Avec la croissance de l'équipe, le chef d'équipe et la haute direction commencent à penser à évaluer les compétences des employés. Dans le cadre de cet article, je veux parler des premières étapes de la mise en œuvre de l'évaluation des employés et des bonus que vous pouvez obtenir.
Un bon outil est la matrice de compétences associée aux diagrammes de compétences.
Commençons par la terminologie.
Termes
La matrice des compétences est un tableau contenant des données sur l'ensemble des compétences des employés. Dans les cellules du tableau, un chiffre indique le degré de compétence.
Le diagramme de compétences est un diagramme en pétales qui visualise des indicateurs numériques des compétences des employés.
Approche classique
La matrice des compétences contient une liste de compétences qu'un employé doit appliquer dans son travail. Lors de l'élaboration de la première matrice de compétences, j'ai obtenu environ 200 compétences qui doivent être évaluées. La collecte de données sur autant de données est assez laborieuse. Les tenir à jour est encore plus difficile. Je ne pouvais pas me forcer à utiliser un tel outil.
Dans le même temps, les matrices de compétences sont largement utilisées dans de nombreuses industries - du commerce à l'industrie. Et ils sont utilisés avec beaucoup de succès. Il s'est avéré que le nombre de compétences dans la matrice des compétences dans d'autres domaines était d'environ 20 ou même moins. Pourquoi ne pas réduire le nombre de compétences dans notre domaine.
Début de la mise en œuvre
Cela vaut la peine de commencer petit. Et même la précision dans les premières étapes, nous pouvons sacrifier.
Plan:
- Choisissez jusqu'à 20 compétences évaluées. Par exemple: langages de programmation, certains types de bases de données, auto-test, 1. modèles, etc.
- Recueillir des données auprès des employés. L'employé détermine indépendamment le degré de connaissance de la technologie sur une échelle de 1 à 5.
- Normalisez les données. Ceci est fait par l'employé évaluateur. La normalisation sera subjective, mais les erreurs sont acceptables au stade de la mise en œuvre.
- Enregistrez les données reçues dans une seule matrice de compétences.
- Assurez-vous de sauvegarder les données collectées auprès des employés. Il est très intéressant d'observer l'évolution de l'estime de soi des employés au fil du temps.
Collecte de données
L'évaluation des compétences peut et doit être effectuée lors de l'entretien et de l'embauche des employés. Des évaluations supplémentaires doivent être effectuées pendant les travaux au moins une fois tous les six mois. Cela permettra de suivre la dynamique du développement.
Cela vaut la peine d’ajouter un nombre à la matrice qui reflète l’intérêt de l’employé à développer ses compétences. Ensuite, vous pouvez choisir le bon projet pour l'employé et la dynamique d'intérêt pour diverses technologies parmi vos employés.
Sur la base de la matrice de compétences des employés individuels, il est facile de construire une matrice de compétences d'une entreprise ou d'une équipe individuelle.
Il est très utile de construire une matrice de compétences de projet.
Analyse
Vous avez donc collecté les données. Il est temps d'obtenir au moins quelques avantages.
Les matrices résultantes offrent de telles opportunités:
- Voir le facteur de bus.
- Déterminez le niveau des employés et les points de croissance.
- Ils aident à sélectionner une équipe.
- Ils aident à sélectionner un projet et une équipe l'un pour l'autre.
Facteur de bus
Supposons que vous ayez 5 employés et que vous ayez la matrice suivante:
Cette matrice permet de déterminer le facteur de bus.
Sur cette matrice, vous pouvez voir que Golang ne vaut guère la peine d'être utilisé dans l'entreprise jusqu'à présent. Personne ne veut dépendre d'un seul employé.
Jetons un coup d'œil au diagramme de compétences qui en résulte. Le facteur bus est visible ici. Le même employé est un leader incontesté dans la connaissance de PHP. Et cela semblerait bon. Après tout, il peut écrire n'importe quel code. Et c'est vrai. Il a même réussi à comprendre le PHP asynchrone. Mais qui pourra alors supporter ce code?
Il devrait être limité dans l'application d'approches non standard ou lui confier la tâche d'enseigner de telles techniques à d'autres techniciens. Mais vous ne devez pas vous lancer dans le PHP asynchrone.
Déterminer le niveau des employés et les points de croissance
L'employé dev2 vient vous demander une augmentation de salaire. Vous devez déterminer l'objectivité de ses besoins. Il est nécessaire d'ajouter à la matrice des employés abstraits les compétences de junior, middle frontend et middle backend.
La matrice montre immédiatement que le niveau d'employé de juin est passé. Mais il n'atteint évidemment aucun des intermédiaires.
Le diagramme montre clairement qu'il est plus logique pour un employé d'évoluer vers le front-end et les directions dans lesquelles l'employé doit évoluer pour obtenir une augmentation sont claires.
Matching par équipe
Le partage actif des connaissances n'a lieu qu'en équipe. Pour une communication adéquate au sein d'une équipe, les intérêts des employés de l'équipe doivent se chevaucher de manière significative. Il est difficile d'imaginer un échange actif de connaissances entre un back-end pur et un front-end pur ou un développeur et administrateur système mobile.
Défi:
Il y a 5 développeurs. Vous devez choisir une équipe de 4 personnes pour le projet. Dans ce cas, il est nécessaire d'assurer un échange actif de connaissances au sein de l'équipe.
Développeurs:
La matrice montre clairement un back-end solide, 3 piles complètes et un front-end solide.
Il est difficile d'imaginer un échange de connaissances actif entre dev1 et le reste de l'équipe. Ses connaissances et ses intérêts se croisent faiblement avec le reste de l'équipe. Dans les domaines d'intersection des connaissances, dev1 est de loin supérieur aux autres en termes de connaissances. Et il lui sera difficile de transférer ses connaissances au reste de l'équipe.
Dev1 et dev5 auront des désaccords éternels sur la base de données la plus correcte.
Il existe des distorsions manifestement évidentes dans les intérêts. Bien qu'il y en ait qui se chevauchent, il y en a clairement moins que différents.
Cependant, je préférerais cette commande:
Les points de croissance pour chacun des employés ici sont également évidents.
De même, vous pouvez sélectionner un projet et une équipe l'un pour l'autre.
Et ce ne sont que les applications les plus simples de la matrice et des diagrammes de compétences.
L'évaluation des compétences a donc commencé à bénéficier à l'entreprise. Mais la question s'est posée d'augmenter la précision? Ce n'est qu'à ce stade qu'il vaut la peine de compliquer la matrice. Et même avec cela, la grande matrice doit être réduite à une petite matrice et les rendus déjà à partir d'une petite matrice.
Pour une utilisation pratique des matrices, il y aura peu de googlodok. Si vous connaissez ce type d'outil, écrivez-le dans les commentaires. Et puis les démangeaisons et les démangeaisons au vélo.
PS C'est un modèle très simplifié. Timlid devrait connaître son équipe. La matrice et le tableau des compétences ne sont que l'un des nombreux outils de chef d'équipe.