Cet article est basé sur ma présentation au HR Meetup # 5, qui s'est tenu le 5 octobre 2018 à Rostov-sur-le-Don.
À propos de moi
Je m'appelle Igor Sheludko.
Je suis entrepreneur dans le domaine du développement et de la vente de logiciels depuis 2000. J'ai une formation technique supérieure. J'ai commencé ma carrière en tant que programmeur, j'ai également dirigé de petites équipes.
Il y a environ un an et demi, je me suis engagé dans le recrutement commercial de spécialistes IT - c'est-à-dire non seulement pour moi et mes projets, mais en faveur de sociétés extérieures. En 2018, j'ai «clôturé» 17 offres d'emploi assez complexes pour 10 entreprises. Il y avait une douzaine d'entreprises avec lesquelles je travaillais, mais je n'ai pas pu ou pas réussi à aider. En gros, j'ai sélectionné des développeurs web, je devais sélectionner des analystes et des chefs de projet.
Au cours de la dernière année, j'ai discuté étroitement des problèmes de sélection avec les chefs d'entreprise et de projet et les spécialistes des ressources humaines, et j'ai accumulé un certain nombre d'observations intéressantes que je souhaite partager avec vous. J'ai vu les problèmes des entreprises de l'extérieur, je n'étais pas obligé de m'adapter ou d'aider les entreprises à justifier leurs échecs. Si je voyais des problèmes que je ne pouvais pas résoudre, je refusais simplement la commande.
Je ne ferai probablement aucune découverte pour vous, très probablement je répéterai ce que vous avez déjà entendu ou lu auparavant.
Quel est l'article sur
Un article sur les problèmes courants dans le processus de sélection des informaticiens, qui se créent à la fois les leaders des entreprises informatiques et les recruteurs. Parfois, il peut sembler que je critique les méthodes que vous aimez personnellement et que vous pensez que cela fonctionne bien pour vous. Si, à votre avis, je dis des bêtises, veuillez en parler dans les commentaires.
Les problèmes ne sont pas triés par importance, mais plutôt dans l'ordre de leur manifestation lors de la sélection d'un nouvel employé.
Informations d'introduction
Comme d'habitude, la sélection des spécialistes fonctionne. Il existe deux stratégies principales. La différence entre eux est de savoir qui prend l'initiative de démarrer une communication active - un recruteur ou un candidat.
J'appelle conditionnellement la première «recherche passive» - c'est lorsqu'un employeur ou un recruteur crée un poste vacant et le diffuse à travers une variété de canaux et de ressources, après quoi il attend les commentaires et les traite - il classe les candidats en dignes et indignes de poursuivre leurs études.
De toute évidence, cette stratégie fonctionne bien lorsque l'entreprise employeuse est connue et prestigieuse. Y travailler est fiable et rentable. Cette option fonctionne également bien pour la sélection de masse et pour un certain nombre de spécialisations en informatique. Par exemple, lorsque vous avez besoin de stagiaires, juniors, lorsque les qualifications ne sont pas élevées. De plus, cette option fonctionne bien pour les programmeurs, dans les cas où des technologies connues et populaires sont utilisées (peut-être même des technologies obsolètes). Quand il y a beaucoup de spécialistes, leur demande n'est pas excessive et ils répondent bien aux postes vacants.
J'appelle conditionnellement la deuxième «recherche active» - c'est lorsque vous peignez les lieux d'accumulation des candidats, à partir des bases de CV (comme les chasseurs de têtes et mon cercle) et je ne sais même pas où se terminent les frontières de ce chemin. Visiter des conférences, des réunions et même des fêtes où des candidats potentiels se réunissent est également une recherche active.
Problème n ° 1 - Choisir une stratégie de recherche de candidats
Parmi les RH et les cadres informatiques, il y a souvent une opinion selon laquelle le chemin de la «recherche passive» n'est pas efficace et il est nécessaire de «chasser» activement pour trouver un bon candidat. J'ai remarqué qu'ils en parlent presque aussi souvent que de dire que les appels à froid ne fonctionnent plus dans les ventes. La racine des deux problèmes, à mon avis, est l'application incorrecte de la technique.
La recherche active et la «chasse» est un travail complexe, coûteux et long, de sorte que les porteurs de l'idée de «chasse» ne veulent généralement pas le faire seuls. Ils recherchent presque toujours quelqu'un à déléguer à cela - les managers rêvent d'embaucher un RH intelligent ou un recruteur externe qui sait «chasser». Et les RH veulent un recruteur d'externalisation qui a ses propres canaux «secrets» et bases de données de candidats. Cette personne est tenue de «chasser» activement, de créer un flux de candidats, non seulement à partir de ceux disponibles sur le marché, mais aussi de ceux qui ne recherchent pas activement du travail.
J'ai rencontré des porteurs de telles idées. Ils ont insisté pour qu'ils fouillent eux-mêmes via HH et qu'il n'y avait pas besoin de chercher là-bas, ils avaient certainement besoin de candidats d'autres canaux. J'ai réussi à trouver des candidats pour HH et des postes vacants, je n'ai eu qu'à masquer le CV pour qu'ils ne comprennent pas que ces candidats avec HH n'étaient pas contrariés.
Quel est le problème avec la chasse?
Premièrement, si la «recherche passive» ne donne pas du tout les réponses des candidats concernés dans, disons, un mois, cela indique clairement que quelque chose ne va pas avec votre poste vacant. Ou vous y avez décrit une créature mythique qui ne se produit pas dans la vraie vie. Ou votre offre est très mauvaise et personne ne veut faire affaire avec vous. Pourquoi la proposition peut être mauvaise et comment l'améliorer, je réfléchirai un peu plus tard.
Ma recommandation est très simple - «resserrer» le poste vacant jusqu'à ce qu'il commence à donner des candidats plus ou moins pertinents. Et seulement après cela, il est logique de commencer à chercher activement afin d'augmenter le flux de candidats si vous en avez peu qui sont venus. La première chose que je fais lorsque je prends une commande pour travailler est de découvrir en détail les exigences et l'expérience de recherche précédente. Ensuite, je réécris le poste à ma façon et le poste sur HH. Sur la base des commentaires et de la communication avec les candidats, je tire des conclusions sur ce qui devrait être corrigé pour les postes vacants.
Deuxièmement, pour «chasser», c'est-à-dire pour attirer des personnes qui ont actuellement un besoin urgent de nouveaux emplois, il est nécessaire d'offrir de meilleures conditions que les candidats actuels et meilleures que la moyenne du marché.
Si vous n'êtes pas prêt à vous battre dans une vente aux enchères pour un candidat jusqu'au bout, offrant les meilleures conditions, alors la «chasse» ne vous apportera probablement pas le résultat souhaité. Habituellement, les tentatives de «chasser» sans être prêt à faire une offre très attrayante conduisent à la situation suivante. Vous "léchez" activement le candidat et il est interviewé. Ensuite, vous lui donnez votre offre assez typique. Il vous refuse légèrement et, relativement parlant, «accroche votre offre sur son mur de trophées». Dès qu'il est légèrement offensé par son emploi actuel, il prend un paquet d'offres sur son mur de trophées et va aux autorités pour prouver sa valeur. Le plus souvent, cela se termine par une augmentation des salaires à la place actuelle et une augmentation raisonnable de l'estime de soi du candidat. S'il est renvoyé, il se rendra auprès des entreprises qui lui ont fait les offres et, éventuellement, reprendra les négociations avec vous.
Une «chasse» efficace nécessite que l'employeur soit préparé et prêt à faire la meilleure offre possible au candidat. Vous devez prendre des décisions rapidement et donner aux candidats peu de temps pour réfléchir - littéralement 2-3 jours.
Problème n ° 2 - Emballage vacant
Comment améliorer vos résultats en recherche passive?
Vous devez d'abord accepter cette idée: le recrutement est une vente. Votre poste vacant est un produit appelé «travailler dans notre entreprise». Pour ce produit, le candidat vous paie la ressource la plus précieuse et la plus limitée - le temps de sa vie. Vous lui offrez de l'argent et en retour, il vous donne sa vie. L'argent, bien sûr, est une chose importante, mais vous pouvez l'obtenir de différentes manières à différents endroits. Vous pouvez même enregistrer et gérer petit en faisant le travail que vous aimez. Mais la vie d'une personne en est une et elle est de très courte durée.
Comme vous le savez vous-même, les produits emballés de bonne qualité et joliment vendus sont beaucoup mieux vendus que les produits emballés fouettés. Personne n'aime les vendeurs qui «trichent», induisent en erreur, parlent de pathos stupides ou tentent de créer immédiatement des relations hiérarchiques dans lesquelles l'employeur est supérieur au candidat.
Pour améliorer votre poste vacant, étudiez au moins un peu les approches modernes de la vente, lisez sur l'orientation client, le développement client. Dans le texte du poste vacant, commencez à parler principalement non pas de vous, mais du candidat. Informez le lecteur de votre poste vacant des avantages de travailler pour vous dans votre entreprise. Dans le même temps, vous devez être sûr que ce sont des avantages vraiment importants. Vous pouvez en apprendre davantage sur ces avantages en discutant avec des employés qui travaillent déjà pour vous. Demandez-leur pourquoi ils ont choisi cette entreprise, quelles attentes ont été satisfaites et lesquelles ne le sont pas, pourquoi ils continuent de travailler ici, comment ils recommanderaient votre entreprise à leurs amis.
N'encombrez pas le début de la vacance avec les louanges de votre entreprise. Peu de choses peuvent être comparées dans le degré de dégoût, qui est causé par le pathos de louer l'entreprise pour plusieurs paragraphes au début du texte de vacance. S'il vous semble que le candidat a absolument besoin de connaître votre entreprise, au début de la vacance, en mentionnant le nom de l'entreprise, donnez un lien vers le site de promotion de votre candidat, où tout est décrit en détail. Si vous voulez quand même écrire quelques paragraphes sur l'entreprise directement dans l'offre d'emploi, mieux vaut le faire à la fin. Respectez votre lecteur - donnez-lui d'abord des informations importantes, puis des informations supplémentaires qui vous semblent importantes.
Avant de publier un poste vacant, il convient de tester plusieurs options de texte sur vos employés, puis de tester les modifications au cours du processus de publication, de discuter avec les candidats, de demander ce qui les a attirés exactement vers le poste vacant. Expérimentez, testez et suivez.
Problème n ° 3 - Trop d'étapes de sélection
La sélection est un entonnoir, un tuyau dans lequel les candidats entrent à une certaine vitesse. Si le tuyau est long et que le chemin le long est long, alors les candidats «tombent» et n'atteignent pas la fin. Ils acceptent les offres d'autres sociétés dont la sélection est plus facile et plus rapide.
Une procédure de sélection normale et confortable est un appel pour combler les lacunes du CV et un entretien, au cours duquel les compétences professionnelles sont vérifiées. Si vous avez besoin de l'avis de plusieurs experts, pourquoi ne pas tous les réunir ou enregistrer un entretien, bien sûr, avec l'autorisation du candidat. Après un entretien large et détaillé, vous pouvez donner une tâche de test.
Une tâche de test grande et complexe nécessitant plus de 2 à 3 heures est mauvaise. Tout d'abord, le candidat doit passer son temps, par exemple, à passer des entretiens dans d'autres entreprises. Deuxièmement, le temps c'est de l'argent et seul le personnel peu qualifié est prêt à travailler longtemps gratuitement.
Si vous voulez certainement vous donner une tâche difficile, alors venez au moins avec une tâche intéressante et originale, à l'issue de laquelle le candidat recevra un avantage pour lui-même. Mieux encore, proposez quelques cas de test et laissez le candidat en choisir un. Si la tâche nécessite plus de 3 heures pour être terminée, offrez un paiement ou un bonus pour la réussite.
Tester avant un entretien est généralement une très mauvaise pratique. Il y a encore des entreprises qui essaient de le faire. Si vous n'êtes pas Yandex, Mail.ru ou Avito, il est fort probable que chaque premier candidat ne fera pas votre test avant l'entretien. Afin de vouloir effectuer une tâche de test, le candidat doit parler avec un représentant de l'entreprise, poser ses questions, entendre après l'entretien qu'il est intéressant pour l'entreprise. Après avoir sincèrement communiqué, la tâche de test semble plus appropriée.
Problème n ° 4 - Différences entre les exigences du poste et les exigences réelles
Je rencontre souvent des postes vacants où les exigences énoncées dans le texte diffèrent sensiblement des vraies. En règle générale, les exigences sont écrites par le responsable du développement ou le chef d'équipe ou par une autre personne qui comprend les besoins. Et puis, selon ces exigences, le recruteur recherche des candidats, clarifie leur expérience en fonction des exigences et organise un entretien.
Dans les grandes entreprises, il est souvent révélé lors des premiers entretiens que les candidats sont faibles. En outre, il y a souvent un autre extrême - lorsque, dans les exigences de la vacance, tout est décrit comme hypothétique peut être utile. En conséquence, une vacance décrit une créature mythique qui ne se produit pas dans la vraie vie.
Que faire dans de telles situations?
Vous devez d'abord déterminer ce que notre employé souhaité fera exactement chaque jour, quelles tâches il devra résoudre. Pour ce faire, vous devez "essayer" la personne qui a rédigé les exigences, au sujet de la fréquence à laquelle telle ou telle connaissance et compétences spécifiées dans l'offre d'emploi seront nécessaires. Vous devez constamment essayer, jusqu'à ce qu'il raconte tout. Tant que vous ne découvrirez pas les exigences réelles, le travail sera gaspillé, non seulement par vous, mais aussi par des collègues qui mènent des entretiens.
Numéro 5 - «Dumb HRs»
Ce n'est un secret pour personne que parmi les programmeurs et autres "informaticiens arrogants", il est généralement admis que les recruteurs sont "stupides". Cette opinion est basée sur l'observation que les recruteurs ont souvent très peu de maîtrise de la terminologie et des concepts de domaine.
Que peut faire un recruteur? Étudier - étudier les activités de l'entreprise, savoir comment les processus de travail sont organisés, quelles technologies sont utilisées, comprendre en termes généraux l'essence des tâches et les outils utilisés.
Que peut faire un chef d'entreprise? Vous devez vous assurer que votre recruteur comprend suffisamment le fonctionnement de votre entreprise, quels projets il réalise, quelles technologies il utilise. Former le recruteur avec l'aide de certains spécialistes techniques et vérifier les connaissances acquises avec l'aide d'autres spécialistes. Continuez jusqu'à ce que vous obteniez un résultat satisfaisant. Un tel travail ne prendra pas trop de temps, mais vous serez sûr que votre recruteur ne donnera pas l'impression d'un "idiot".