Le recruteur doit pouvoir vendre

Le recrutement utilise aujourd'hui de nombreux canaux pour rechercher et attirer des candidats. Lors de la recherche de spécialistes hautement qualifiés, l'un des principaux problèmes est la forte concurrence des employeurs pour chaque digne candidat. Par conséquent, pour un recruteur moderne, les compétences précieuses sont la capacité d'attirer l'attention des candidats, d'évaluer rapidement les compétences du candidat et de les mener à bien dans le processus de sélection aussi rapidement que possible. Vous pouvez apprendre tout cela auprès des spécialistes de la vente.

Dans cet article, je partage ma vision d'un entonnoir d'embauche et propose mes recommandations pour une embauche plus efficace.

À propos de moi

Je m'appelle Igor Sheludko.

Je suis entrepreneur dans le domaine du développement et de la vente de logiciels depuis 2000. J'ai une formation technique supérieure. J'ai commencé ma carrière en tant que programmeur, j'ai également dirigé de petites équipes, je me suis engagé dans le développement de produits et sur mesure. J'ai embauché à plusieurs reprises des professionnels de l'informatique pour mes équipes de développement. Il y a environ un an et demi, je me suis engagé dans le recrutement commercial de spécialistes IT - c'est-à-dire non seulement pour moi et mes projets, mais en faveur de sociétés extérieures. Pendant ce temps, j'ai soumis plusieurs centaines de candidats à l'examen des employeurs et reçu des commentaires à leur sujet. Étant donné que je comprends le développement et la programmation de logiciels dans plusieurs langues, pour de nombreuses entreprises, j'ai également effectué un premier examen des qualifications des candidats afin de compléter les CV des candidats avec des preuves fiables de leurs qualifications. Cela permet à l'employeur et au candidat de gagner du temps, en évitant les réunions, les entretiens et les tâches de test inutiles.

Entonnoir d'embauche

Je pense qu'il est difficile maintenant de rencontrer une personne qui ne comprend pas ce qu'est un entonnoir de vente. L'entonnoir de recrutement est à peu près le même, mais au lieu des acheteurs, nous traitons les candidats. Voyons à quoi ressemble un entonnoir d'embauche (à mon avis).



Comme vous pouvez le voir sur la figure, l'entonnoir se rétrécit de haut en bas et se compose d'étages, chacun étant un trapèze. Cela signifie qu'il y a plus de candidats venant d'en haut à chaque étape que venant d'en bas. Le rapport entre ceux qui partent et ceux qui entrent s'appelle la conversion de l'entonnoir ou de la scène. La conversion prend des valeurs de "0" à "1". «0» signifie que personne n'est sorti à ce stade. «1» signifie que tous ceux qui se sont connectés ont réussi à se déconnecter. La conversion de "0,5" signifie que chaque deuxième candidat qui est entré dans cette étape est passé à l'étape de sélection suivante.

Où disparaissent les candidats lorsque la conversion de la scène est inférieure à «1»? Soit ils se désintéressent de vous et cessent de communiquer avec vous, soit vous les considérez comme «indignes» et leur refusez le passage à l'étape suivante. Chaque recruteur rêve que les candidats eux-mêmes «ne tombent pas» et la conversion ne dépend que des souhaits de l'employeur. Sur les mesures que vous pouvez prendre pour améliorer la conversion et réduire le nombre de candidats "retombant" indépendamment, j'écris plus loin.

Dans la figure ci-dessus, le grand entonnoir est composé de deux petits. J'appellerai ces petits entonnoirs les entonnoirs de recherche, et le grand entonnoir situé sous les entonnoirs de recherche, l'entonnoir de sélection. Les entonnoirs de recherche sont des canaux de recherche en entonnoir pour les candidats. Il peut y en avoir beaucoup plus que deux. J'en ai dessiné deux, car il existe 2 scénarios principaux, différents les uns des autres, pour rechercher et attirer des candidats - recherche active et placement de postes vacants.

Donc, d'en haut, nous avons un entonnoir de canaux de recherche qui forment un flux de CV de candidats intéressés. Autrement dit, les candidats qui connaissent déjà votre poste vacant sont intéressés et sont prêts à continuer de communiquer avec vous. Ensuite, le processus de sélection commence, qui comprend un certain nombre d'étapes. Dans différentes entreprises, la sélection est différente, j'ai donc décrit un schéma de sélection généralisé. L'essentiel est de comprendre que la sélection est une série d'étapes successives, après chacune desquelles il y a moins de candidats. Soit vous les refusez, soit ils vous refusent. Vous pouvez améliorer la conversion aux étapes de sélection sans perdre la qualité des candidats si vous réduisez le nombre de ceux qui vous refusent. De plus, je parlerai beaucoup de la façon dont cela peut être réalisé.

Un peu de maths et de logique

La conversion globale de l'entonnoir est le produit des conversions des étages de l'entonnoir. C'est évident, mais tout le monde ne le comprend pas tout de suite.

Un exemple:

Pour simplifier, disons que dans l'entonnoir de sélection, il y a 3 étapes - étudier les compétences des candidats indiqués dans le CV, l'entretien et la tâche de test. Supposons que 10 candidats soient entrés dans l'entonnoir. Au premier stade (étude du CV), deux ont refusé et 8 candidats sont restés. La conversion de la scène est de 0,8 (8/10). Puis à la deuxième étape (entretien) sur 8 candidats, 4 restaient, la conversion de l'étape était de 0,5 (4/8). A la troisième étape (épreuve) sur 4 candidats, 1 restait, la conversion de l'étape était de 0,25 (1/4).
La conversion totale de l'entonnoir est de 1/10 = 0,1.
Multipliez les étapes de conversion 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.

Si nous devons augmenter le nombre de spécialistes embauchés de un à deux, nous pouvons soit soumettre plus de candidats pour entrer dans l'entonnoir de sélection, soit améliorer la conversion des étapes de sélection. Considérez les deux options.

Une augmentation du nombre de candidats à l'entrée de l'entonnoir de sélection est presque toujours un surcoût dans la recherche de candidats. Pour trouver 20 candidats au lieu de 10 et les soumettre à l'entrée de l'entonnoir de sélection, vous devrez travailler au moins 2 fois ou augmenter le budget de publication des offres. Il faudra également plus de temps pour rechercher deux fois plus de candidats. Ce chemin est plus long et plus cher. Mais ce n'est pas le seul problème. Plus important encore, il n'est pas toujours possible de résoudre le problème avec des coûts supplémentaires. Il arrive parfois qu'il n'y ait tout simplement plus de candidats nécessaires sur le marché et que les frais de recherche supplémentaires ne vous aideront pas. Dans ce cas, seule l'embauche d'optimisation de l'entonnoir vous aidera.

L'amélioration de la conversion des étapes est le travail avec les candidats existants visant à éliminer la sortie indépendante des candidats de l'entonnoir de sélection. Idéalement, nous devons nous assurer que seuls les candidats que nous avons rejetés «tombent». Cette voie est difficile car elle nécessite une auto-amélioration et des changements dans les processus de sélection de l'employeur.

Travailler sur soi-même est toujours difficile et parfois même douloureux. Mais c'est ainsi que vous atteignez l'efficacité de l'embauche - réduisez le coût de recherche de candidats et augmentez la vitesse d'embauche. Vous trouvez, attirez et embauchez de bons spécialistes plus rapidement et moins cher. Et cet effet est à long terme - une fois introduit, des changements utiles dans les processus de travail sont utiles à l'avenir.

Il existe une telle règle dans les ventes - elles commencent à optimiser l'entonnoir à partir des (dernières) étapes inférieures. Pour comprendre la logique de cette règle, revenons à notre exemple.

Selon la légende, nous allions mener 8 entretiens et en conséquence, nous avons sélectionné quatre candidats qui se sont vus proposer de faire un test. La tâche terminée a été bien accomplie par un candidat et ils ont fait une offre qu'il a acceptée. Je n'ai pas mentionné ci-dessus, mais supposons que sur les quatre candidats, seuls deux ont envoyé la tâche de test terminée. Ainsi, deux autres candidats «sont tombés». Peut-être qu'ils n'ont tout simplement pas trouvé suffisamment de temps pour terminer la tâche de test. Ou peut-être que la tâche de test leur a semblé trop grande ou sans intérêt. Si nous changeons la tâche de test - la rendons moins volumineuse, plus intéressante ou donnons plusieurs options pour que les tâches choisissent un candidat, alors à coup sûr, nous réaliserons plus de tâches et pouvons choisir plus d'un candidat. En modifiant le contenu de l'étape, nous pouvons doubler ou tripler la conversion.

Si nous montons un cran plus haut - pour un entretien, alors nous avons également des opportunités d'optimisation. Sur les huit invités à une entrevue, nous avons sélectionné quatre personnes. Supposons cependant que nous n'ayons pas mené huit entretiens, mais moins, car certains candidats n'ont pas pu se présenter au bureau. Si nous proposons une option d'interview à distance, par exemple via Skype, le nombre d'entretiens réussis augmentera, disons de 4 à 6. Cependant, contrairement à l'optimisation de l'étape inférieure, nous devrons mener plus de réunions et de conversations. Autrement dit, pour un meilleur résultat, vous devrez faire plus d'efforts et de ressources. Et si vous n'optimisez pas le niveau inférieur, alors six candidats qui ont été soumis à une tâche de test difficile et longue ne sont pas du tout obligés de se convertir en deux spécialistes embauchés.

Je pense qu'il n'est pas nécessaire de respecter strictement cette règle. Plus approprié, je considère l'optimisation prioritaire des étapes où la conversion est la plus faible. Dans notre exemple, cela s'avère toujours être l'étape inférieure (tâche de test).

J'espère que je vous ai convaincu que vous devez travailler à augmenter la conversion de l'entonnoir de recrutement. Si je ne vous ai pas convaincu et que vous pensez que vous devez tout d'abord continuer à rechercher de nouveaux canaux pour trouver des candidats, alors vous ne pouvez pas lire plus loin.

Entonnoirs de recherche

Le recruteur dispose d'un budget pour trouver et attirer des candidats. Selon le budget, le recruteur utilise plusieurs canaux. Les chaînes sont payantes et gratuites. Chaînes gratuites - par exemple, demandez à vos amis, écrivez un post sur votre page dans les réseaux sociaux, etc. Les canaux payants sont lorsque vous payez pour placer votre poste vacant quelque part ou que vous achetez l'accès à la base de données des CV et des contacts des candidats potentiels. Les chaînes payantes sont donc payantes car elles ont une capacité beaucoup plus grande et il est presque garanti que vous pouvez trouver quelqu'un de convenable. S'il n'y avait pas de candidats appropriés, personne ne paierait. Engager une agence de recrutement dans le processus de recherche est également un canal payant. Les canaux payants vous permettent généralement de trouver rapidement un certain nombre de candidats, mais en plus de l'argent, vous devez aussi probablement consacrer votre temps au processus de recherche.

Peu importe les canaux et la quantité que vous utilisez, ils vous donneront finalement un résumé des candidats intéressés. Autrement dit, ces candidats qui connaissent déjà votre poste vacant et sont prêts à continuer de communiquer avec vous.

Le principal outil qui affecte tout entonnoir de recherche est le texte décrivant votre poste vacant, que vous publiez ou envoyez avec l'offre d'emploi. Prenons un exemple.

Supposons que vous ayez payé l'accès à une base de données de CV (par exemple, hh) et trouvé 100 CV de candidats qui vous conviennent. Pour les inciter à participer à une sélection supplémentaire, vous devez leur envoyer des suggestions ou appeler avec une offre pour considérer votre offre d'emploi. Personnellement, je n'appelle jamais tout de suite. J'envoie habituellement des offres à l'e-mail indiqué dans le CV et ensuite, le lendemain, j'appelle les candidats qui n'ont pas répondu à l'e-mail. Dans la conversation, je me présente, je signale que j'ai envoyé une offre par e-mail et je me suis demandé si le candidat avait vu mon message. Si le candidat est occupé et n'est pas prêt à parler au téléphone maintenant, la conversation se termine. Si le candidat est prêt à communiquer davantage, nous traiterons de la situation, pourquoi il n'a pas vu mon message, est-il intéressé par ma proposition, quand il est prêt à téléphoner pendant 15 à 20 minutes pour clarifier les informations du CV, quelles méthodes de confirmation des compétences lui conviennent. Ainsi, la première chose qu'un contact contacte est votre texte de description de poste. Il s'agit du premier outil dont dépend la conversion de l'entonnoir de recherche et de l'ensemble de l'entonnoir de recrutement.

Votre conversion en entonnoir de recherche est également affectée par votre persistance à essayer de contacter le candidat et votre culture de communication. Si vous avez envoyé un e-mail, appelé, mais que vous n'avez pas reçu de réponse, vous pouvez essayer de contacter le candidat par d'autres moyens. Vous pouvez envoyer des SMS ou trouver un candidat par numéro de téléphone dans WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ, etc. Pour ces canaux de communication, il convient d'utiliser de courts textes décrivant le poste vacant. La culture de la communication se manifeste dans le fait de ne pas être intrusif. Si vous avez transmis au candidat un message sur l'essence de votre poste vacant, vous êtes assuré qu'il a bien reçu votre message, mais qu'il ne vous répond pas, vous ne devriez pas le harceler avec des appels et des messages. Très probablement, le candidat n'était pas intéressé par votre poste vacant, et votre persévérance excessive peut entraîner une détérioration de la réputation de votre entreprise en tant qu'employeur.

Sélection d'entonnoir

Voyons la figure illustrant les étapes de l'entonnoir de sélection. Chaque étape est un contact avec le candidat et un certain temps s'écoule entre les étapes. Pendant ce temps, le candidat n'attend pas, mais communique avec d'autres employeurs. Si un autre employeur a un entonnoir plus court et que le candidat se déplace plus rapidement, il arrivera plus rapidement à l'offre. Celui qui est le premier à faire une bonne offre au candidat est plus susceptible de l'intégrer à son équipe. Par conséquent, la première chose à faire pour augmenter la conversion de l'entonnoir de sélection est de bien réfléchir et de réduire le nombre d'étapes de sélection.



Une pratique courante consiste à combiner les étapes de clarification des informations et l'évaluation initiale des compétences, la mise en œuvre de cette étape combinée à distance (sans rendez-vous personnel). Discutez avec une personne par téléphone ou Skype, vous pouvez lui demander de remplir un questionnaire. Pour ce faire, il est beaucoup plus facile que de le retirer pour une réunion personnelle. Si vous insistez pour une réunion personnelle dans votre bureau, alors assurez-vous - vous êtes assuré de perdre un certain nombre de bons candidats et d'aggraver votre sélection.

La deuxième direction pour l'optimisation est de réduire le nombre d'entretiens et de les mettre en œuvre dans un format distant. Il arrive souvent que la réglementation de l'entreprise implique 2-3 entretiens avec divers spécialistes. Par exemple, pour tester les compétences techniques et la langue étrangère parlée. Dans de tels cas, vous pouvez essayer d'organiser ces deux entretiens à un moment adjacent afin que le candidat vienne une fois dans votre bureau. Ou effectuez l'une des interviews à distance.

Les affectations aux tests sont l'un de mes sujets préférés. Je suis convaincu que dans le processus de sélection, il n'y a pas de pratique plus néfaste qu'une tâche de test avant l'entretien. De nombreuses entreprises à l'ancienne tentent de donner des éléments de test presque immédiatement, presque dans la description de travail. Dans le même temps, ils obtiennent une conversion de 10% ou moins et n'y voient aucun problème. Du point de vue du recrutement moderne, une telle approche est extrêmement imparfaite. Pour que le candidat veuille faire votre test, il doit parler avec un professionnel de votre entreprise, obtenir des réponses à ses questions sur les projets, les technologies, les outils et les processus de travail, et voir votre intérêt pour lui. Après cela, le candidat est beaucoup plus motivé pour effectuer la tâche de test. Mais même dans ce cas, il faut comprendre que le candidat consacre son temps personnel à la tâche de test, qu'il pourrait consacrer aux loisirs, parler avec sa famille et ses amis, faire du sport, etc. Il faut comprendre qu'en moyenne, les candidats ne peuvent pas consacrer plus de 2 à 3 heures par jour à votre test. Par conséquent, je recommande de choisir un tel volume et une telle complexité de la tâche de test afin que le spécialiste moyen qui vous convient puisse le faire en 2-3 heures. D'après mon expérience, une tendance à abandonner les tâches de test se développe actuellement. Déjà, environ 30 à 40% des entreprises ne pratiquent pas les tâches de test, les remplaçant par un examen du portfolio du candidat avant l'entretien et un entretien plus approfondi.

Il y a une telle opinion qui prévaut parmi les employeurs - il vaut mieux laisser les candidats effectuer des tâches de test et tomber que de consacrer du temps à nos employés responsables pour mener des entretiens avec des candidats peu prometteurs. Je considère que cette position est incorrecte, car elle place délibérément les candidats au-dessous de l'employeur. Ce n'est pas bon tant du point de vue de l'éthique que du point de vue de l'entonnoir de l'embauche. Afin de ne pas perdre de temps à interviewer des candidats peu prometteurs, il est possible de renforcer la phase initiale de l'évaluation des compétences. À propos des méthodes d'une telle évaluation, j'écrirai et publierai un article séparé dans un avenir proche. Les tests et questionnaires font un excellent travail de filtrage des candidats non prometteurs et ne prennent pas beaucoup de temps aux candidats et aux spécialistes de l'évaluation de l'employeur. Par exemple, je donne généralement un examen pour un permis de conduire. Il s'agit d'un bon exemple de construction d'un système d'évaluation des compétences avec un énorme flux de candidats réussis. Tout d'abord, un test de connaissances théoriques est effectué - 20 questions en 20 minutes. Puis la conduite pratique, dont l'analogue est pour nous un entretien détaillé et approfondi.

L'entretien final est généralement réalisé pour se familiariser avec le top manager de l'entreprise. Les attentes salariales sont souvent discutées à ce stade. Personnellement, je considère qu'il est plus éthique de discuter des salaires au tout début, car du point de vue du candidat, cela n'a aucun sens de passer du temps à passer par les étapes de sélection si l'entreprise n'est pas prête à payer autant que le candidat veut recevoir. En conséquence, une invitation à un entretien signifie le consentement de l'employeur avec les revendications du candidat. De nombreuses sociétés informatiques (plus de 50%) ne pratiquent plus cette étape de sélection.

Au stade de l'offre, les candidats retombent principalement pour trois raisons.

1. L'employeur a offert des conditions pires que ce à quoi le candidat s'attendait - cela se produit au tout début lorsque vous avez induit le candidat en erreur concernant les conditions de travail (par exemple, la possibilité de travail à distance a été initialement discutée et le travail était prescrit dans l'offre au bureau).
2. Le candidat est allé quitter son emploi actuel et s'est vu offrir une amélioration des conditions afin qu'il ne quitte pas. Il est logique de dire cette situation au tout début de la communication avec le candidat. Si un candidat permet un tel résultat, vous ne devez pas le considérer comme le candidat principal, malgré tous ses avantages. Il est logique de s'approvisionner sur les candidats de réserve.
3. Vous avez prescrit une période de réflexion suffisamment longue dans l'offre, à la suite de laquelle le candidat est allé avec votre offre à d'autres employeurs afin de remplir son prix. Cette situation peut être facilement corrigée - indiquez dans l'offre que votre offre est valable pour une période ne dépassant pas trois jours.Cela stimulera la décision finale du candidat. Vous pouvez avoir d'autres candidats de secours. À quoi sert d'attendre longtemps un candidat, si vous parvenez à rendre l'offre différente?

Parfois (très rarement), il arrive que le candidat «tombe» après avoir accepté l'offre. La raison la plus courante est qu'il a reçu une offre plus intéressante dans l'intervalle entre l'acceptation d'une offre et le retour au travail. Peut-être que rien ne peut être fait à ce sujet.

De plus, il arrive parfois qu'un candidat refuse de travailler au cours des premiers jours ouvrables. Une raison courante à cela est un décalage entre les attentes du candidat et le monde réel. Pour éliminer cette situation par la faute de l'employeur, il convient d'être honnête avec les candidats dès le début et de ne pas les induire en erreur.

Résumé et conclusions

Donc, si vous avez déjà un certain flux de candidats, mais que vous ne pouvez pas sélectionner et embaucher le spécialiste dont vous avez besoin, vous avez deux façons principales. Premièrement, vous pouvez augmenter le budget de la sélection et connecter plus de canaux de recherche. Et deuxièmement, vous pouvez revoir l'entonnoir de recrutement et optimiser ses étapes afin de réduire le nombre de candidats qui vous refusent. En substance, vous devez devenir plus fidèle aux intérêts et à la commodité des candidats. Personnellement, je suis partisan de la deuxième approche, car elle améliore vos processus de sélection et cela donne un effet à long terme, cela ne fonctionne pas uniquement pour le poste actuel. En outre, cela conduit généralement à économiser du temps et des ressources consacrées à la sélection.