Des études
ont montré que lorsque les employés reçoivent une rétroaction constructive, ils fonctionnent mieux. S'il n'y a pas de feedback, le stress survient: il est difficile de comprendre si vous vous débrouillez bien et où aller. Il y a une "crise de reconnaissance" - et il n'y a pas de coin et d'
épuisement professionnel .
Une rétroaction détaillée doit être donnée à l'employé au moins une fois tous les six mois. Elle doit être abordée de manière responsable - afin de ne pas décourager l'envie de travailler, mais d'aider à résoudre les problèmes, voire à stimuler de nouvelles réalisations. Nous avons déterminé les règles à suivre lors de l'envoi de commentaires.
1. Tenez compte du contenu de la conversation
Pensez à l'avance à quoi, comment et dans quel ordre vous voulez dire à l'employé. Si vous avez peur de manquer quelque chose au cours de la conversation, faites un bref plan de rétroaction.
Peut-être vous inquiétez-vous de tomber amoureux d'un employé, car récemment il a mal travaillé et vous étiez beaucoup nerveux. Considérez le libellé à l'avance afin de ne pas offenser la personne lors de la rétroaction. Pourtant, le but de la rétroaction n'est pas de critiquer, mais de montrer des erreurs et d'aider à les prévenir.
Demandez la rétroaction des employés à des collègues avec lesquels il a travaillé en étroite collaboration. Découvrez comment ils évaluent ses qualités professionnelles, sa capacité à résoudre des problèmes. Cela aidera à mieux comprendre comment une personne gère son travail.
2. Avertissez l'employé à l'avance des commentaires
Imaginez: vous venez de vous mettre au travail, concentré et soudain, on vous demande d'aller au bureau du patron. Une tâche urgente est en marche, une heure plus tard une réunion importante. Le temps pour la rétroaction, pour le moins, n'est pas le meilleur.
Les employés considèrent l'environnement où les commentaires peuvent être en attente à tout moment comme dangereux: il n'est pas clair si la journée se déroulera
comme prévu , s'il y aura du stress de nulle part.
Par conséquent, prévenez à l'avance la personne que vous souhaitez donner votre avis. L'employé planifiera la journée et sera moins nerveux. De plus, il réfléchira, réfléchira à ses erreurs et ses succès - cela sera utile pour la conversation. Une personne percevra plus facilement la rétroaction, car elle y sera préparée.
3. Donnez votre avis en personne
Vous avez probablement entendu parler de cette règle: "Grondez personnellement, louez publiquement". Et si tout est clair avec la première partie - la critique devant l'équipe causera beaucoup de stress à l'employé et ne l'éloignera que de ses collègues, alors la seconde peut être argumentée. Les éloges de quelqu'un me rendront beaucoup nerveux.
Donnez une rétroaction individuelle, pas un groupe de personnes, même si vous ne dites que du bien. Le point ici n'est pas seulement que tout le monde perçoit les éloges du public à sa manière, mais aussi que l'employé
doit également
s'exprimer lors de la rétroaction. Parler de vos problèmes, demander des conseils, poser des questions en public est beaucoup plus difficile que de parler face à face.
4. N'attaquez pas
Classiquement, les gens ont
trois «sections» du cerveau : «reptilienne», «émotionnelle» et «logique». Le premier existe le plus longtemps, le dernier est le plus jeune, et il a la batterie qui fonctionne le plus rapidement. Selon les chercheurs, il ne peut pas fonctionner en continu, et la plupart du temps à la barre se trouvent les sections «reptilienne» et «émotionnelle» du cerveau. À travers eux, en premier lieu, tout ce qu'une personne entend, voit, ressent, passe.
Si vous commencez à critiquer un employé depuis le seuil, il percevra votre discours comme une attaque et commencera à se défendre - cela se produira instinctivement. Même si vous faites de bons arguments, l'employé ne prendra pas vos mots comme vous le souhaitez: il aura du stress.
Par conséquent, il est important de présenter une rétroaction afin qu'elle ne soit pas perçue comme un acte d'agression. Au début de la conversation, dites à l'employé quelque chose de neutre, par exemple, ce qui s'est passé ou se passera dans l'équipe. Si vous avez un projet difficile, dites que vous pouvez enfin expirer. Ainsi, vous créerez une atmosphère amicale et confiante, et l'employé sera prêt à prendre vos paroles calmement et réfléchies, y compris les critiques.
5. Ne notez pas
Une rétroaction de qualité est une liste de faits, mais pas votre évaluation personnelle de ce qui s'est passé. Dites simplement à l'employé comment vous voyez ses actions de sa part, comment elles vous ont influencé, le travail de l'équipe, le produit. Et que faire de ces informations, laissez l'employé décider.
Soyez inestimable: la section «reptilienne» du cerveau de l'employé ne trouvera aucun motif de préoccupation et se sentira en sécurité. Ce n'est que dans cet état que l'on peut calmement considérer les faits et comprendre sur quoi travailler davantage.
6. Soyez précis
Partagez avec la personne exactement quelles actions ont mené au succès ou à l'échec du projet. Si vous ne l'expliquez pas, il lui sera difficile de corriger des erreurs ou de répéter un excellent résultat. Donc, lors de la rétroaction - vous critiquez ou louez - soyez précis et ne perdez pas de temps pour des éclaircissements.
7. Montrez que les erreurs peuvent être corrigées
Dites à l'employé que les erreurs sont normales et peuvent être corrigées. Ne dites pas que ses échecs ont eu de terribles conséquences. Si c'est le cas, l'employé lui-même comprend tout. Il est important de comprendre ce qu'il faut faire ensuite et ce qu'il ne faut pas répéter.
Les mots «vous avez fait beaucoup d'erreurs ce trimestre, à cause desquelles le projet a souffert» n'aideront pas à s'améliorer et à grandir, les gens se blâmeront plus diligemment. Et des mots comme «nous avons essayé jusqu'à ce que ça marche, mais nous avons tout devant» aident à se calmer et à se concentrer sur la façon de corriger les erreurs.
8. Demandez et écoutez l'interlocuteur
Vous devez parler non seulement à vous, mais aussi à l'interlocuteur - laissez-le vous donner également son avis: partagez vos sentiments, révélez votre point de vue, demandez des conseils ou même discutez avec vous. Peut-être que vous ne savez pas quelque chose, que vous avez des données incomplètes ou erronées. Il est important d'avoir un dialogue afin de mieux se comprendre.
Si un employé a fait des erreurs, ne le jetez pas avec vos suppositions, mais demandez d'abord ce que, de l'avis de la personne, l'échec avait des raisons. Posez des questions: elles vous aideront, vous et l'employé, à comprendre le problème.
Demandez à la personne de partager ses réflexions sur le travail: ce qu'elle veut, pourquoi elle est inquiète. Vous commencerez à mieux comprendre l'employé et à découvrir ce qui est nécessaire pour que son
intérêt pour le travail ne disparaisse pas .
9. Trouver ensemble des solutions aux problèmes
Après avoir compris quels sont les problèmes, ne vous précipitez pas pour proposer vos solutions et ne donnez pas d'instructions directes. Laissez la personne elle-même réfléchir à ce qu'il y a de mieux à faire et à assumer ses responsabilités. La mise en œuvre des décisions qui n'ont pas été imposées est plus facile et plus agréable.
Si un employé ne comprend pas comment faire face à un problème, aidez-le: suggérez plusieurs options, dites-nous ce que vous feriez à sa place. Ne donnez pas de conseils comme «faites le plein d'énergie et soyez proactif»: ils n'aideront pas. Offrez d'effectuer des actions spécifiques: «apprendre à travailler avec un tel framework», «une idée apparaîtra - parlez-moi-en, et si tout va bien - au client du projet». L'essentiel ici n'est pas de pousser.
Après avoir élaboré un plan d'action, assurez-vous de bien vous comprendre. Vous pouvez même fixer l'accord par écrit afin de ne pas les oublier.