Une équipe de rêve à partir de rien: embauche de professionnels de l'informatique

Bonjour à tous!

Comme promis, je continue de publier des publications sur la gestion informatique. Dans un article précédent , j'ai parlé de ce que signifie être chef d'équipe. Mais quelle équipe mène sans équipe? Aujourd'hui, il s'agit de savoir comment recruter des gens sympas sans avoir de grandes ressources, et quand personne ne vous connaît.



Une petite remarque: toutes les entreprises sont différentes (j'ai écrit à ce sujet dans la première partie). Je parlerai de l'affaire lorsque vous et le chef du département, et chef d'équipe en une seule personne. Et ils doivent eux-mêmes recruter une équipe. Autrement dit, ce sont les conditions les plus difficiles. Lorsque votre entreprise dispose d'un service du personnel, tout est beaucoup plus simple, mais à ce sujet, je vais également insérer mes 5 cents.

Comment les gens sont embauchés

Ils n'apparaissent pas du ciel, donc tout est assez standard ici:

• recherche de spécialistes sur le marché du travail;
• recommandations. En Europe et en Amérique, ce n'est pas très courant, mais ici nous avons une pratique commune;
• en tirant les gens que vous connaissez bien de votre emploi antérieur. Cette option est très bonne, mais à une condition: vous choisissez les employés en fonction de leur professionnalisme. Sinon, cela ne fonctionne pas.

Comment les entreprises embauchent des personnes:

• grande entreprise bien connue dans le domaine de l'informatique. Travailler là-bas est le rêve de nombreux programmeurs. Dans ce cas, il n'est pas difficile de les attirer;
• une grande entreprise où l'informatique n'est pas l'activité principale. Il y a maintenant beaucoup de ces personnes; des ingénieurs sont embauchés pour automatiser leur travail. Ces entreprises ont toutes les ressources pour les ressources humaines: les managers font activement la RP de leurs départements informatiques sympas, attirent des spécialistes de toutes les manières. Progressivement, ces informations sont dispersées dans les milieux professionnels, et lorsqu'une personne reçoit une offre d'une telle entreprise, elle accepte;
• démarrage avec investissements. En règle générale, il y a suffisamment de ressources pour embaucher une bonne agence de recrutement. Vous pouvez offrir de bonnes conditions, un bureau de classe A dans le centre, divers bonus, etc. Il ne devrait pas y avoir de gros problèmes avec le personnel;
• les petites entreprises qui vivent de ce qu'elles ont gagné (la plupart de ces entreprises). Très probablement, ils n'ont pas l'argent pour attirer immédiatement des ingénieurs qualifiés. Dans le même temps, le bureau est situé dans un endroit où le loyer est moins cher.

Et nous considérerons le cas le plus «drôle» - le dernier, dans l'un des projets que j'ai rencontré exactement dans de telles conditions. On m'a alloué un budget, bien sûr, en dessous du marché. Le lieu de travail (la langue ne peut pas être appelée un bureau) était au-dessus de la zone de réparation des voitures; la rue sentait périodiquement le diesel. Et tout cela était à 10 minutes en bus du métro. Mais en même temps, la tâche consistait à créer un service en ligne assez compliqué à partir de zéro. Sur le visage de nombreux candidats venus pour un entretien, une véritable surprise a été lue.

Comment vivre avec

Premières réflexions: "Nous devons chercher un nouvel emploi, il est impossible de faire quelque chose ici." Mais la pratique a montré que tout est bien réel. Il y a un film MoneyBall cool sur le top manager qui dirigeait l'équipe de baseball. Il y a de très bons mots au début lorsque le personnage principal essaie de résoudre le problème du recrutement de joueurs dans l'équipe en l'absence d'argent pour eux. Pour paraphraser, ils peuvent s'appliquer à notre situation: «Si vous essayez d'embaucher des employés par les mêmes méthodes que les autres entreprises, vous n'engagerez personne. Besoin de changer d'approche. "



Les principes les plus importants:

• vous avez besoin d'au moins une certaine expérience en gestion, et ce ne devrait pas être le premier. Si un tel poste vous a été proposé et que vous ne l'avez pas fait auparavant, la probabilité d'échec est élevée. Je comprends qu'il existe une tentation pour un développement rapide et une croissance de carrière, mais le fait est que l'expérience soit réussie;
• Vous devez clairement comprendre qui et pourquoi vous devez embaucher, et à quelle heure. Si vous écrivez un service et qu'il y a 4 mois pour cela, alors cela n'a aucun sens d'engager immédiatement un testeur et un administrateur. Au début du développement, la partie client n'est pas encore là, c'est-à-dire qu'il n'y a rien à tester. Et le réglage du serveur est généralement nécessaire plus près de la sortie. Prenez un morceau de papier et à gauche faites une liste des employés et de leurs responsabilités, et à droite - la fonctionnalité que vous devez mettre en œuvre. S'il n'y a pas de travail pour quelqu'un, alors biffez hardiment;
• Définissez votre «public» et les endroits où le trouver. Objectivement, vous ne devriez pas embaucher de super professionnels, votre entreprise n'a pas d'argent pour cela. Mais cela ne signifie pas que les spécialistes ayant moins d'expérience, mais qui souhaitent se développer, ne deviendront pas des professionnels. Je vous conseille fortement de faire attention à l'envie de développement. Et les spécialistes devraient grandir avec le service (entreprise), un professionnel difficile dans un projet ordinaire modeste peut s'ennuyer et il part;
• en plus de hh.ru et d'autres ressources similaires, il existe des réseaux sociaux et juste des connaissances. Affichez les postes vacants sur votre mur, demandez à des amis programmeurs de republier, écrivez à des groupes thématiques. Ils vous frapperont, j'ai moi-même engagé plusieurs personnes;
• offrir ce que les autres n'ont pas sur le marché. Dans mon cas, c'était la barre intimidée du projet lui-même, c'est-à-dire que j'avais initialement prévu un service complexe et intéressant: une application client-serveur sur le serveur Symfony, réagir / angulaire sur le client, pas de CMS, et uniquement des technologies modernes.

Lors d'un dialogue avec le fondateur, lorsque je suis venu travailler pour l'entreprise, l'idée est née de créer un agrégateur de pièces détachées d'occasion pour voitures afin d'y associer l'autodémontage. Mais il ne pouvait pas se permettre de grosses dépenses. Si les plans n'étaient pas aussi napoléoniens, alors il aurait tout fait différemment. Pour les développeurs qui ont soif d'expérience, ces projets sont plus attrayants car tout y est correctement fait. Beaucoup sont prêts à sacrifier un bureau cool pour une expérience précieuse.

Postes vacants et préparation aux entretiens d'embauche

Tout RH raisonnable vous dira qu'une réponse positive de 90% dépend de la façon dont vous avez créé le poste. Tout est simple: allez chez HH et cherchez les offres qui vous intéressent vous-même, et essayez d'écrire de la même manière. En aucun cas ne mentez pas, écrivez seulement la vérité. Si cela ne fonctionne pas du tout, faites une liste des compétences pertinentes pour votre projet et contactez les RH. Gagnez du temps, mais ce n'est pas très cher.

En commençant la recherche, utilisez toutes les ressources: sites avec offres d'emploi, réseaux sociaux, connaissances, etc. Assurez-vous d'acheter l'accès à la base de données avec le CV. Oui, une recherche dans la base de données prend beaucoup de temps, mais une équipe talentueuse et un projet réussi en valent la peine. Écrivez également des projets de réponses et de refus standard.

Maintenant sur la préparation des entretiens. «Pourquoi? Je fais un entretien, laissez les candidats se préparer! " - Beaucoup auraient pensé. Mais c'est important, vous devez vous préparer pour chaque poste vacant. Google pour vous aider à dresser une liste des questions que vous poserez pendant l'entretien. Une liste est requise, sinon vous oublierez de demander quelque chose.

Regardez des conférences ou des discours sur le thème de l'embauche informatique, vous apprendrez beaucoup de nuances utiles. Faites également une petite tâche de test, environ 15 minutes, pas plus. Je m'oppose à ce qu'une personne assise en face avec un stylo décide quelque chose pendant environ une heure.

Plus tard, j'ai rédigé un questionnaire sur les technologies importantes pour nous et l'ai envoyé aux candidats. Il n'a pas fallu plus de 10 minutes pour terminer, les candidats ont simplement mis des notes de propriété en face de chaque technologie. Les résultats donnaient déjà une idée claire de la conformité du spécialiste à nos exigences, 80% même un tel questionnaire suffisait.

Une remarque importante: vous ne pouvez pas être un expert en tout, alors prenez des conseils professionnels ou même appelez-les pour obtenir de l'aide pour un entretien. Vous pouvez dépenser de l'argent, mais économiser beaucoup plus à l'avenir. Étudiez également le sujet vous-même. Par exemple, vous avez besoin d'un testeur, mais vous n'en savez rien. Ne soyez pas paresseux et ouvrez Google.

Donc, vous avez n candidats qui sont prêts à vous rencontrer pour un entretien. En même temps, vous n'avez terriblement pas assez de temps, vous devez donc le sauvegarder. Prenez le téléphone et commencez à les appeler ou à les envoyer par SMS dans les messageries instantanées. Tout d'abord, parlez brièvement de l'entreprise, puis littéralement dans les 5 minutes, demandez à parler de votre expérience. 70% tomberont déjà à ce stade. Ou quelque chose ne leur conviendra pas, ni vous.

Comment comprendre qu'une personne ne vous convient pas? Tout est assez simple ici: il a ou non l'expérience requise. Vous pouvez toujours poser des questions sur une technologie dans une conversation, il est difficile de mentir en déplacement: si une personne parle en toute confiance de son expérience, c'est très probablement le cas. Et souvent, il est facile de déterminer par la voix. Eh bien, les récits de certains juniors inexpérimentés sur le développement de vaisseaux spatiaux égayeront vos journées de travail.

Comment interviewer

Hélas, c'est un processus où tout le monde ment. Votre tâche consiste à trouver la vérité. Bien sûr, il vaut mieux ne pas mentir.

Commençons par ce que vous ne devriez pas faire:

• ne donnez pas de tâches logiques non liées au travail lors de l'entretien. Le demandeur ne doit pas transporter de chèvres avec des moutons sur un bateau, peser des balles et se diriger vers le train à une vitesse de n. Cela ne vous aide pas à trouver un bon programmeur. Au contraire, il suffit de passer du temps et de rater des coups précieux;
• Évitez les tâches de test volumineuses. Je crois qu'en 10-15 minutes en utilisant des tests simples, il est facile de découvrir le niveau de connaissance des bases. Si vous voyez que la personne est expérimentée, alors vous ne pouvez pas du tout faire une tâche de test, ne perdez pas votre temps et le sien. Et l'entretien est stressant, n'aggrave pas;
• Ne posez pas de questions sur les technologies qui ne font pas partie du projet. Si vous n'utilisez pas quelque chose, vous n'en avez pas besoin maintenant;
• n'entrez pas dans des détails étroits. Ne vous concentrez pas sur un framework ou une bibliothèque en particulier. Cela ne vous parlera pas de ses véritables connaissances, mais ne fera que comprendre qu'il a travaillé avec certaines technologies. Renseignez-vous davantage sur la POO, les motifs, le SOLIDE, etc. Une personne qui connaît les bases comprendra facilement n'importe quel cadre ou maîtrisera une bibliothèque;
• ne nécessitent pas de définitions claires. Je comprends que la connaissance structurée est importante pour un programmeur, mais la compréhension est plus importante que la connaissance d'une définition spécifique;
• si, à un moment donné, vous comprenez que le candidat ne vous convient pas, mettez fin à l'entretien. Dites simplement que vous avez besoin d'une personne plus expérimentée et que vous ne voulez pas perdre son temps. La plupart perçoivent cela de manière tout à fait adéquate. Il ne sert à rien de poursuivre l'entretien pour dire «non» à la fin;
• Tout d'abord, évaluez les qualités professionnelles. Vous avez besoin de personnes qui résoudront les problèmes du projet, vous ne vivez pas avec elles. Ceci est plus important que le sexe, l'âge, l'éducation, le lieu de travail passé. J'ai rencontré des développeurs sympas qui avaient plus de 50 ans et d'anciennes troupes aéroportées qui maîtrisaient la programmation;
• Ne prenez pas de personnes si elles ne correspondent pas. Surtout s'ils ne voient pas le potentiel de croissance. Ne faites pas plaisir aux parents et amis, c'est la route vers nulle part;
• Ne posez pas de questions sur les technologies hautement spécialisées. Même un ingénieur expérimenté peut ne pas répondre parce qu'il n'a pas travaillé avec eux. Bien sûr, si vous cherchez exactement cette technologie, il doit le savoir.

Et maintenant ce qui doit être fait:

• Emmenez vos collègues pour des entretiens. Leur avis ne sera qu'un plus. Et ils, dans certaines nuances, peuvent mieux comprendre que vous. Mais pour les figurants, personne n'a besoin d'être traîné;
• écouter attentivement le candidat pour l'expérience. De cela, vous pouvez apprendre beaucoup, clarifier ce qui vous intéresse et de nombreuses questions elles-mêmes disparaîtront;
• donnez la préférence à ceux qui savent penser eux-mêmes, et pas seulement à résoudre le problème. Par exemple, dans une tâche de test simple, ne donnez pas certaines des données. Si une personne commence à raisonner et à demander, c'est un plus dans sa tirelire;
• Pour tester la connaissance des régularités, ne demandez pas à les écrire par cœur. Mieux vaut suggérer un puzzle plus proche de la vie. Par exemple, faites un designer pour un studio qui fait de la rénovation d'appartements. Il existe différentes portes (métal, bois, plastique), différentes fenêtres (plastique, bois), etc. Cela vous permettra de voir comment la tâche sera résolue sur le plan architectural. Premièrement, pour une personne, ce sera plus facile que de réécrire des connaissances irrégulières, et deuxièmement, vous verrez comment il aborde des tâches spécifiques;
• donner aux gens des tâches réfléchies, de préférence de la vie réelle. Demandez au demandeur de raisonner à haute voix, car les réponses compliquent la tâche. L'essentiel n'est pas de trouver une solution, mais de découvrir les approches de la personne;
• posez quelques petites questions de différents domaines, ne traînez pas l'entretien. 40 minutes suffisent, un maximum d'une heure;
• parlez-vous du projet, demandez au demandeur ce qu'il aimerait savoir d'autre, essayez de l'intéresser. Ici, vous avez un avantage sur les RH, qui ne sont généralement pas au courant du projet. Ne soyez pas paresseux et prenez le temps de le faire pour une entrevue;
• dis tout honnêtement. Pas besoin de mentir sur la technologie et les responsabilités. Si les conditions de travail sont trop embellies, il est probable que la personne partira après les deux premières semaines de travail;
• la motivation peut être plus importante que la connaissance. Il y a des gens aux yeux brûlants. Qu'ils aient peu ou pas d'expérience, mais aient envie de se développer. Dites-leur honnêtement qu'ils n'ont pas assez d'expérience, mais vous voyez le potentiel en eux et vous êtes prêt à leur donner une chance. J'ai donc pris 4 personnes avec peu d'expérience, elles sont toutes devenues des spécialistes sympas. Soit dit en passant, une telle approche est souvent utilisée par les grandes entreprises, elles cultivent des clichés sympas de débutants. Et vous pouvez le faire;
• faire un choix clairvoyant. Si un candidat en sait beaucoup, mais que vous voyez qu'il n'est pas prêt à faire un travail ou qu'il essaie déjà de repousser ses conditions lors de l'entretien, et que le second n'est pas aussi expérimenté, mais les yeux brûlants et plein d'enthousiasme, alors prenez le second. Cela ne gâchera pas l'atmosphère de l'équipe, mais c'est un aspect très important. Si d'autres voient quelqu'un tondre, cela amortira l'équipe. Comme le premier, il est difficile à gérer, et si vous avez peu d'expérience en gestion, ne vous créez pas de difficultés supplémentaires;
• si vous avez aimé le spécialiste, prenez-le plutôt. Ne faites pas de longues pauses, appelez le lendemain de manière optimale. Alors les gens me prenaient littéralement tous les deux jours;
• interroger le demandeur sur l'auto-éducation. Cela montrera à quel point il est valide. Des livres, des conférences, des cours en ligne, des hackathons, n'importe quoi, tous ces avantages sont pour lui;
• demander au candidat ce qu'il aimerait faire et ce qu'il ne voudrait pas. Si vos intérêts ne coïncident pas et que vous le prenez, tôt ou tard, il vous quittera. Et vous passerez du temps sur sa formation et son développement;
• si la personne n'est pas apte ou s'il existe d'autres motifs de refus, informez-en. Faites quelques blancs de réponse standard et passez 3 minutes à envoyer. Je pense que tout le monde déteste quand ils ne répondent pas. Ne le faites pas vous-même. De plus, une personne peut grandir et revenir vers vous;
• ne sais pas qui choisir? Écrivez simplement tous les avantages et les inconvénients sur papier. Ceux que tu n'as pas pris, mais tu les aimes, ont mis un papa séparé. Elle vous aidera plus d'une fois;
• N'ayez pas peur d'embaucher des gens plus forts que vous. J'ai vu comment les candidats étaient piratés avec les mots: «Oui, vous l'avez vu? Il va me faire chier! " Mais avec des professionnels, vous réussirez plus vite.

Licenciement

Quand vaut-il la peine de tirer? De toute évidence, si l'employé ne remplit pas ses fonctions. Il y a un point important pour vous - les raisons de cela, et il est conseillé de le découvrir. Par exemple, vous pourriez être coupable si vous l'avez incorrectement inscrit dans l'équipe. À ce sujet, je prépare déjà un matériel séparé.

De plus, vos attentes peuvent ne pas coïncider avec la réalité. Par exemple, il ne gère pas les tâches pour lesquelles vous l'avez effectué. Pour cela, il y a une période d'essai. Habituellement, vous vous asseyez et analysez la situation objectivement sans aucune négativité. Si vous ne pouvez rien réparer, alors vous vous séparez. Dans certains cas, il est possible de trouver une solution et la personne reste.

Il vaut la peine de renvoyer une personne lorsqu'elle tond constamment et ne parvient pas à terminer les tâches à temps. Le garder et essayer de se rééduquer est une perte de temps. Il est plus facile de licencier et de reprendre temporairement ses fonctions. D'une certaine manière, je n'ai pas viré la personne, car il n'y avait personne à remplacer, mais j'ai payé. De nombreuses responsabilités clés lui incombaient et il dépassait constamment les délais. Les conversations et d'autres choses n'ont pas aidé, en conséquence, il y a eu deux fakap graves, dans lesquels, bien sûr, j'étais à blâmer, et l'entreprise a perdu de l'argent.

Les cas d'ivresse, d'absentéisme et d'autres disgrâce que je ne démonterai pas. Renvoyé!

Il peut également s'avérer que la personne ne correspond pas aux valeurs de l'entreprise et ne souhaite pas les partager. C'est mauvais pour l'équipe. Le bateau oscille de plus en plus, à la fin vous pouvez vous retrouver sans équipe.

Vous devez également pouvoir licencier des gens. Les premières fois, vous vous sentez coupable, mais avec l'expérience, cela passe progressivement. Tout doit être clair et précis: "Vasya, tu es cool, mais malheureusement nous avons ceci et cela (expliquez la raison), donc la meilleure solution serait de partir." Dans le même film MoneyBall, il y a un très bon exemple de la façon dont le personnage principal vous apprend à virer une personne, je recommande de regarder.

Comment le processus d'embauche changera lorsque l'entreprise se développera

En fait - aucun moyen, tous les principes resteront les mêmes. Vous seul aurez les RH, à qui vous expliquerez ce que vous voulez obtenir, et il pourra effectuer des recherches de manière indépendante. Les RH elles-mêmes peuvent déterminer quelle personne veut se développer et laquelle ne veut pas, qui est difficile à gérer et qui ne l'est pas. Si vous êtes déjà directeur technique ou chef de la direction et que vous avez un chef d'équipe ou quelqu'un qui pourrait le devenir à l'avenir, faites-les passer des entretiens, laissez-les apprendre. Ensuite, à un moment donné, ils pourront mener l'entretien eux-mêmes. Vous regardez, aidez parfois, puis organisez un débriefing, puis ils seront eux-mêmes engagés dans l'embauche d'employés dans leur équipe. Mais il s'agit de faire grandir le chef d'équipe, et plus à ce sujet dans un autre article.

Conclusions

Beaucoup diront que le chef d'équipe ne devrait pas faire cela. Et ils auront raison, dans un monde idéal, une grande entreprise ne devrait pas, où tous les processus ont été débogués par un autre passionné. Mais répondez-vous à la question: "Que voulez-vous en un an de l'entreprise?" Pour qu'elle grandisse, l'équipe doit également se développer avec elle.

Plus vous sélectionnez les personnes avec soin, moins elles vous quittent. En trois ans et demi, seulement trois ont quitté mon équipe (il y avait 30 personnes au total) et deux seulement pour des raisons familiales.

Appliquer différentes techniques, aller à des conférences, communiquer avec les gens. J'ai moi-même trouvé deux employés. Engagez les réseaux sociaux, communiquez avec les gens des universités, à partir de là, vous pouvez également attirer de jeunes spécialistes, par exemple, par la pratique. Toutes les portes vous sont ouvertes.

Le chef d'équipe recrute une équipe pour ses tâches et sa vision. Tout le monde a ses forces et ses faiblesses, il n'y a personne qui soit fort dans absolument tout. Votre tâche est de discerner le potentiel de chacun lors de l'entretien, de le tester sur une période d'essai et éventuellement de constituer une équipe afin que les gens se complètent et fonctionnent comme un mécanisme unique. L'embauche de personnes talentueuses n'est pas une recherche de super professionnels qui peuvent résoudre tous les problèmes. D'une part, ils sont peu nombreux et d'autre part, c'est très cher. Votre tâche consiste à trouver des personnes à potentiel et à pouvoir le révéler, à les aider dans leur croissance. Et rappelez-vous que vous grandirez avec eux.

Merci de votre attention! La prochaine fois, je parlerai de la manière de constituer une équipe de développement efficace.

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