Comment donner et recevoir des commentaires si vous êtes moineau-sociophobus

Gennady est développeur intermédiaire dans une grande entreprise informatique. Il s'intéresse à Java, aux codes du 11 au 20, va travailler sur un scooter, va dans un bar avec ses collègues le vendredi et rate les rendez-vous du rallye. Gennady participe à une révision du code et donne facilement des conseils aux jeunes camarades en ce qui concerne les responsabilités professionnelles directes. Le problème est que le travail ne se limite pas aux tâches de travail directes, puis l'adok commence.

"Comment dire au patron qu'il vaudrait mieux le faire?", "Comment expliquer à un collègue que je m'inquiète pour le projet" - Gennady a régulièrement de telles questions, et il ne sait pas quoi en faire. Comment dire sur les lacunes et en même temps ne pas offenser? Comment louer pour que les yeux de l'employé s'éclairent? Et le plus important - comment faire cela si vous avez essayé de minimiser les interactions avec des étrangers toute votre vie?

De nombreux développeurs (et pas seulement) ont de telles questions, mais il est souvent difficile de savoir comment démarrer et construire une conversation correctement. Voyons comment aborder la rétroaction afin de ne pas souffrir à cause de cela pour le reste de la journée et ne nous blâmons pas pour des phrases étranges.

Rétroaction

Feedback, ou feedback - c'est notre opinion subjective sur les actions humaines.

Habituellement, nous donnons des commentaires afin de changer ou de consolider le comportement d'un autre, par exemple, lorsque nous partageons nos impressions sur le discours d'un collègue lors d'une conférence ou parlons du travail d'un employé pendant un trimestre pour un examen. Peu importe, nous parlons de la fraîcheur ou de ce qui peut être amélioré - dans le cas général, nous espérons qu'une personne acceptera volontiers nos commentaires et ajustera ses actions. "C'est tout pour son bien!" Je veux juste aider », pensons-nous.

Mais dans la vraie vie, les choses sont différentes. Souvent, après avoir entendu les commentaires, les gens ne sont pas prêts à les accepter et à changer quelque chose. Kevin Oshner, neuroscientifique à l'Université Columbia, a constaté qu'en moyenne, les gens utilisent jusqu'à 30% des commentaires reçus. Et où vont les 70% restants? Ils sont ignorés car, par exemple, la négativité ne rentre pas dans l’image qu’une personne a de lui-même ou le critique lui-même ne suscite pas beaucoup de respect.

Comment donner du feedback pour qu'une personne l'entende, l'accepte et le prenne au travail? Examinons l'exemple de Gennady :)

Ne vous mêlez pas

Vendredi soir, Gennady rencontre le week-end au bar avec ses collègues de travail. Au milieu de la fête, Gennady dit à l'un d'eux: «Au fait, maintenant je plonge dans votre module, j'ai remarqué que vous écrivez le code dans le mauvais style qui est accepté dans notre département. Veuillez corriger. " Le camarade rejette Gena et transfère la conversation à un autre sujet. Gennady est bouleversé - il voulait aider un ami, mais il semble qu'il ne l'ait pas entendu.

Règle numéro un. Donnez votre avis quand on vous le demande. Ou avant de parler, demandez: "Puis-je partager mon opinion avec vous?" Et seulement après le consentement de la personne parle. Rien n'est plus ennuyeux que les commentaires lorsque vous n'êtes pas prêt pour cela / pressé / occupé avec d'autres choses importantes.

Évaluez les actes, pas la personnalité

Rétro. L'équipe dans laquelle Gennady travaille, a essayé, mais n'a pas eu le temps. Gennady, en tant que personne inquiète du succès du projet (et de l’absence éventuelle de prix), donne libre cours aux émotions: «Tout est de la faute du manager - il ne s’organise pas lui-même et ne peut pas organiser l’équipe. Par exemple, notre testeur Petya est paresseux, il buvait du thé tout le temps et il n'a rien fait sur le projet. » Après cette réunion, ni Petya, ni le manager lui-même ne discutent avec Gennady. «De quoi sont-ils offensés? - pense Gene. "Il a dit la vérité."

Règle numéro deux. Parlez des actes, pas de la personnalité d'une personne. Il est souvent offensant de constater que vous êtes blessé en tant que personne (rappelez-vous quelque chose comme «les employés responsables ne font pas ça» ou «les employés comme vous ne sont bons à rien»). Cela s'applique également à un système d'exploitation positif. En russe, nous louions le mot «bien fait». Mais c’est mieux comme en anglais: «bien fait» ou «excellent travail», c’est l’action, pas la personnalité.

Le fait qu'une personne soit en retard pour une réunion ou, inversement, vienne à l'avance dans la salle de réunion pour préparer le matériel ne nous donne aucune raison de parler de ses caractéristiques personnelles. Il est beaucoup plus efficace et plus honnête de parler des actions que nous avons observées et des résultats que ces actions ont engendrés. En bref, utilisez des faits, parlez des actions et de leurs résultats, excluez vos propres interprétations concernant la personnalité d'une personne.

Plus de faits

Gennady a rappelé le rétro précédent et l'a cité comme exemple: «Vous souvenez-vous comment il y a deux semaines, lors de la discussion précédente sur les résultats du sprint, nous vous attendions? Vous aviez 30 minutes de retard lorsque toute l'équipe était déjà réunie et nous n'avons pas réussi à terminer la réunion à temps. » Il est difficile de contester les faits, donc, très probablement, une personne tiendra compte de vos paroles sans offense ni doute.

Règle numéro trois. Soyez précis. Imaginez ce que le caméscope filmait. Qu'est-ce qu'elle a réparé? Parlez de ce que vous avez observé et laissez la personne le voir: définissez le contexte, dites où et comment la situation s'est produite, ce que l'employé a fait ou n'a pas fait et comment cela a affecté le résultat.

Louange, pas seulement critique

En tant que développeur expérimenté, Gennady a été nommé mentor d'un nouvel employé. Gene regarde le code de juin et commente: "Votre algorithme pour trier un tableau n'est pas bon, vous devez apprendre un peu, lisez Cormen." Le nouveau venu est triste.

Règle numéro quatre. Équilibrez les commentaires positifs et négatifs. Cela se produit souvent comme ceci: une personne travaille, gère - et bien, ce sont ses fonctions, qu'est-ce qui ne va pas? Mais s'il fait une erreur, on en parle tout de suite. Et il s'avère que nous grondons beaucoup, mais louons peu.

Je crois sincèrement que puisqu'une personne travaille pour vous, elle sait faire quelque chose de cool - parlez-en, la prise de conscience de ses propres forces est très motivante. Et puis se référer aux "zones de croissance" - ce qui peut être amélioré.

Par exemple, Gennady peut noter une stricte adhésion aux instructions, à l'activité et à un grand nombre de questions - tout le comportement qu'il souhaite soutenir chez un employé, et ne parler que de code bâclé qu'un débutant écrit.

Varier le style d'alimentation

Gennady Javist travaille avec Nikolai le front-end sur un projet super cool. Lors d'une des réunions, Gene note que Kolya devrait organiser l'architecture de sa partie frontale en utilisant le modèle MVC. Le fournisseur frontal a sa propre opinion sur ce problème - il est un développeur frontal principal et sait très bien que MVC ne fonctionne pas bien avec les applications SPA. Mais après la conversation, le front-end continue de le faire à sa façon.

Règle numéro cinq. Choisissez le style de rétroaction en fonction de l'employé. «Au besoin» et «au besoin» est la forme préférée de rétroaction de nombreuses personnes avec qui j'ai travaillé. Cette approche directive fonctionne très bien avec les nouveaux venus dans la tâche - ils ne savent vraiment pas quoi, où et, surtout, comment le faire. Mais une telle chose se produit rarement avec des spécialistes expérimentés - ils sont généralement beaucoup plus expérimentés que les gestionnaires ou leurs collègues dans leurs tâches, et donc souvent n'acceptent pas les commentaires. «Je connais la situation mieux que lui. Que peut-il me conseiller? "

Il est plus efficace d'appliquer une approche non directive ou de coaching et de trouver une solution non pas à l'aide d'instructions, mais à l'aide de questions, par exemple: "Quels objectifs vous êtes-vous fixés?", "Qu'avez-vous réussi à faire?", "Quelles difficultés avez-vous rencontrées?", "Que peut-on faire d'autre, quelles options voyez-vous?" et d'autres.

De telles questions incitent l'employé à réfléchir, à ressentir son expertise et à éveiller la conscience.

Instaurer la confiance

En tant que développeur intermédiaire d'une grande entreprise, Gennady donne non seulement, mais reçoit également des commentaires. Par exemple, la semaine dernière, il a eu une revue avec le leader - c'est leur première réunion en six mois. Gennady a beaucoup de soucis, mais à la question du chef: "Comment ça va?", Il répond: "Normal". Pourquoi parler de peurs et de problèmes, pense Gennady, soudain, l'augmentation sera annulée. Qui sait, ce chef. De plus, à quelle profondeur pouvez-vous vous plonger dans les détails techniques en traitant avec lui? C'est un leader, pas un développeur.

Règle numéro six. Gagnez la confiance de vos collègues et employés. Lors de ma formation sur le feedback, je demande aux participants: «Dans quels cas êtes-vous prêt à accepter le feedback?» L'une des réponses les plus courantes: "Quand je fais confiance à une personne, je fais confiance à son expertise en la matière."

Montrez votre intérêt pour une personne en partageant des observations sur son travail, montrez votre expertise, comprenez la situation et offrez des options, après la mise en œuvre dont l'employé verra le résultat. Ensuite, très probablement, la personne ne sera heureuse que d'avoir une réunion supplémentaire avec vous et votre opinion sur son travail, car cela la promeut dans les tâches.

Donnez régulièrement votre avis

Après cette revue trimestrielle, Gennady a compris ce qui lui manquait pour communiquer avec le leader: la régularité. Il n'ose pas en parler à son manager, mais modifie ses communications avec les nouveaux arrivants. Maintenant, il rencontre chacun d'eux une fois par semaine - cela lui permet de se tenir au courant des choses, de noter les progrès, de trouver rapidement et de corriger les faiblesses des nouveaux arrivants. Les employés s'habituent aux nouvelles règles et entament même ces conversations eux-mêmes, car ils estiment que communiquer avec Gena les aide à se développer.

Règle numéro sept. Faites des commentaires régulièrement . Il est nécessaire que les employés ou les collègues s'y habituent et l'évaluent, et ne soient pas surpris de vos recommandations et questions dans l'esprit: «Qu'est-ce qui pourrait être fait différemment ici?» :)

Gennady voit comment ses pupilles se développent et souhaite également recevoir des commentaires de haute qualité. Comment demander à des collègues à ce sujet, surtout s'ils n'ont pas encore lu cet article? :) Voici quelques conseils simples pour vous aider à obtenir des commentaires complets.

Ainsi, la liste des bonnes règles de rétroaction ressemble à ceci

1. Donnez votre avis quand on vous le demande.
2. Parlez des actes, pas de la personnalité d'une personne.
3. Soyez précis.
4. Équilibrez les commentaires positifs et négatifs.
5. Choisissez le style de rétroaction en fonction de l'employé.
6. Gagnez la confiance de vos collègues et employés.
7. Faites des commentaires régulièrement.

D'accord, mais comment accepter les commentaires?

Demandez à préparer des commentaires à l'avance. Ainsi, une personne aura l'occasion d'observer votre travail et de marquer vos forces et vos faiblesses.

Ne discutez pas avec l'interlocuteur, évitez les accusations. Dans les commentaires, vous pouvez entendre beaucoup d'inattendus :) à la fois bons et mauvais. N'oubliez pas que la rétroaction est toujours une histoire subjective et que les opinions de différentes personnes peuvent et doivent différer. Ne discutez pas, mais acceptez simplement comme cadeau.

Posez des questions de clarification, demandez des exemples spécifiques. Ne vous arrêtez pas à «tout va bien» ou «j'aime travailler avec vous».

Demandez une rétroaction positive. Une fois, un de mes amis, qui travaillait pour l'entreprise depuis plusieurs années, est sorti bouleversé d'une réunion avec un directeur. À ma question: "Que s'est-il passé?" - Il a répondu: «Pendant une demi-heure, ils m'ont parlé de ce que je n'ai pas fait pendant ces six mois. Et je pensais, vraiment en 6 mois il n'y avait absolument rien de bon? Je me souviens exactement, mais pour une raison quelconque, le chef n'a pas remarqué cela. " Les gens ont tendance à donner leur avis sur les zones de croissance et les erreurs, n’ayez pas peur de les déduire de ce comportement habituel, par exemple, demandez: «Et qu'est-ce qui fonctionne mieux pour moi que les autres?».

Et, surtout, recueillez les commentaires de plusieurs sources. Si plusieurs personnes vous disent la même chose, il est fort probable que vous puissiez leur faire confiance.

Au lieu de conclusions

Parfois, il peut être difficile pour nous d'interagir avec les gens, mais si vous le faites correctement et soigneusement, alors tout ira bien. Dans ce cas, à droite - cela signifie avec un désir sincère d'aider, avec une attention à une autre personne, à ses actions et aux résultats que vous observez. Et, bien sûr, dans l'équilibre entre les zones de louange et de croissance. Bon mot ... eh bien, tu sais :)

Notre Gennady utilise tous les jours ces conseils dans son travail et constate à quelle vitesse son autorité parmi ses collègues augmente - ses recommandations fonctionnent et les nouveaux arrivants l'apprécient. La communication avec Gena les aide à se développer beaucoup plus rapidement que seuls. Les nouveaux arrivants à Gena deviennent rapidement des intermédiaires et lui-même devient rapidement un senior - ce n'est pas assez cool pour coder, il est important de pouvoir communiquer avec les gens en partenariat et les aider à grandir.

Parabole sur Stanley Gennady est l'une des histoires de développement réel au sein du département de développement de Yandex.Money. Il nous est impossible de devenir un senior et, plus encore, un leader sans compétences générales renforcées: la capacité de communiquer avec les gens, de se présenter et de prouver son point de vue, de motiver les autres et, bien sûr, de donner son avis. Par conséquent, nous développons activement nos employés non seulement en dur, mais aussi en compétences non techniques - tout le monde peut venir à une formation interne sur la prise de parole en public, la motivation, la soumission de commentaires et d'autres sujets qui peuvent être utiles au travail et à l'étranger. . Surtout si vous voulez gravir les échelons de carrière :)

Question au public - comment développez-vous vos compétences en communication dans l'équipe? Comment donnez-vous votre avis? Parlez-nous de votre expérience dans les commentaires - nous sommes prêts à partager l'expérience et à aider à comprendre les situations difficiles.

Article fait:
Texte: Olga Kalyaeva, Ilya Kashlakov
Illustrateur: Ksenia Kim
Rédacteurs: Eugene Shklyar, Denis Vonsarovsky