La loyauté de l'employé envers l'employeur s'exprime dans son attitude positive et confiante envers l'entreprise, son désir sincère de travailler et parfois même de faire plus que ce qui est indiqué dans la description de poste. Ce n'est un secret pour personne que souvent les gens ne font pas confiance aux employeurs, travaillent exclusivement dans le cadre de leurs fonctions et reçoivent le salaire convenu. Ces employés ne sont pas initiés et il n'est pas surprenant que tous les employeurs rêvent des autres - des employés «fidèles». Mais tous les employeurs ne comprennent pas que la loyauté des employés commence par les efforts importants de l'employeur pour gagner la confiance en soi. Dans cet article, je parlerai des situations typiques dans lesquelles les employeurs qui recherchent la fidélité de leurs employés se retrouvent.
J'aide les entreprises dans la sélection de spécialistes IT qualifiés, dont la recherche est toujours difficile. Ces dernières années, j'ai étudié en profondeur les problèmes d'embauche et d'adaptation de nouveaux employés, les raisons des embauches et des licenciements infructueux, les processus de travail au sein des entreprises et aidé à l'adaptation de nouveaux employés. Elle a travaillé avec des entreprises russes et internationales. Mon expérience me permet de comparer et de comprendre les problèmes des employeurs.
Situation n ° 1 - Les attentes des employés ne coïncident pas avec la réalité
Lorsqu'un employé vient de rejoindre une entreprise, il lui est aussi fidèle que possible. L'employé a consciemment réussi l'entretien et pris de manière indépendante la décision de travailler dans l'entreprise, après avoir étudié les informations sur l'entreprise et les processus de travail. De plus, un nouvel employé commence à travailler, est activement impliqué dans les processus de travail, et il développe sa compréhension de l'entreprise et le sentiment de lui-même au sein de sa structure.
Cela ne prend généralement pas plus d'un mois. À ce moment, le salarié concilie ses attentes, formées lors du processus d'embauche, avec une réelle expérience de travail. Si l'entreprise répond aux attentes de l'employé, il est heureux de venir travailler et se sent intégré à l'entreprise. Ensuite, il est prêt à faire non seulement partie du mécanisme commercial de l'entreprise, mais aussi à accepter plus que ce qu'il est obligé par un contrat de travail. L'employé estime que l'entreprise répondra à sa fidélité, lui en sera reconnaissante, lui accordera une prime et augmentera sa position au fil du temps.
D'une manière générale, un contrat de travail n'oblige pas un salarié à être loyal. Le contrat prévoit de travailler dans le cadre des obligations convenues et de recevoir le salaire convenu pour cela. Par conséquent, toute action loyale de l'employé doit être récompensée. Les employés ressentent donc leur relation avec l'employeur.
Mais, malheureusement, il arrive souvent que les attentes ne coïncident pas avec la réalité. Par exemple, dans les cas où l'entreprise a initialement induit le futur employé en erreur. Lors de l'entretien et pendant l'emploi, ils ont dit et promis une chose, mais en fait, cela s'est avéré autre. L'employé a le sentiment qu'il a été trompé, puis il prend généralement l'une des deux décisions. Ou il quitte tout de suite. Ou, si les circonstances de la vie l'exigent, il est retardé pendant un certain temps. Cependant, dès que l'occasion se présente de changer d'emploi, il le fait - soudainement pour l'employeur et irrévocablement. Vous ne pouvez pas construire une relation saine avec un employé sur la base de la tromperie. La loyauté repose sur la confiance.
Ce que l'employeur peut faire:
- Ne trompez pas les candidats et ne trichez pas sur les conditions de travail et les perspectives de carrière.
- S'intéresser aux impressions des collaborateurs, notamment lors de la période d'adaptation.
- Faites preuve de soin et de confiance envers les employés dans les détails.
- Encouragez l'initiative et la loyauté.
Cas 2 - Flux de travail mal structurés et opaques
Une entreprise est une société dans laquelle un employé passe une partie importante de son temps actif. Il est important que l'interaction au sein de l'équipe soit confortable.
Cela ne veut pas dire que l'employé vient travailler pour "se détendre", mais ce n'est pas du tout intéressant pour lui de trop forcer. L'employé s'attend à ce qu'il lui montre et lui explique, donne des instructions et des outils de travail, montre à qui s'adresser pour des conseils ou en cas de problème. Tout cela signifie que l'entreprise a mis en place des processus de travail adéquats. Un employé peut travailler efficacement, montrant son potentiel pour accomplir ses tâches professionnelles, et non pour résoudre des quêtes - qui contacter dans quelle situation.
Un problème typique hérité de la gestion «soviétique» est que des professionnels bien conscients de leur spécialité mais peu compétents en matière de gestion sont souvent nommés à des postes de direction. Cela conduit à des flux de travail opaques, à un "contrôle manuel" et à l'implication de tout sur la personne du leader. Si le gestionnaire est occupé, malade ou absent, aucun des employés ne sait quoi faire. En règle générale, un tel leader est obligé de montrer des voies autoritaires, et de nombreuses situations doivent être décidées par «exemple personnel».
Une autre option courante est lorsque le leader s’élimine de la vie de l’équipe et ne participe pas au règlement des différends et conflits au sein de l’équipe. Sa position est de "régler vous-même, l'essentiel est de me donner le résultat." Puis apparaît généralement un leader informel qui commence à établir des processus de travail en fonction de ses «concepts». Dans les situations difficiles, les employés ne savent pas se comporter - ni selon les instructions officielles, ni selon les règles d'un leader informel. Et il existe de nombreux autres exemples de ce type, des processus de travail mal organisés.
L'essentiel est que dans de telles équipes malsaines, les employés subissent un stress quotidien. Même l'employé le plus fidèle commence finalement à détester son travail et cherche une opportunité de quitter l'équipe. Cela se produit souvent en raison d'un changement d'employeur. Un licenciement soudain peut sembler inattendu pour la direction, mais il est tout à fait naturel, compte tenu de la situation actuelle.
Ce que l'employeur peut faire:
- Une attention considérable devrait être accordée à la formation professionnelle des cadres.
- Les postes de direction devraient être occupés par des personnes ayant à la fois une expérience de gestion et de bonnes compétences en communication et en intelligence émotionnelle.
- Les flux de travail doivent être clairs et documentés. La description de poste n'est pas seulement une formalité, mais un outil efficace qui aide au travail.
- Recueillir et analyser les retours des employés sur l'organisation des processus de travail.
Situation 3 - Rejet des critiques des employés
Si un employé critique l'employeur, cela signifie qu'il est toujours fidèle. Il pense que sa critique peut changer quelque chose. Lorsqu'un employé a cessé d'exprimer son attitude envers l'employeur et a «fermé», cela signifie que son départ n'est qu'une question de temps.
Dans le processus, l'employé voit non seulement le bien, mais aussi le mal. Bien sûr, il peut avoir tort ou ne pas bien comprendre la situation. Cependant, en écoutant les critiques, vous soulagez les tensions. Vous pouvez également expliquer la situation, signaler des facteurs que l'employé n'a pas pris en compte. En donnant la possibilité de s'exprimer et d'écouter les critiques, vous augmentez certainement la fidélité des employés. La critique n'est pas toujours constructive, mais après l'avoir écoutée, vous pouvez trouver des opportunités pour améliorer l'atmosphère dans l'équipe. Les questions et suggestions sans réponse sont toujours mauvaises. Si un employé critique, cela signifie qu'il est fan de la cause commune, l'entreprise ne lui est pas indifférente et il veut qu'elle s'améliore.
Une erreur courante commise par de nombreuses entreprises est de considérer la critique comme un "effet toxique".
Ignorer la critique conduit généralement à son augmentation. La critique ne sera pas toxique si vous avez un canal pour recevoir des plaintes et des suggestions. Un employé mécontent n'obtiendra pas de collègues avec ses plaintes, si vous avez une «boîte de plaintes et suggestions», et si c'est le cas, alors l'un des collègues indiquera un pleurnichard sur ce canal d'envoi de commentaires.
Il est souvent commode pour un dirigeant autoritaire de «survivre» à un employé mécontent et de le faire renvoyer. Un manager analphabète résout donc son problème, mais pour l'entreprise dans son ensemble, le roulement du personnel n'est pas une entreprise rentable.
Ce que l'employeur peut faire:
- Créez un canal pour recueillir les critiques et les suggestions - une boîte de plaintes et de suggestions.
- Analysez régulièrement les plaintes et suggestions reçues, répondez-y publiquement, compte tenu de certaines (ou de toutes) d'entre elles.
- Analyser les vraies raisons du licenciement de leur plein gré.
- Enseignez aux gestionnaires comment travailler avec la critique.
Dans cet article, je n'ai décrit que 3 problèmes qui, à mon avis, sont les plus courants.
Si vous avez rencontré d'autres erreurs d'employeurs, assurez-vous d'écrire à ce sujet dans les commentaires.
Il sera également intéressant pour moi de découvrir comment votre entreprise augmente la fidélité des employés.