Le prochain appel de chasseur de têtes m'a fait comprendre pourquoi le travail de recherche de personnel n'est pas toujours efficace, et parfois contre-productif pour leurs clients.
Chacun de ceux qui travaillent dans le domaine informatique avec une régularité enviable reçoit des demandes des fossés du chasseur de têtes. Quelqu'un ignore complètement ces demandes, et quelqu'un continue de refuser poliment aux chasseurs de primes ennuyeux.
À mon avis, plusieurs raisons réduisent considérablement l'efficacité des recruteurs.
La principale raison de l'échec de la recherche de personnel est peut-être l'absence totale d'une approche individuelle des candidats potentiels.
En quoi cela s'exprime-t-il? Regardons un exemple factice.
Il y a quelques années, un employé de l'agence de recrutement Best Headhunters a contacté l'expert Cloud M. Cloudman via la plateforme Xing (la plateforme la plus populaire sur Internet germanophone). M. Cloudman a poliment remercié pour l'offre, informant le recruteur qu'il était entièrement satisfait de son employeur actuel. Après un certain temps, M. Cloudman reçoit à nouveau une offre du même employé de l'agence de recrutement. M. Cloudman remercie une fois de plus poliment pour l'offre, informant le recruteur qu'il est entièrement satisfait de son employeur. Mais cette fois, avec son nouvel employeur, chez qui M. Cloudman a déménagé il y a seulement quelques mois. Dans le même temps, M. Cloudman, par simple curiosité, se demande si l'annonce porte sur XYZ et quel salaire est proposé pour ce poste? Dans sa réponse, l'employé confirme qu'il s'agit de XYZ, mais la réponse à la question sur le salaire reste ouverte. Le recruteur termine sa lettre par un vœu absolument formel et banal de la part de tous, et sous la forme habituellement utilisée dans le refus du demandeur.
Donc, ce qui à mon humble avis n'était pas le cas:
Le recruteur n'était pas particulièrement intéressé par les informations indiquées dans le profil de M. Cloudman. Il a dû remarquer le changement de lieu de travail et y répondre. Pourquoi ne pas poser une question sur la raison de cette décision? Il vaudrait la peine de poser des questions sur le nouvel employeur. Est-il satisfait du déroulement des premières semaines de travail? Après tout, tous ceux qui déménagent vers un nouvel emploi ne le conservent pas. Ignorer la question du salaire est extrêmement déraisonnable. À mon avis, la bonne réaction serait une proposition de discuter de cette question par téléphone.
Au lieu d'une conclusion
Donc, n'étant pas un expert dans le domaine de la sélection d'une personne, je me permettrai de donner quelques recommandations tant aux employés des agences de recrutement qu'à leurs clients.
Messieurs recruteurs, vos clients attendent des candidats les qualités suivantes:
- mode de travail analytique, systématique, structuré et indépendant
- initiative et créativité dans la résolution des tâches.
Je crois que ces exigences s'appliquent à vous.
À mon avis, pour un employé d'une agence de recrutement, un candidat potentiel n'est qu'un numéro sur la liste. Il ne le voit pas comme une personne.
Chers recruteurs, ajoutez au moins une touche de personnalité à votre lettre. Faites attention aux données spécifiées dans le profil utilisateur, utilisez-les. Faites savoir au candidat potentiel que vous le contactez, et pas même quelques centaines avec des profils similaires.
Définissez-vous un semblant de système CRM afin de systématiser au moins en quelque sorte une base de données de candidats potentiels et des informations sur la communication avec eux. Il serait souhaitable de savoir exactement quand a eu lieu le dernier contact. Si vous avez déjà décidé d'entamer une conversation avec vous, le retour à vous semble quelque peu inapproprié.
Regardons une autre histoire fictive, maintenant de clients d'agences de recrutement.
Supposons qu'un intégrateur de système de taille moyenne, situé dans une grande ville du sud de l'Allemagne, recherche un employé pour le poste de consultant senior (société ou nom de produit: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). La clientèle principale de cet intégrateur de système s'y trouve. Ainsi, tous les employés après la fin de la journée de travail rentrent chez eux, pas à l'hôtel.
Pour trouver un candidat approprié, l'intégrateur système s'est tourné vers le chasseur de têtes. Exigence obligatoire du client, le candidat doit avoir deux certificats, Professionnel et Expert (par exemple, VCAP et VCDX ou CCP-V et CCE-V). Peut-être, tout d'abord, Headhunter se tournera vers sa propre base de données, mais sans trouver de candidat approprié, il peut faire ce qui suit:
- Il ouvrira Xing (éventuellement LinkedIn) et entrera dans la barre de recherche le nom des certificats ci-dessus.
- donc devant lui est une liste de plusieurs centaines de noms:
- essayons de retirer ceux qui vivent assez loin du lieu de travail spécifié. Tout le monde n'est pas prêt à déménager, surtout dans une région où l'immobilier est très cher.
- alors il faut exclure ceux qui, par exemple, occupent déjà un poste supérieur (chef de ..., chef de file ...), travaillent pour un employeur plus célèbre et prestigieux, pour le fabricant ou le pigiste.
Alors, combien de candidats potentiels sont laissés ... Il n'y en aura pas plus de 10, au total ... C'est pourquoi de nombreux postes restent inoccupés pendant longtemps.
Même si un miracle se produit, et parmi les candidats restants, il y a une personne qui veut changer de lieu de travail, alors ce candidat devrait toujours être apprécié par le client pour une invitation à un entretien. Par conséquent, même un entretien en plusieurs étapes n'est pas une garantie que vous avez trouvé exactement le spécialiste que vous recherchiez. Comme l'a dit l'un de mes collègues, à propos d'un autre ancien collègue - "il est le meilleur pendant 10 minutes".
Les chasseurs de têtes sont-ils vraiment essentiels pour trouver le bon personnel? Qu'est-ce qui empêche l'employé interne d'exécuter les actions ci-dessus? L'employé interne a même un léger avantage sur le recruteur. A savoir, voir une chaîne de contacts entre votre entreprise et le candidat qui s'y intéresse. Ainsi, vous pouvez essayer d'offrir du travail «directement» en utilisant une chaîne de contacts.
À mon avis, de nombreux employeurs sous-estiment le recrutement interne. Ils sont prêts à payer des dizaines de milliers à une agence de recrutement qui recherche aveuglément des correspondances dans les profils, sans même se rendre compte de ce qui se cache derrière toutes les abréviations informatiques. L'employé interne, cependant, peut non seulement évaluer les connaissances et les capacités, mais aussi comprendre comment un candidat potentiel est vraiment adapté à un projet particulier. Il ne recommandera pas quelqu'un en qui il n'est pas sûr à 100%. Personne ne veut se déshonorer devant ses collègues et ses supérieurs, ni recommander de déménager dans une entreprise dont vous n'êtes pas satisfait. En fait, l'employé interne agit en tant que garant de la qualité du candidat et, à mon avis, est digne de recevoir plus de 2000-3000 euros.
PS J'espère que je n'ai offensé personne avec mon article, car l'approche de travailler avec différentes agences de recrutement est très différente les unes des autres. Je n'ai peut-être pas rencontré de vrais professionnels.