Très souvent, les employeurs peuvent entendre parler de «pénurie de personnel». Je crois que c'est un mythe, dans le monde réel, il n'y a pas de pénurie de personnel. Au lieu de cela, il y a deux vrais problèmes. Objectif - le rapport entre le nombre de postes vacants et le nombre de candidats sur le marché du travail. Et subjective - l'incapacité d'un employeur particulier à trouver, attirer et embaucher des employés. Les résultats de la sélection des candidats peuvent être améliorés si vous apprenez à créer des postes vacants en tenant compte des règles de préparation des textes de vente. J'ai écrit sur les règles de base dans la deuxième partie de cet article.
L'article contient mes jugements de valeur. Je ne témoigne pas. Les commentaires furieux sont les bienvenus.
À propos de moi
Je m'appelle Igor Sheludko.
Je suis entrepreneur dans le domaine du développement et de la vente de logiciels depuis 2000. J'ai une formation technique supérieure. J'ai commencé ma carrière en tant que programmeur, j'ai également dirigé de petites équipes. Il y a environ un an et demi, je me suis engagé dans le recrutement commercial de spécialistes IT - c'est-à-dire non seulement pour moi et mes projets, mais en faveur de sociétés extérieures.
En 2018, j'ai «fermé» 17 offres d'emploi assez complexes pour 10 employeurs. Il y avait beaucoup de ces entreprises que j'ai refusé mes services pour diverses raisons. Certaines de ces raisons que je révèle dans cet article.
Pourquoi la «faim du personnel» est-elle un phénomène mythique?
Habituellement, cela signifie les difficultés d'embaucher des spécialistes ayant les bonnes qualifications à des conditions qui conviennent à l'employeur. L'énoncé «il n'est pas possible d'engager les bons spécialistes dans des conditions adaptées à l'employeur» contient plusieurs variables qui peuvent varier considérablement.
«Je ne peux pas être embauché» ne signifie pas nécessairement qu’il n’ya pas de spécialistes sur le marché. Peut-être qu'il n'y a vraiment pas de spécialistes, ou peut-être que l'employeur ne sait pas comment les trouver et les attirer.
«Les bons spécialistes» - et quels spécialistes sont vraiment nécessaires? Les RH de l'employeur comprennent-elles correctement les besoins de production? Les travailleurs de la production comprennent-ils correctement leurs besoins et tiennent-ils compte des opportunités du marché du travail?
«A des conditions adaptées à l'employeur» - quelles sont ces conditions? Comment sont-ils liés au marché du travail? Comment ces conditions correspondent-elles aux souhaits des «bons spécialistes»?
Quand les gens parlent de faim ordinaire, quand les gens n'ont rien à manger, nous pouvons voir beaucoup de gens qui sont morts de faim. Dans le cas de pénurie de personnel, nous ne voyons pas un tas de cadavres d'entreprises. Les employeurs s'adaptent et sortent en cas de menace réelle de mort. Autrement dit, selon les observations de la pénurie de personnel, il ne s'agit pas du tout de faim, mais d'un «régime légèrement limité». Si le gestionnaire commence à parler de «pénurie de personnel», le propriétaire doit immédiatement intervenir et faire attention à ce qui se passe dans l'entreprise. Très probablement, tout va mal avec la direction, et peut-être même voler.
Cela pourrait être terminé, mais je veux discuter de deux problèmes vraiment existants avec le personnel. Un problème objectif est le rapport entre le nombre de postes vacants et le nombre de candidats sur le marché du travail. Et le problème subjectif est l'incapacité d'un employeur particulier à trouver, attirer et embaucher des employés. Maintenant, plus sur ces problèmes.
Marché du travail - le nombre de postes vacants et de candidats
En général, en Russie, la disponibilité des offres d'emploi ne pose plus de problème aigu. En moyenne, nous avons un petit taux de chômage dans le pays. Il existe des difficultés très désagréables avec une différence significative de salaires dans les capitales et les régions. Pour la plupart des spécialités des régions, elles paient franchement peu; la population vit au bord de la pauvreté. Le niveau des salaires couvre à peine le coût de la vie. Pour la plupart des professions, il y a moins de postes vacants que de candidats, et les employeurs ont l'embarras du choix. C'est-à-dire qu'il n'y a pas du tout de faim de cadres, mais plutôt une possibilité de faim traditionnelle.
Il y a des villes et des régions où la production ferme et des grappes de personnel qualifié se forment, tandis que dans les régions voisines, une pénurie de ce personnel peut être observée. La réponse à ce défi est généralement la migration de la population. Cependant, les Russes ne sont pas encore habitués à migrer pour le travail et la carrière, préfèrent souvent vivre dans la pauvreté, interrompue par des revenus occasionnels, motivant cela en prenant soin des familles (tout est familier et proche d'ici, et il y a l'inconnu). Personnellement, cette motivation m'est incompréhensible - la vie dans la pauvreté est peu susceptible de symboliser la prise en charge de la famille.
Les employeurs en général, eux aussi, ne sont pas encore prêts à soutenir la migration. Chez un employeur rare, on peut trouver des programmes de soutien à la réinstallation des employés. Autrement dit, au lieu de chercher du personnel dans d'autres régions, de créer des conditions attractives et de soutenir la migration, les employeurs sont plus susceptibles de se plaindre de la pénurie de personnel.
Parfois, en parlant de pénurie de personnel, les employeurs admettent qu'il n'y a pas de pénurie de personnel, mais "les qualifications du personnel sont insuffisantes". Je pense que c'est astucieux, car d'autres employeurs (ceux qui ne souffrent pas) forment simplement des employés pour améliorer leurs qualifications. Ainsi, une plainte pour «qualifications insuffisantes» n'est que la manifestation d'une volonté d'économiser sur la formation ou la délocalisation.
Dans le domaine informatique, la situation est désormais globalement bien meilleure que dans d'autres domaines. Pour certaines spécialités du secteur des TI, la demande de personnel est si élevée que les salaires dans les TI dans de nombreuses régions sont beaucoup plus élevés que le salaire moyen. À Moscou et à Saint-Pétersbourg, le salaire moyen en informatique est également supérieur à la moyenne régionale, mais pas parfois.
Au niveau des problèmes RH ordinaires, la situation ressemble à ceci - il n'y a tout simplement pas les bonnes personnes sur le marché ou elles veulent un salaire nettement plus élevé. Cela s'applique principalement aux programmeurs et aux DevOps. Pour les chefs de projet, les analystes, les concepteurs, les testeurs et les concepteurs de mise en page en général, la parité - un spécialiste sain d'esprit peut être trouvé assez rapidement. Bien sûr, ce n'est pas aussi facile qu'un vendeur dans un supermarché, mais beaucoup plus facile qu'un développeur front-end.
Dans cette situation, certains employeurs se plaignent (c'est leur choix), tandis que d'autres restructurent les processus de travail. Une solution typique est l'introduction de la formation et de la formation avancée, des stages et des tâches structurantes afin que plus de travail puisse être transféré à du personnel moins qualifié. Une bonne solution consiste également à introduire la pratique du travail à distance. Un employé à distance coûte moins cher. Et le problème n'est pas seulement dans le montant inférieur de la rémunération, mais aussi dans les économies sur la location d'un bureau, l'équipement d'un lieu de travail. L'introduction de l'uddalenka comporte certes des risques, mais comporte également des avantages importants à long terme. Et élargir immédiatement la géographie de la recherche d'employés.
Ainsi, en informatique il n'y a pas de problème significatif de manque de personnel, il y a une réticence de la direction à reconstruire les processus de travail.
Incapacité des employeurs à trouver, attirer et embaucher des employés
Lorsque je reçois une demande de sélection d'un spécialiste, j'essaie d'abord de découvrir les vraies raisons - pourquoi l'employeur n'est pas en mesure de résoudre indépendamment le problème de sélection. Si l'entreprise n'a pas de ressources humaines et que le chef de l'équipe, du projet, du département ou même de l'entreprise est engagé dans la sélection, alors pour moi, c'est un client idéal et une telle application peut être mise en œuvre. Cela ne signifie pas qu'il n'y aura pas de problèmes, car les dirigeants souffrent souvent d'un manque de connexion avec le monde réel et le marché du travail.
Un recruteur à temps plein ou RH est généralement un lien de transmission supplémentaire qui fausse les informations. Si les RH sont responsables de la sélection, j'irai plus loin dans mon étude des causes. Vous devez comprendre l'attitude des RH - si cela va interférer avec mon travail ou m'aider.
Environ la moitié des demandes adressées aux recruteurs ou aux agences de recrutement proviennent d'employeurs qui ont tout ce dont ils ont besoin pour trouver indépendamment les employés dont ils ont besoin. Ils ont des employés qui ont suffisamment de temps pour chercher et embaucher. Ils ont de l'argent pour payer les offres d'emploi et acheter l'accès aux bases de données de CV. Ils sont même prêts à offrir aux candidats des conditions de marché assez calmes. Cependant, leurs tentatives de sélection sont infructueuses. Je considère l'explication la plus probable de cette situation - les employeurs eux-mêmes ne sont pas en mesure de trouver et d'attirer les employés dont ils ont besoin. Cela ne signifie pas toujours qu'ils ne sont pas du tout en mesure de trouver et d'embaucher. Habituellement, les problèmes ne surviennent qu'avec certains postes pour lesquels il n'y a pas un grand nombre de personnes qui souhaitent travailler dans cette entreprise. Là où il y a une liste de candidats, l'employeur le fait lui-même, et là où il y a peu de candidats, il ne le fait pas. Une explication typique de cette situation de la part de l'employeur est «nous sommes très occupés et nous n'avons pas le temps de chercher par nous-mêmes» ou «il n'y a plus de candidats dignes dans les sources ouvertes». Très souvent, ces excuses ne sont pas vraies.
Ainsi, la situation est que l'employeur a des ressources humaines et des ressources pour trouver et embaucher des employés, mais la tâche n'est pas résolue d'elle-même. Besoin d'aide extérieure, vous devez sortir les candidats des coins sombres dans lesquels ils se cachent de l'employeur.
Je souligne 3 vraies raisons de cette situation:
- Manque de capacité à former correctement les postes vacants et à rechercher des tâches.
- Manque de motivation pour appliquer tous les efforts possibles.
- Refus d'accepter les conditions du marché et d'adapter leur offre à la situation.
Le premier, en présence du second, est réparable. À cette fin, je donnerai mes recommandations à l'aide desquelles nous pourrons augmenter l'efficacité de la sélection. Habituellement, si les ressources humaines sont adéquates, il ne se soucie pas de l'interaction directe du recruteur et de l'auteur de la demande de sélection. Une «bonne» RH cède simplement, laisse de côté et tout fonctionne pour nous. L'entreprise trouve la bonne personne, les RH suppriment le problème, le recruteur touche ses honoraires. Tout le monde est content.
S'il n'y a pas de motivation pour faire des efforts pour sélectionner des spécialistes, même une agence du personnel (SC) ne pourra pas vous aider. Les recruteurs SC trouveront de bons candidats pour un tel employeur, mais en l'absence de motivation, l'employeur de ces candidats manquera très probablement. Dans ma pratique, de tels cas se sont produits à plusieurs reprises. Raisons typiques: les RH et les managers oublient les entretiens, ne donnent pas de feedback à temps, réfléchissent longtemps (semaines) à l'opportunité de faire des offres, souhaitent voir au moins 20 candidats avant de choisir et bien d'autres raisons. Des candidats vraiment intéressants parviennent à accepter les offres d'autres employeurs. C'est une impasse, donc si je diagnostique un manque de motivation chez les représentants de l'employeur, alors je ne travaille tout simplement pas avec de tels clients.
La réticence à accepter les conditions du marché et à adapter votre offre à la situation est diagnostiquée assez simplement et rapidement. Je ne travaille pas non plus avec de tels employeurs, car le problème réside dans des conditions de travail inadaptées au marché du travail. Vous pouvez trouver des candidats, mais c'est vraiment long et difficile. Le deuxième problème est que les candidats fuient souvent de tels employeurs pendant la période de garantie et doivent chercher un remplaçant sans frais supplémentaires. Il s'avère que le travail est double. Par conséquent, il vaut mieux refuser immédiatement.
Nous passons maintenant au problème de la formation des postes vacants, qu'il est tout à fait possible de résoudre à la fois par le recruteur et l'employeur.
Règles de base pour la formation des vacances
Vous devez d'abord reconnaître que l'embauche est un acte de vente. De plus, l'employeur doit essayer de vendre au candidat la possibilité de travailler avec lui. Il est souvent difficile pour les employeurs d'accepter cette idée. Ils aiment l'idée que le candidat devrait vendre ses services professionnels, se détourner de son chemin, et les employeurs, en tant qu'acheteurs pointilleux, regardent attentivement, pensent, choisissent. Très souvent, le marché est vraiment orienté de cette façon - il y a plus de candidats que de bons postes vacants. Mais pour les spécialistes populaires et hautement qualifiés (par exemple, les programmeurs), l'inverse est vrai. Les employeurs qui acceptent l'idée de la nécessité de vendre leurs offres d'emploi aux candidats réussissent mieux à embaucher des professionnels hautement qualifiés. Les textes des offres et des messages que vous envoyez aux candidats doivent être rédigés selon les règles de formation des textes de vente, puis ils atteignent l'objectif dans une bien plus grande mesure.
Qu'est-ce qui fait un bon texte de vente dans une mer d'informations qui frappe les gens aujourd'hui? Tout d'abord, l'accent mis sur les intérêts du lecteur. Le texte doit immédiatement répondre à la question - pourquoi devrais-je (le lecteur) passer du temps à lire ce texte? Et puis le poste vacant devrait répondre à la question - pourquoi devrais-je travailler dans cette entreprise en particulier? Il y a d'autres questions obligatoires auxquelles le candidat souhaite obtenir une réponse simple et claire. Que dois-je faire? Comment puis-je réaliser mon potentiel dans ce métier? Où puis-je grandir et comment l'employeur m'aidera-t-il? Quel paiement vais-je recevoir pour mon travail? Quelles garanties sociales un employeur me donnera-t-il? Comment les processus de travail sont-ils organisés, dont je serai responsable et envers qui? Quel genre de personnes m'entourera? Et ainsi de suite.
Dans le classement des lacunes les plus gênantes des postes vacants, le faible contenu d'information conduit. Les candidats sont sûrs de vouloir voir votre échelle de rémunération, les descriptions de travail, les conditions de travail et des informations sur l'équipement du lieu de travail.
En deuxième position dans le classement des facteurs gênants se trouve le narcissisme des entreprises. La plupart des candidats ne sont pas du tout intéressés à lire sur la compréhension du prestige et de la position de l'entreprise sur le marché dans les premiers paragraphes du poste vacant. Le nom de l'entreprise, le domaine d'activité et les liens vers le site suffisent largement. Si votre poste est intéressant, le candidat vous lira. De plus, non seulement le bien, mais aussi le négatif se penchera. Il est nécessaire non seulement de faire glisser le contenu de "vente" à partir du matériel publicitaire pour les clients de l'entreprise, mais de recréer du matériel en utilisant des méthodes similaires, mais dans le but de vendre non pas les produits de l'entreprise, mais la possibilité de travailler dans l'entreprise.
La prochaine idée importante que tout le monde ne comprend pas est que vous devez avoir des textes de postes vacants, des lettres et des offres, rédigés en plusieurs formats. Chaque canal de diffusion d'informations a son propre format. Très souvent, les postes vacants sont rejetés et rejetés car le format texte ne correspond pas au format du canal. Votre message ne sera pas lu, mais il sera ignoré ou envoyé au panier uniquement en raison d'une incompatibilité de format. Si vous prenez stupidement une description de poste sur le site et que vous la jetez dans un message personnel en VK, il est très probable qu'elle se heurte à une plainte et à une interdiction. Comme pour les autres publicités, il est judicieux de tester des textes de poste (collecte et analyse de métriques) et de les affiner.
Il y a une autre idée fausse qui réduit les chances de trouver un employé même avec une bonne offre. Certains employeurs estiment que s'ils ont besoin d'une bonne connaissance d'une langue étrangère, un poste vacant doit être rédigé dans cette langue. Tapez "notre candidat va lire et comprendre." Si vous ne comprenez pas, ce n'est pas le nôtre. Et puis ils se plaignent qu'il n'y a pas de réponses. La solution au problème est très simple: rédigez les offres d'emploi dans la langue maternelle de votre candidat potentiel. Mieux encore, écrivez dans la langue principale du pays dans lequel le poste est affiché. Votre candidat comprendra votre texte, mais il doit d'abord le remarquer, et pour cela, le texte doit attirer son attention. Les outils de recherche dépendent généralement de la langue. Si le curriculum vitae du candidat est en russe et que le poste est en anglais, alors l'assistant automatique ne vous décevra probablement pas. Lors d'une recherche manuelle, des incidents similaires peuvent également se produire. Cependant, de nombreuses personnes qui parlent même de bonnes langues étrangères ont du mal à percevoir les appels dans une langue étrangère lorsqu'elles sont dans un état de relaxation. À mon avis, il est préférable de vérifier la connaissance d'une langue étrangère par le candidat d'une autre manière, plus traditionnelle, après avoir répondu au poste vacant.
Merci de votre attention! Je souhaite à tous de ne pas mourir de faim et de trouver ce qu'ils veulent!