ils ont cherché des orateurs, dessiné des badges, publié sept fois des reportages. Et pourtant, c'est arrivé, et c'est arrivé deux fois: un , deux . Il y en aura un troisième et plus.

Au fil du temps, vous pouvez certainement dire: les mitaps ne donnent pas d'effet instantané (des dizaines de CV ne vous seront pas envoyés immédiatement), mais ils augmentent sensiblement la reconnaissance. J'entends de plus en plus souvent: "Oh, mais je l'avais avec toi."

Gain de temps pour les candidats

Tout le monde sait que le marché des développeurs est désormais le marché du demandeur. Les bons spécialistes reçoivent presque tous les jours des messages avec une offre d'emploi ou une invitation à un entretien. Essayons maintenant d'imaginer combien vous avez besoin pour aller aux réunions en face-à-face (et même à chaque entreprise plusieurs fois). Une recherche d'emploi pour un rêve peut se transformer en "Oh, mon Dieu, ça suffit déjà." Comment pouvons-nous, en tant qu'employeur potentiel, aider ce candidat?

Par exemple:

• réduire raisonnablement le temps que vous devez consacrer à la communication;
• essayez d'apprendre quelque chose sur les candidats à distance.

Nous avons donc introduit «l'offre d'une journée» et «l'entretien technique préliminaire». Si tout est clair avec «l'offre d'une journée»: nous pouvons mener les trois entretiens à la fois, ce qui permet de gagner du temps sur le chemin du demandeur, alors je voudrais m'attarder plus en détail sur «l'entretien technique préliminaire». Les techniciens sont souvent bons pour développer des logiciels, mais pas pour rédiger des CV. CV bien conçu, à partir duquel il est clair ce que le candidat a fait au poste précédent, je dirais que pas plus de 30% sur le marché. Mais il est intéressant de savoir non seulement cela, mais aussi comment et pourquoi exactement. Pour ce faire, j'ai souvent envie de parler, mais (encore) d'aller au bureau longtemps, cher et insultant si l'interview se termine rapidement. (Nous pensons que les gens veulent évoluer constamment et, s'ils n'ont pas réussi l'entretien aujourd'hui, peuvent revenir demain avec des connaissances beaucoup plus approfondies. Par conséquent, il est important de laisser une bonne impression à tous les candidats).

En conséquence, nous avons introduit un «entretien technique préliminaire», mais ce n'est pas que l'on vous demandera par téléphone «comment sortir de vim», mais ils parleront de ce que vous avez fait lors de votre emploi précédent et vous poseront des questions pertinentes à vos qualifications . Et le plus important: le développeur le fera.

Étape 1: RH

A ce stade, nous avons trouvé deux problèmes:

• Nous avions des puzzles logiques dissociés de la réalité (bonjour aux boules de l'avion et aux regards d'égout), qui, comme le montre la pratique, ne révèlent pas toujours le potentiel du candidat, mais ils créent assez souvent la négativité. Pire encore, il est arrivé que le candidat ne rentre chez lui que parce qu'il n'a pas résolu le problème - cela crée une mauvaise réputation. En général, nous n'avons plus de tâches logiques du manuel lors de l'entretien: nous vérifions la pensée systémique et la capacité de sortir des sentiers battus lors d'un entretien technique avec des tâches qui se posent dans la vie réelle.
• Nous n'avons pas du tout recueilli les commentaires d'un candidat sur une entrevue avec nous. Maintenant, nous collectons, construisons des mesures et travaillons pour que l'expérience du candidat soit bonne.

Étape 2: entretien technique

Les tâches

Quelle était notre entrevue technique il y a un an: vous entrez dans la conversation pendant 1-1,5 heures avec l'un d'eux. conduit, résoudre des problèmes en php, OOP, mysql. Ensuite, tout est à la discrétion de chaque personne interrogée. D'accord: si vous êtes senior, il est étrange de répondre à la question "quelle est la différence entre isset et empty?". Et il est encore plus étrange pour nous de prendre une décision sur la base de ces questions que le candidat sera en mesure d'accomplir nos tâches et de le faire cool.

Nous avons pensé: "Mais que doit vraiment savoir un candidat pour faire son travail et se développer?" Il y a eu plusieurs réponses:

• Pour faire juste des tâches:
  • POO et refactoring (Nous supportons de belles solutions, et nous avons toujours un monolithe)
  • Conception d'API (Le même monolithe doit être battu sur les microservices, nous ne résolvons les nouveaux problèmes que sur les microservices. Concevoir une bonne API dans le monde d'aujourd'hui est la compétence la plus importante d'un développeur backend)
  • Être capable de travailler avec une API externe (nous avons de nombreux partenaires différents avec différents niveaux de qualité d'API)
  • Doit comprendre dans la base de données au sens large (SQL et diverses solutions NoSQL)
  • Ce serait bien si vous saviez quelque chose sur les tests unitaires (le cas échéant, enseignez) et utilisiez les bons outils de développement
• Pour faire son travail et évoluer froidement:
  • Avoir des connaissances théoriques approfondies dans leur domaine
  • Être capable d'appliquer efficacement la théorie dans la pratique

Il s'avère que nous n'avons pas besoin de nous interroger délibérément sur la connaissance de la langue, et c'est intéressant. Mais ce n'est pas tout! Nous voulons vérifier essentiellement deux choses: le candidat possède-t-il les compétences nécessaires et vérifie-t-il s'il a le potentiel pour un développement ultérieur. Il faut donc comprendre au mieux son parcours professionnel: quelles situations le candidat a déjà rencontrées dans ses projets et comment les résoudre. Par conséquent, tout d'abord, nous apprendrons ce que le candidat a fait dans des lieux de travail précédents. Après que l'enquêteur donne des tâches de notre vrai sujet et vérifie comment le candidat les traitera. En conséquence, nous avons obtenu un scénario formalisé d'un entretien technique, où l'intervieweur doit donner une réponse à certaines questions. Fait intéressant, le temps d'entrevue avec de nouvelles tâches n'a pas beaucoup changé - nous passons toujours en moyenne 1,5 heure.

Le processus

Au cours de l'étude de retour d'expérience, il s'est avéré qu'aujourd'hui le candidat du spécialiste technique intervieweur n'attend plus un simple dialogue «tâche-réponse» et ne parle que sur des sujets techniques. Le marché évolue: les candidats souhaitent savoir exactement quelles tâches ils vont résoudre, dans quelle équipe, quelles technologies et approches sont utilisées dans des domaines connexes. Maintenant, avec nous, chaque enquêteur est obligé de savoir quelles tâches commerciales sont résolues dans différentes équipes, les plans approximatifs et l'état actuel de la technologie, non seulement le backend, mais aussi tous les autres rôles de l'équipe.

Cerise sur le gâteau

J'ai décidé de prendre cet élément séparément, car il se trouve dans presque tous les articles sur l'interview, mais la plupart des entreprises pèchent toujours avec la non-conformité. Maintenant, nous ne sommes pas obligés d'écrire du code sur une feuille de papier. Chaque enquêteur doit apporter un ordinateur portable avec lui, puis le choix appartient au candidat.

Étape 3: finale

Ici, le changement n'était qu'un, mais significatif. Maintenant, pour chaque réunion finale, en plus du chef, un représentant commercial de l'équipe à laquelle nous voulons emmener le candidat se rend également. Nous voulons établir un dialogue direct sur les plans directeurs et les tâches à résoudre.

Étape 4: adaptation

Il semblerait: eh bien, l'employé est déjà dans l'entreprise, pourquoi se donner la peine de continuer? Depuis la création de l'entreprise, nous avons un institut de mentorat: chaque nouvel employé reçoit un mentor dans son équipe. Mais il y avait quelque chose à améliorer. Différentes équipes ont différents niveaux de complexité du domaine, et il y a une tentation d'envoyer un employé à une formation de plusieurs jours avant qu'il commence à effectuer sa première tâche. Comme notre pratique l'a montré, après une telle formation, une personne ne se souvient généralement pratiquement de rien, est triste et perd du temps. Par conséquent, nous avons introduit la règle: "L'employé le troisième jour doit prendre la tâche du sprint." La règle fonctionne bien en conjonction avec le système de formation, où un novice peut apprendre les connaissances nécessaires exactement au moment où il en a besoin.

Nous avons également standardisé le processus de feedback: chaque mois, nous avons une liste de contrôle pour chaque employé. Les résultats de la rétroaction sont sûrement entendus (à la fois bons et mauvais). En conséquence, à la fin de la période d'essai, nous avons un employé à part entière qui peut résoudre les problèmes et est intégré dans l'équipe

Conclusion

Qu'avons-nous à la sortie? Les résultats sont les suivants:

• Le nombre d'offres d'emploi est passé de «presque jamais» à «plusieurs offres par mois»
• La vitesse de sélection a été multipliée par 4 avec la même qualité
• Nous avons un cadre d'évaluation technique standard pour les spécialistes techniques, qui nous permet de bien comprendre comment un futur employé fera face au travail
• Optimisé leur temps et le temps du candidat
• Nous avons trouvé le meilleur moyen de s'adapter à l'intérieur