Par le ton de sa voix, il était immédiatement clair que le vice-président de la technologie était mécontent. Il me grogna pratiquement. Il venait de finir de parler avec un demandeur d'emploi nommé Anand, que je lui avais envoyé, et m'a appelé pour signaler son refus.
Quelques minutes auparavant, Anand m'a appelé et m'a dit avec enthousiasme à quel point l'entretien s'est déroulé à merveille. Il a été interviewé presque toute la journée, il a rencontré divers dirigeants de différentes parties de l'organisation, y compris, à la fin, et le vice-président (VP) pour la technologie. J'ai aidé cette entreprise à créer une nouvelle stratégie de «plateforme», j'ai donc essayé d'identifier des candidats appropriés pour y travailler et j'ai décidé qu'Anand s'intégrerait parfaitement.
Cependant, le VP et Anand avaient des opinions étonnamment différentes sur leur réunion. Anand a déclaré avoir posé beaucoup plus de questions que d'habitude, clarifié des informations détaillées sur la stratégie, ce qui lui a permis de comprendre la complexité de la tâche de l'entreprise. Toutes les conversations avec le personnel lui semblaient alléchantes et pleines d'idées. VP m'a dit que les questions posées par Anand lui semblaient «trop ennuyeuses».
Ce n'est pas la première fois que j'entends un patron dire qu'un candidat parfaitement adapté lui paraît «inadapté». Trop souvent, les candidats
sont rejetés parce qu’ils ne s’inscrivent pas dans un système spécifique. Dans une
enquête, ils ont constaté que 75% des CV ne passent pas par un système automatisé de tri des candidats (ATS). En discutant de ce problème avec VP, j'ai trouvé qu'il avait décidé qu'Anand avait toutes les compétences et l'expérience nécessaires, mais qu'il trouvait ses questions ennuyeuses. Il a déclaré: "Il nous a posé un tas de questions auxquelles l'équipe n'a pas pu répondre." Son affirmation «d'inaptitude» par Anand signifiait en fait «je n'aime pas me sentir mal à l'aise».
Pour l'innovation et la formation, vous devez d'abord connaître quelque chose d'assez longtemps. Comment pouvez-vous créer quelque chose de nouveau si vous ne pouvez pas accepter le fait que vous ne connaissez pas les réponses à toutes les questions? L'avenir n'est pas créé par lui-même, il est créé par des efforts conjoints. Les dirigeants doivent constituer des équipes capables à la fois de poser les bonnes questions et de trouver de nouvelles réponses.
Au lieu d'être ennuyé par les questions posées par Anand, VP a dû les rencontrer à bras ouverts et lui poser des contre-questions. Telle est la valeur de l'entretien. L'employeur souhaite connaître les compétences et l'expérience du candidat. Le candidat utilise les questions pour en savoir plus sur son poste, ses supérieurs hiérarchiques et son entreprise, et évaluer si ce poste lui convient. Voici quelles questions le VP pourrait poser - et quelles questions vous devriez poser - afin de ne pas refuser un candidat approprié sur la base de critères incorrects.
Des questions qui révèlent des opportunités, pas seulement de l'expérience. Posez-vous des questions pour savoir de quoi une personne est capable ou cherchez-vous une confirmation que la personne faisait vraiment ce qui est écrit dans le curriculum vitae? Il y a quelques années, ma collègue m'a demandé d'évaluer la justesse de leur vacance en tant qu'expert des réseaux sociaux. À cette époque, Twitter n'existait pas depuis plus d'un an, et quand j'ai regardé leurs descriptions de poste, j'ai commencé à rire. La première ligne se lisait comme suit: "10 ans d'expérience." Nous utilisons souvent des métriques inutiles pour évaluer ce qui a déjà été fait. Si nous posons des questions sur la durée de l'expérience, nous pouvons trouver une personne qui a fait ce dont nous avions besoin. L'inconvénient de cette approche est que nous risquons de limiter notre capacité à créer quelque chose de nouveau en faisant ce qui a déjà fonctionné. Au lieu de demander «Avez-vous fait A ou B?», Vous devez demander «Comment aborderiez-vous la tâche B ou D?». En modifiant la question, vous pourrez évaluer les capacités du candidat.
Malheureusement, environ
77% de tous les postes vacants (60% aux États-Unis et 80% dans le monde) ne nécessitent pas de créativité, de prise de décision ou de jugement indépendant. Mais si vous travaillez sur l'innovation, vous avez besoin de quelqu'un qui peut penser avec vous. En vous concentrant non pas sur l'expérience, mais sur les capacités, vous augmentez les chances de trouver une telle personne.
Questions qui évaluent la capacité du candidat à collaborer. Quand j'ai demandé aux équipes avec lesquelles je travaillais depuis dix ans, pourquoi leur dernier projet stratégique a échoué, personne ne dit rarement que l'équipe n'a pas travaillé ensemble. Mais ils disent que des fissures sont apparues dans l'équipe - des rôles qui n'ont été remplis par personne - et qu'aucun d'eux n'a pu les combler. Le travail, comme le monde, évolue rapidement et les membres de l'équipe ne peuvent pas rester sur des rôles prédéfinis tout le temps. L'équipe devrait se concentrer sur de nouveaux territoires ensemble. Vous pouvez poser une question au candidat: "Que feriez-vous dans une situation où vous trouvez des tâches qu'aucun des membres de l'équipe n'exécute?" Il est généralement conseillé aux personnes interrogées d'utiliser le mot «je» pour souligner leur rôle dans le travail, mais je pense que le mot «nous» décrit de manière plus réaliste le processus de travail. Découvrez comment ils se sentiraient dans une telle situation. Seriez-vous fier de clore cette situation? Inquiet de son apparence? Cela vous aidera à comprendre si vous avez affaire à un joueur d'équipe ou à un savoir-tout. Vous devez trouver des personnes qui peuvent travailler en équipe, combler les écarts qui apparaissent entre les rôles prédéfinis afin de faire le travail nécessaire.
Des questions qui révèlent sur quoi ils aiment travailler. Si vous embauchez des gens pour travailler sur l'innovation, vous devez découvrir ce qu'une personne peut apporter avec elle au travail. Les idées n'apparaissent pas dans le vide, elles se développent en combinant des éléments indépendants. Sachant ce qui est cher aux gens, vous pouvez combiner des personnes avec différentes approches qui peuvent atteindre un seul objectif. En construisant de telles relations, l'innovation est née. Cependant, les gens doivent s'unir autour d'un objectif commun et se concentrer sur ce qui a du sens pour eux. Demandez aux candidats: «Pourquoi avez-vous trouvé ce projet significatif? Que dit ce succès sur des choses qui vous tiennent à cœur? » Les gens veulent que leur mission s'intègre dans l'organisation pour laquelle ils travaillent. Et votre travail en tant que leader est de combiner cette mission de la bonne manière, afin que les "je" apparemment disparates soient unis dans une seule équipe "nous", allant dans la même direction.
Trop souvent, les dirigeants rejettent les candidats appropriés, ne sachant pas comment embaucher des gens pour résoudre en collaboration les problèmes. Il est facile d’oublier que le travail du leader n’est pas de connaître les réponses à toutes les questions, mais de créer les conditions dans lesquelles l’équipe peut apprendre et inventer quelque chose de nouveau.
En conséquence, VP a embauché Anand et ensemble, ils ont réalisé leurs objectifs.