Notre équipe de développement croît d'environ 20% par an depuis plus de 4 ans. Nous recherchons constamment des spécialistes techniques et améliorons nos recrutements. Nous avons essayé de nombreuses approches pour rendre le processus plus efficace: du changement de l'ordre des étapes de sélection aux grands concours pour les analystes et les programmeurs. Depuis plusieurs années de sélection active, nous avons acquis une grande expérience, et aujourd'hui je veux parler du fonctionnement d'une partie de notre équipe RH.

Sous le chat, je décris comment nous regardons maintenant le processus d'embauche dans C2C - une équipe qui développe et prend en charge les fonctions Avito pour les utilisateurs privés. Nous avons refait la structure de l'entrevue, l'avons divisée en sections et avons inclus des tâches de programmation. Nous avons trouvé des enquêteurs au sein de l'équipe, les avons préparés et formés avec Skype et des entretiens personnels conjoints, nous avons appris à rédiger des critiques sur les candidats.

Présentation

L'équipe C2C travaille pour le segment le plus massif de nos utilisateurs - les particuliers. Chaque changement de fonctionnalité est immédiatement perceptible par des millions de personnes. C'est une grande responsabilité. C2C est divisé en unités, chacune étant responsable de sa partie des scripts utilisateur. Il existe une unité qui développe des fonctions pour ceux qui recherchent sur Avito (recherche par texte, photo et carte, filtres de recherche), pour ceux qui se mettent d'accord sur un accord (nous avons notre propre messager) et ainsi de suite.

Chaque candidat à la direction technique de l'équipe C2C passe par deux ou trois étapes.

• Connaissance + skype technique.
• Interview
• Connaissance de l'équipe (facultatif).

Ce processus prend plus de temps que d'interviewer d'autres équipes. Mais nous avons délibérément pris cette mesure, car au final, nous avons gagné beaucoup en sélection. Le processus en plusieurs étapes a profité à tous: les entreprises et ceux qui viennent travailler pour nous - le premier obtient un spécialiste hautement qualifié qui est idéalement adapté aux tâches existantes, le second entre dans une équipe cool et travaille sur les tâches qui l'intéressent.

Étapes initiales

Tout commence par une rencontre avec le candidat par mail, téléphone ou messagerie instantanée. Les ressources humaines lui fournissent à l'avance toutes les informations sur les projets et les tâches, nous parlent de nos étapes de sélection, afin que la nécessité d'écrire un algorithme sur une feuille de papier ne soit pas une surprise.

Après cela, nous prévoyons un entretien technique sur Skype, (où il y aura un code et des problèmes techniques).

Skype est dirigé par des chefs d'équipe ou des développeurs. Une telle entrevue prend jusqu'à 45 minutes. Le temps de l'entretien est flexible: nous skypeons parfois tôt le matin ou après 20 heures. Après cela, l'intervieweur rédige le protocole d'entretien et les commentaires de manière standardisée. Cela vous permet de reproduire facilement le processus de dépistage dans votre tête après un an. Après 40 minutes de Skype et la résolution d'un ou deux problèmes, il devient clair si nous devons continuer à communiquer personnellement.

Dmitry Kunin, responsable du développement de l'unité Trust & Safety:

«Les entretiens Skype représentent un investissement minimal en temps, ce qui nous permet de comprendre comment l'entreprise et le candidat se conviennent, de deviner quelle équipe le candidat peut renforcer et, surtout, quoi. Et ce «quoi» est déterminé par une certaine gamme de tâches, où parfois même pas la réponse exacte et correcte est évaluée, mais le train de la pensée, l'ingéniosité et la capacité de proposer des solutions innovantes. Non, nous ne demandons pas comment colorer les M&M - les questions sont strictement liées au sujet. "

Habituellement, nous orientons les candidats pour obtenir des commentaires dans les sept jours, mais essayons de répondre plus rapidement. Parfois, il s'avère que sur skype, nous pouvons dire au candidat qu'il doit se resserrer, conseiller des cours, des livres, des podcasts. Il y a eu des cas où les candidats sont revenus chez nous après quelques mois déjà spécifiquement orientés vers nos tâches et préparés pour eux.

Entrevue en personne

Une entrevue en personne dans un bureau se compose de quatre parties, chaque heure. Nous choisissons une option pratique pour le candidat: nous pouvons diviser l'entretien en deux jours ou tout dépenser en une seule fois. Les employés non résidents paient le tarif. En quatre heures, nous guidons le candidat à travers les sections sur la programmation, l'architecture et la plateforme. En fin de compte, nous présentons le leader potentiel.

Pendant ce temps, nous évaluons si une personne nous convient dans la culture et l'esprit, parlons des unités et des processus de travail, répondons aux questions, essayons de comprendre si le candidat sera intéressé à travailler avec nous.

Pour prendre une décision de qualité, il est très important pour nous d'évaluer le candidat sous différents angles. Par conséquent, chaque heure de l'entretien est menée par un seul collègue spécialisé dans sa section entretien.

Ivan Lukyanov, directeur du développement C2C:

«Nous pensons que plus le niveau d'un spécialiste est élevé, plus la sélection doit être approfondie. Une grande interview est inévitable si nous voulons nous assurer que nous sommes prêts pendant de nombreuses années à faire des choses cools côte à côte avec un futur collègue. »

Dans la section programmation, nous vous demandons de résoudre les problèmes d'algorithmes. Oui, sur les feuilles.

Lorsque nous parlons d’architecture , il est important pour nous de comprendre si le candidat a travaillé avec de grandes applications, quelle est sa vision.

Dans la section suivante, nous parlons en détail des compétences du candidat et de son expérience passée .

Dmitry Korolkov, responsable du développement de l'unité Messenger:

«Les tendances actuelles du développement à haute charge et un seuil d'entrée assez bas rendent Golang très attractif pour l'apprentissage d'un langage de programmation. Maintenant, il y a beaucoup de CV sur le marché avec une mention de Go, cependant, les gens qui savent comment le temps d'exécution de la langue est organisé "sous le capot" sont beaucoup plus petits. "

Voici des exemples de ce que nous pouvons demander à différents développeurs.

• Pour les développeurs de Golang, nous pouvons poser des questions sur l'optimisation des applications (par exemple, s'il y a une tâche pour soumettre des données au format JSON et il est clair que la sérialisation prend du temps dans le profil). Discutez des avantages de la goroutine sur les fils. Enfin, demandez ce que le runtime fait dans Go.
• Lorsque nous interviewons des développeurs iOS, nous vérifions la connaissance approfondie du langage de programmation de la plate-forme. Nous pouvons dire que nous analysons des exemples de code spécifiques et comment cela fonctionnera / ne fonctionnera pas à la fin. Nous posons des questions sur diverses fonctionnalités de la plate-forme, par exemple, sur la gestion de la mémoire.
• Si nous parlons avec un programmeur php, assurez-vous de demander comment les tableaux sont organisés en PHP.
• Très probablement, nous discuterons avec le développeur Android de toutes les façons possibles de ne pas perdre l'état de l'écran (saisie par l'utilisateur, données, opérations effectuées). Parlons des moyens de faire quelque chose de manière asynchrone et de traiter le résultat.
• Lors d'entretiens avec des développeurs frontaux, nous testons nos connaissances de JS, posons des questions sur le protocole HTTP et le fonctionnement du navigateur, et vérifions également les connaissances de base des algorithmes.

Pendant la dernière section des RH, avec le chef de file, ils demandent au candidat un curriculum vitae, parlent des tâches et des processus dans Avito.

Sergey Mashkov, directeur du développement, unité BuyerX:

«Il est important non seulement de s'assurer que le candidat répond aux attentes techniques, mais aussi de comprendre qu'il s'inscrit dans la culture de l'entreprise dans son ensemble et d'une unité et / ou équipe spécifique en particulier. L'obtention de ces connaissances est l'objectif principal de l'entretien final. »

Nous ne nous concentrons sur aucune section, les résultats de toutes les étapes sont importants. Sans connaissances techniques, il est impossible de faire un bon produit pour les utilisateurs. Mais de la même manière, il est important pour nous que l'employé partage les valeurs de l'équipe et de l'entreprise. Nous voulons être sûrs que vous pouvez compter sur lui au travail. La capacité de travailler en équipe, de se concentrer sur une discussion constructive et la résolution de problèmes sont des points importants pour nous. Les ingénieurs Avito sont des joueurs d'équipe.

En plus des entretiens avec Skype, nous pouvons toujours donner des commentaires aux candidats, suggérer des aspects qui peuvent ensuite être relevés. En règle générale, nous ne prenons pas plus de sept jours pour prendre une décision finale. C'est suffisant pour tout analyser. Les RH restent en contact et sont toujours prêts à répondre aux questions des candidats. Après la discussion, nous contactons le finaliste, clarifions ses impressions et faisons une offre d'emploi. Dans certains cas, nous suggérons d'organiser une réunion supplémentaire avec l'équipe.

Total

En conséquence, nous constatons que la nouvelle approche a porté ses fruits. L'entreprise reçoit des professionnels de haut niveau. De nouveaux collègues disent que nos entretiens les ont aidés à décider d'Avito, car ils ont montré l'éventail complet des tâches futures. Nous prévoyons d'adhérer davantage à l'approche décrite.

Je dois dire que même si le candidat n'est pas passé par nos sections, ce temps n'a pas été perdu - nos enquêteurs essaient de donner aux candidats des commentaires, des conseils sur où grandir davantage et sur quoi se concentrer sur votre développement.

Après avoir accepté l'offre, le candidat intègre son équipe à Avito. Ses collègues l'intègrent dans les affaires et les tâches. En parallèle, l'équipe RH anime le salarié lors de son adaptation. Vous pouvez en savoir plus sur les premiers jours à Avito ici . Et je suis prêt à répondre aux questions sur la façon dont ils ont testé et mis en œuvre un nouveau programme d'interview.