Je suis chef d'équipe dans une petite équipe de développement. À l'hiver 2018, une de nos solides promotrices a pris un congé de maternité. Et j'étais confronté au problème du recrutement du personnel. Auparavant, je n'avais pas d'expérience dans la conduite des entretiens et la recherche d'un candidat approprié. Toutes les connaissances que j'avais à l'époque ont été acquises lors de conférences, de réunions, de discussions avec des collègues ou de cours de formation, qui étaient principalement axés sur le développement du personnel.
Comme dans toute entreprise, nous avons un service RH qui recherche des candidats. Mais malheureusement, au cours des premiers mois de la recherche, ils ne nous ont pas donné un seul candidat pour une réunion en personne. À ce moment, j'ai reçu le livre
«Résolvez votre problème numéro 1. Qui» de Jeff Smart, Ridley Street . Comme on dit, après avoir lu des livres intelligents, j'ai commencé à écrire à tous mes amis avec la question:
«avez-vous un ami que vous pourriez recommander à notre équipe». Je dirai tout de suite que j'avais un peu peur / pas à l'aise quand j'ai envoyé les premiers messages. Mais après avoir reçu des réponses adéquates et même quelques recommandations, j'ai réalisé que c'est un moyen efficace et un très bon outil.
Le livre révèle les outils de recherche et de sélection du personnel par la
méthode A. Une méthode consiste à trouver la personne qui renforcera votre équipe. Je vous conseille de bien le lire, notamment parce qu'il contient des outils efficaces. Je ne soulignerai que quelques points clés que je partage pleinement et que j'ai utilisés pour trouver un employé et travailler avec l'équipe.
«Quelle est votre stratégie, le produit que vous produisez, les services que vous fournissez. ... qui sont les personnes en qui vous avez confiance pour faire quoi. " D.Smart, R. Street
Cette thèse qui m'a fait regarder une équipe existante différemment:
- qui sont ces personnes: en tant que professionnels et en tant qu'individus
- comment ils interagissent en équipe
- quoi et pourquoi leur faire confiance
L'équipe a déjà connu du stress en raison du départ d'une personne, et maintenant elle devra survivre à une autre lorsque nous introduirons une nouvelle personne dans nos processus de travail. L'équipe passera à nouveau par les différentes étapes du cycle de développement. De nouvelles communications seront établies, de nouvelles communications seront établies. Le mentor aura moins de temps pour se développer pendant un certain temps. Un bon rapport sur CodeFest par Roman Kvartalnikov "Le problème de la mise à l'échelle d'une équipe. A propos de la création de connexions horizontales dans une équipe lors de l'ajout d'un nouvel employé" Comment grandir et ne pas tuer l'équipe ":
En tant que chef d'équipe, je voulais vraiment que ce processus se déroule avec moins de dégâts et le plus rapidement possible. J'ai donc regardé chaque candidat à travers un prisme:
comment il peut renforcer l'équipe et comment s'y intégrer .
Pour renforcer l'équipe, il est nécessaire de définir et de formuler: quelles tâches le nouvel employé devra affronter et quels résultats on attend de lui, quelles compétences il devra posséder. Pour déterminer les compétences, des instructions / un profil appropriés et une matrice de compétences seront utiles.
Si vous êtes un nouvel utilisateur de cet outil, consultez la conférence Saint TeamLeadConf 2018 d'Iponweb intitulée
«La matrice des compétences en tant qu'outil Timlid» .
La matrice des compétences et la description de poste constituent simplement la base de la liste des objectifs de l'employé que nous recherchons. Les points suivants doivent y être indiqués:
- Objectif principal
- Description du résultat attendu
- Qualités professionnelles
Cet outil peut être utilisé non seulement dans la sélection du personnel, mais aussi dans son développement. Par exemple, en connectant un employé à un nouveau projet sur lequel il peut accroître son expertise, vous dites quel est le résultat et dans quel délai vous attendez de lui. Quelles qualités il doit développer pour réussir à résoudre le problème.
À ce moment-là, nous n'avons pas pu trouver d'employé possédant les compétences appropriées pour notre poste vacant et nous avons commencé à chercher juin. Trouver un junior, c'est comme une loterie. Je veux croire qu'après la formation, vous obtiendrez un employé efficace. Par conséquent, le critère principal pour moi était le style de pensée et la capacité d'apprendre, y compris l'auto-apprentissage. Nous avons vu comment il a résolu les tâches de test, pourquoi il a choisi cette méthode de décision particulière, s'il a effectué le test initial et sur quelles données. Quelles difficultés avez-vous rencontrées lors de la résolution de tâches de test et comment les surmonter? Étant donné les ressources investies dans la formation d'un nouvel employé, je ne veux pas perdre une personne dans un an et demi. Pour évaluer cette probabilité, vous devez connecter les RH et savoir à quelle fréquence et pourquoi une personne a changé d'emploi antérieur.
Les auteurs du livre proposent une large gamme d'instruments pouvant être utilisés dans l'interview.
Avec le responsable RH, nous avons trouvé la bonne personne pour notre équipe. Le succès de cette expérience sera démontré d'ici la fin de la période d'essai, mais maintenant vous pouvez déjà voir la position active du nouvel employé et une bonne capacité d'apprentissage, et vous avez déjà rejoint l'équipe.
Quelques conseils de pratique (par la méthode A) qui m'ont aidé à faire face à la tâche de sélectionner un employé pour la première fois:
- Demandez à vos amis, peut-être qu'ils vous aideront à trouver exactement cette personne.
- Faites une liste d'objectifs. Décrivez quelles tâches votre nouvel employé devra résoudre et quel résultat vous attendez de lui. Préparez plusieurs options pour la liste si vous envisagez de futurs collègues avec différents niveaux d'expertise.
- Soyez prêt à laisser partir le candidat, peut-être que vous ne lui convenez pas. Ne vous précipitez pas pour clore le poste vacant, cherchez un spécialiste qui pourra renforcer votre équipe.
- N'hésitez pas à poser des questions sur la fakapy. Utilisez le principe 5 pourquoi? Reformulez les questions, obtenez la vraie raison. Vous recrutez une personne, pas un CV idéal.
- Créez une liste de contrôle avec les thèses / chronologie de la conversation qui vous aidera à discuter de toutes les questions dans le temps imparti.
- Préparez une brève présentation de votre équipe / service. Ce que vous faites, les tâches que vous résolvez, le fonctionnement des processus et le type de relations que vous entretenez dans votre équipe.
- Gardez une atmosphère confidentielle dans la conversation.
Cherchez et embauchez des gens, pas des curriculum vitae. Bonne chance