Embaucher et engager: répondre aux questions des deux côtés

Amis, nous avons tenu une réunion dans notre banque avec la communauté MskDotNet au cours de laquelle nous avons décidé de discuter des questions les plus brûlantes de l'embauche et de l'embauche. Nous avons discuté avec plusieurs spécialistes de différentes entreprises. Les hacks de la vie et leurs histoires ont partagé:

Igor Maslov MaslovIgor , responsable de la livraison informatique, Raiffeisenbank ;
Daria Kudryavtseva , responsable du recrutement informatique, Alfa Bank;
Yuri Orlov yobox , Community Lead .Net, Raiffeisenbank;
Andrey Zaitsev , TeamLead, Développement du groupe Mail.ru.

Les collègues ont discuté de la façon de passer et de mener des entretiens, des questions à poser, de la manière de se comporter et bien plus encore. La conversation s'est avérée animée et intéressante, et nous avons décidé de la reproduire sous forme de texte pour vous - à coup sûr, quelqu'un la trouvera utile.

Situation hypothétique: une petite équipe dans laquelle il y a un programmeur senior et junior. L'aîné s'en va, le patron vient et dit: "Allez, tu vas interviewer." Une question parfaitement logique: comment choisir un senior? Comment puis-je aller pour une entrevue et interviewer quelqu'un qui a plus d'expérience que vous?

Andrei Zaitsev: Dans cette situation, nous pouvons recommander de choisir une personne avec laquelle vous aimeriez travailler, avec laquelle certaines valeurs de base coïncident. Pour qu'il fasse valoir ses décisions, il est alphabétisé, respecte l'exactitude de la communication, il est généralement sain d'esprit et vous comprend à votre niveau de compétence. Très probablement, vous ne représentez peut-être pas toutes les tâches que les personnes occupant des postes supérieurs résolvent. Par conséquent, demandez conseil, aide.

Igor Maslov: Nous ne devons pas avoir peur, expirer et aller pour une interview. Vous devez poser des questions qui montrent comment une personne pense. Un programmeur junior, bien sûr, ne sera pas toujours en mesure de mener une entrevue de conception complexe ou d'évaluer adéquatement l'expérience, mais comprendre qu'un collègue intéressant et réfléchi est assis avec vous est possible sans la connaissance excessive des cadres et des systèmes.

Il arrive que vous deviez choisir entre deux maux: un candidat a des compétences professionnelles élevées, mais vous l'aimez moins en tant que personne, et vice versa avec le second.
Quel est le meilleur?

Andrey Zaitsev: Tout dépend de la situation. Par exemple, il y a environ 3 ans, je cherchais DBA sous Postgres.
Je cherchais depuis trois mois, à Moscou, seulement 5 personnes sont venues pour des entretiens, et tout le monde voulait un énorme salaire. Si le candidat ne communique pas complètement ou a une catastrophe complète avec FWM, alors ce sont des risques sérieux. En ce qui concerne les compétences professionnelles, je ne teste pas très soigneusement les gens pour la connaissance de choses spécifiques. Je fais plutôt attention à la façon de penser. Si je comprends que ces capacités mentales sont suffisantes pour résoudre des problèmes, alors le reste peut être complété.

J'ai eu un cas: une personne (il avait déjà plus de 50 ans) a terminé React en quelques mois, sans connaître l'anglais - il a géré la documentation via Google Translate. Et il l'a fait. Bien sûr, l'apprentissage est important, mais il n'est pas très clair comment le vérifier lors de l'entretien.
Je ne pense pas que ce sera confortable et productif pour moi de travailler avec une personne qui n'étudie pas.
Je ne pense pas qu'une telle personne survivra à la prochaine itération de la transition vers .NET Core.
Je ne sais pas quoi faire de cette personne s'il ne sait pas ce qu'est Docker.
Et je ne peux pas non plus imaginer comment il déboguera ses erreurs dans le plus simple Swarm, comment il comprendra ce qui s'est passé avec sa candidature. Au fil du temps, l'entreprise change, et avec elle les outils et les approches de développement, et il est impossible de sortir de ce courant. Et si une personne ne grandit pas dans la position, alors elle devrait certainement développer ses compétences.

Igor Maslov: Ce ne serait pas cruel, mais en cas de doute, alors ne prenez personne. Au moment où vous faites des compromis, non seulement vous remettez le problème de la recherche à plus tard, mais vous augmentez également les problèmes, car la séparation éventuelle est une complication supplémentaire pour toutes les parties à l'avenir. Oui, vous aurez peut-être de la chance et la personne sera bonne, mais le risque d’inverse est plus grand.

Que doit demander un candidat pour des entretiens?

Andrei Zaitsev: Lorsque les candidats posent très peu de questions, c'est très bouleversant. Soit j'en ai trop dit à la personne, soit elle n'a tout simplement pas de questions. Même au sujet du salaire - c'est une bonne question. Dans notre monde, le salaire reflète dans une certaine mesure (ce qui, bien sûr, n'est pas toujours le cas, mais) la façon dont vous faites votre travail. Et je veux comprendre ce qu'une personne pense de la qualité de son travail, comment je vais l'évaluer, y compris l'argent.
En même temps, s'ils me posent une question, comment résoudre le problème que je me pose, je serai très content car je comprends qu'une personne est attentive aux opinions des autres.

Igor Maslov: Nous devons demander tout ce qui intéresse vraiment une personne et ne pas avoir peur. Si une personne montre de l'intérêt - c'est merveilleux! Donc, il ne s'en soucie certainement pas.

Une autre question que se posent de nombreux demandeurs d'emploi est: qui devrait prendre l'initiative d'exprimer le salaire - celui qui cherche du travail ou celui qui le propose?

Andrey Zaitsev: Aujourd'hui, dans la plupart des postes vacants, notamment dans le domaine informatique, les salaires ne sont pas indiqués. Chaque entreprise choisit un salaire à sa discrétion. Certains révèlent fondamentalement les salaires, et une telle écrasante minorité. Je pense que l'argent est un facteur de motivation et de classement très important. Dans une certaine mesure, le salaire doit correspondre aux compétences et il doit être divulgué. Je dois donner au candidat au moins une fourchette pour le poste pour lequel il postule. Une fois, en discutant de l'emploi, une personne et moi avons discuté à l'avance de la façon dont son salaire augmenterait et l'a lié à la croissance des compétences. À l'époque, c'était plus pertinent pour lui et j'ai compris qu'il évoluerait dans la direction dont notre équipe et notre projet avaient besoin.

Daria Kudryavtseva: Lors d'une réunion en personne avec le candidat, dans cette partie, lorsqu'il devrait y avoir une «vente» de l'entreprise / du projet / de ce poste particulier, je donne initialement au candidat intentionnellement un minimum d'informations sur le poste. Je ne lui jette pas ces détails dont il ne se pose pas la question. Je propose simplement de "poser des questions sur la vacance", sans remarques liminaires de ma part.
En règle générale, ce que demandera exactement un spécialiste au sujet d'un poste vacant est très révélateur:
- quelqu'un posera la seule question - sur le salaire;
- l'autre - il sera méticuleux d'apprendre comment les processus de développement sont organisés, comment l'équipe interagit, de qui arrivent les tâches et autres;
- le troisième - se concentrera sur les opportunités de croissance professionnelle, l'évaluation des performances et clarifiera la pente des futurs collègues.
De toute évidence, la motivation de chacun de ces candidats est très différente, non?

Il s'agit d'une partie importante de l'entretien - pour voir comment une personne commencera à demander.
En tout cas, je vous dirai plus tard tout ce qui est important sur ce projet, vous ne pouvez pas laisser le développeur passer dans l'ignorance.

Igor Maslov: L'initiative devrait venir des deux côtés, car nous recherchons un équilibre dans la question des paiements. Il est rare qu'un employeur veuille emmener une personne le moins cher possible: si la personne est intéressante, il comprendra qu'il n'est pas payé en plus et partira. Le projet sur lequel il a travaillé peut être dans une situation difficile, car le moment du départ coïncidera nécessairement avec une étape importante. En revanche, l'employé doit indiquer plus clairement ses désirs pour qu'il n'y ait pas de jeu - «deviner le salaire par les émotions».

Vaut-il la peine de passer une entrevue si vous ne prévoyez pas d'obtenir un emploi? Quelqu'un pense que l'entretien est une bonne plate-forme de partage d'expérience: vous pouvez résoudre vous-même un problème intéressant sur la tâche de test, essayer de nouvelles technologies, demander aux recruteurs quelles pratiques ils utilisent; Découvrez ce que les entreprises s'intéressent actuellement au marché et ce dont elles ont besoin de la part du candidat. N'est-ce pas trop impudent vis-à-vis de l'employeur: passer son temps à un entretien et dire: "Je viens de parler, d'échanger des expériences"?

Igor Maslov: Je pense que c'est normal. Cela peut être vu comme une opportunité d'apprendre quelque chose de nouveau et d'élargir ses horizons, et aussi de comprendre ce qui peut être resserré. Quelqu'un rencontrera et discutera avec des gens intéressants. Si vous allez dans une entreprise intéressante où peuvent se trouver de bons professionnels, c'est toujours utile. Le monde informatique n'est pas très grand. Et juste faire des connaissances intéressantes est également bon et utile.
Peut-être que vous n'obtiendrez pas d'offre ou vous direz que vous n'êtes vraiment pas intéressé parce que vous êtes satisfait de votre travail. Peut-être serez-vous invité à une sorte de réunion ou autre événement. En général, il n'y a rien de mal à cela. Je me sens normal que mes gars se rendent pour des interviews. Vous ne pouvez pas attacher tout le monde à une chaise. Si quelqu'un le veut, il partira.
Nous devons créer de bonnes conditions en nous-mêmes, donner des tâches intéressantes, et alors tout le monde sera heureux.

Yuri Orlov : Corman a une analyse cool de la tâche d'embaucher des employés. Très probablement, vous choisirez la bonne personne, à condition que vous ayez une certaine liste de candidats, à partir de laquelle vous inviterez absolument au hasard des personnes à chaque entretien ultérieur. Les conditions de la tâche sont que vous disposez de ressources de sélection limitées. Vous ne transmettez que certains candidats de cette liste, mais vous les choisissez absolument par accident.
Et après un certain temps, il suffit de choisir celui qui est meilleur que tous les autres.

D'une part, il s'agit d'une statistique mathématique sèche. D'un autre côté, les RH peuvent comprendre avec qui comparer un candidat potentiel. Les RH comprendront mieux qui est sur le marché. Il n'y a pas beaucoup de développeurs, mais vous devez vous entraîner pour quelqu'un. Lorsque vous venez pour communiquer, ne pensez jamais que vous prenez le temps de quelqu'un d'autre. Il y aura toujours un effet positif: ils vous regarderont et s'orienteront qu'il y a des gars aussi cool que vous, et, probablement, nous avons besoin d'une personne de ce niveau.

La plupart des programmeurs sont des introvertis. Dans quelle mesure est-il plus difficile de communiquer avec eux pendant l'entretien? Peut-être que les programmeurs ont besoin d'une autre approche?

Daria Kudryavtseva: Je ne suis pas d'accord pour dire que tous les programmeurs sont introvertis. Il me semble que c'est un mythe qui n'est pas pertinent pour le moment. Afin d'améliorer constamment le niveau professionnel, il est très important d'avoir une bonne capacité d'apprentissage, d'adopter et de transmettre des connaissances. Pour ce faire, communiquez au moins. Pour obtenir de bons produits, il est important de pouvoir communiquer en équipe: comprendre ses collègues et expliquer ses idées.
Et la sélection naturelle ici ne fonctionne pas en faveur des introvertis.

Mais même si vous êtes un introverti profond, la tâche de tout recruteur est de trouver un terrain d'entente, de comprendre la motivation. Il est important pour le recruteur d'avoir une idée claire de ce qui est important pour vous et de le relier à ce que l'employeur a. Lorsque la conversation se situe dans ce contexte, peu importe que vous soyez extraverti ou introverti. Et puis, un développeur RH est absolument nécessaire non moins qu'un développeur RH. Par conséquent, c'est avant tout notre tâche (de recruteurs) - de trouver le contact par tous les moyens.

Andrey Zaitsev: J'ai travaillé avec de vrais introvertis. Lorsque vous embauchez une telle personne, vous avez une idée de qui viendra à vous. Vous vous demandez si cela fonctionnera avec lui ou si c'est impossible au sein de votre équipe. Si nous parlons de junior, alors leur tâche principale est de grandir et d'apprendre. Si junior n'est pas prêt à parler, alors pourquoi est-il comme ça pour vous? La tâche de Senior est de vendre votre opinion, et pour cela, vous devez également pouvoir parler, au moins avec d'autres programmeurs.

De plus, je ne suis pas d'accord pour dire que le programmeur a moins besoin d'un recruteur. Trouver le bon endroit pour travailler, où vous passerez un troisième jour ou plus, est une très bonne et bonne tâche. Si vous cherchez du travail, alors vous cherchez un endroit où ils vous paieront et vous donneront des tâches intéressantes. Sinon, n'essayez pas. Par conséquent, examinez toujours ceux vers qui vous allez. Pensez toujours à la façon dont cela fonctionnera pour vous.

Certains vont pour des interviews pendant qu'ils travaillent, juste pour se tester. Et donc un tel homme est venu, on lui a offert un emploi, et il a refusé. Mais après un certain temps, il a démissionné ou a décidé de trouver un meilleur endroit, et encore une fois, il est venu pour interviewer dans la même entreprise. Que font les recruteurs dans ce cas? Tiennent-ils compte de l’évaluation d’une personne lors de son premier entretien?

Daria Kudryavtseva: Bien sûr, dans toute entreprise normale, les résultats des réunions sont enregistrés, y compris les commentaires des résultats d'un entretien technique. Mais nous sommes toujours prêts à reparler avec une personne. Je dirais même que nous sommes plus satisfaits de ces candidats que ceux qui sont venus nous voir pour la première fois. Cela montre un intérêt pour l'entreprise - et cela ne peut que se réjouir!

Si vous n'avez pas été pris pour la première fois, il n'y a rien de mal à demander quand vous pouvez faire une nouvelle tentative - généralement au moins six mois. Et pendant ce temps, vous devez améliorer vos connaissances et vos compétences, et lors de la prochaine entrevue, il est préférable de dire immédiatement au recruteur et au spécialiste technique quel travail vous avez fait avant de revenir.

Il arrive que lors des entretiens, un candidat se révèle être un spécialiste qualifié et une personne sensée, et après l'embauche, il s'avère qu'il n'est pas en mesure de travailler en équipe. Comment identifier un candidat inadéquat?

Igor Maslov: Malheureusement, il n'existe pas de telles méthodes. Un signe indirect qu'une personne a de graves problèmes peut être un grand nombre de lieux de travail où elle n'est pas restée longtemps.

J'avais un tel cas. J'ai pris un merveilleux spécialiste, et ce fut l'une des meilleures interviews techniques. Il se trouve que nous lui avons confié une tâche individuelle assez spécifique pendant presque toute la période probatoire. Il a fait un excellent travail avec elle.
Nous avons dit qu'il allait bien, que la période d'essai était terminée, et maintenant nous devons commencer à communiquer avec les gens - et tout s'est effondré. Son curriculum vitae indiquait plusieurs lieux de travail dans lesquels il travaillait depuis environ un an. Mais il s'est avéré que quelque part pendant six mois, et un tas d'endroits non spécifiés où il n'a pas duré plus d'un mois. Et il y avait toujours une raison - il ne pouvait pas s'entendre avec les gens. Partout où il essayait d'établir ses propres règles, il croyait que des complots se tissaient autour de lui.

S'il y a beaucoup d'emplois à court terme dans le CV, c'est suspect. Mais si, au contraire, il a travaillé très longtemps aux mêmes endroits?

Daria Kudryavtseva: Cela dépend de la situation. Si une personne a travaillé pendant 10 ans dans une entreprise, mais dans différents projets et dans différents rôles, alors tout est en ordre, et s'il a passé plus de 5 ans dans le domaine informatique sur le même rôle et dans le même poste, alors ce candidat doit être traité avec prudence. Souvent, ces «Siduns» ne sont pas fiables, ils n'ont aucun enthousiasme, ils refusent de s'impliquer dans le travail. Ils ont besoin d'une chaise, pas de tâches intéressantes.

Igor Maslov: Je veux noter que, d'après mon expérience, des candidats vraiment dignes, de grands spécialistes, ne quittent pratiquement pas les entreprises. En gros, ils sont tous satisfaits, ont un bon salaire, de l'honneur et du respect au sein de l'entreprise. Il est très difficile de les attirer. A moins de venir et de convenir avec eux au niveau de "je le connais, il veut travailler avec moi". Et le reste de ceux qui travaillent longtemps au même endroit puis changent d'emploi, oui, ils appartiennent à la catégorie des «Siduns» à qui on a simplement demandé de partir.

À quels points clés les recruteurs prêtent-ils attention lorsqu'ils interviewent des développeurs juniors?

Igor Maslov: Je crois que l'essentiel est la capacité de penser et de traduire des pensées en code, en quelques idées significatives. Un développeur est une personne qui sait penser, c'est son objectif principal. L'essentiel est qu'il était prêt à résoudre des problèmes. La seconde - une personne doit être adéquate. Il n'est pas nécessaire d'être super sociable ou l'âme de l'entreprise, mais vous devez être en mesure de répondre aux questions, d'exprimer clairement vos pensées.

D'une part, le candidat doit être vérifié pour la résistance au stress, mais comment faire en sorte qu'il vienne plus tard au travail?

Daria Kudryavtseva: J'entends parfois des responsables de l'embauche proposer de mener un entretien stressant (et en même temps une telle lumière maniaque apparaît dans leurs yeux). Selon mes observations, un tel désir n'est souvent pas lié à la tâche d'évaluer un candidat, c'est une telle façon de s'affirmer.

Interview - la situation elle-même est assez stressante. Tout recruteur comprend cela et n'augmentera pas intentionnellement le degré de stress, en particulier lors de réunions avec de jeunes spécialistes. De plus, lors de l'entretien, des questions souvent désagréables sont posées. Par exemple, sur vos faiblesses, dans lesquelles, selon vous, vous devez rattraper votre retard, pourquoi vous n'avez pas fait jusqu'ici, comment vous vous évaluez par une telle compétence sur une échelle de 10 points. C'est désagréable lorsque vous réalisez que vous n'êtes pas super cool et que vous vous évaluez à 6. Vous dites «Pourquoi?» Et cela le rend encore plus désagréable.

Mais tout de même, le contexte général de l'entretien doit toujours être positif, même si nous discutons de certains points sensibles. La tâche de l'entretien consiste à comprendre d'abord l'interlocuteur, puis à évaluer les compétences et à les mettre en corrélation avec les exigences d'un poste spécifique. Si vous faites du stress, la personne ne s'ouvrira pas. Par conséquent, il est important que ceux qui mènent l'entretien puissent établir un contact confidentiel et ne pas rendre une personne nerveuse.

Andrey Zaitsev : Je ne suis pas d'accord. Je crois qu'une personne ne peut pas grandir sans stress et ne peut être évitée. Par conséquent, une certaine quantité de stress est simplement nécessaire. N'essayez pas de vous en débarrasser dans votre vie si vous allez vous développer.

Il arrive que lors d'un entretien, un spécialiste parle de développement, de nouvelles tâches intéressantes, et lorsque vous obtenez un emploi là-bas, il s'avère que les autorités supérieures ont des plans différents, et elles vous mettent en faveur de l'ancien code. Comment éviter cela?

Igor Maslov : Cela ne peut pas être évité à 100%. Mais vous devriez vous renseigner sur les tâches et voir simplement si elles vous disent la vérité ou non. Vous pouvez demander plus de détails, et les gens se perdront, car il n'est pas toujours possible de trouver rapidement les détails de projets irréalistes.
D'un autre côté, maintenir le code et le développer est également un travail, et vous devez être professionnel à ce sujet. Si vous avez suffisamment de compétence et de désir, vous pouvez tout refaire, même dans les cas désespérés

Et quelles sont les exigences pour les employés distants?

Daria Kudryavtseva: À mon avis, dans le cas des employés à distance, les exigences suivantes: être capables de nouer des relations, de s'organiser et d'apprendre de plus en plus.
Si le chef de projet et le chef d'équipe vous regardent au bureau, alors quand les gens sont livrés à eux-mêmes, beaucoup ne peuvent plus travailler vraiment efficacement.

Andrey Zaitsev: Trouver un développeur distant est vraiment une tâche différente que de trouver un développeur au bureau. Il doit être non conflictuel, avoir de l'autodiscipline. Il est très difficile de développer de telles personnes, soit elles sont prêtes, soit vous empruntez beaucoup de ressources et vous n'obtenez pas le résultat. Et dans ce cas, les travailleurs à distance doivent être licenciés encore plus rapidement que ces employés à temps plein.

Comment un demandeur d'emploi peut-il trouver une bonne entreprise? Peut-être que vous devriez regarder le code de ses produits, faire connaissance avec l'équipe, voir le bureau, le lieu de travail? Ou même sortir pour une journée, sentir l'atmosphère?

Andrey Zaitsev: Nous devons décider de ce qui est important pour vous et regarder en fonction de ces critères. Les personnes avec qui vous communiquez ne devraient pas vous mentir - vous pouvez le vérifier si vous écoutez attentivement et analysez les contradictions. J'aime la pratique de Dodo Pizza: ils vous invitent à travailler un jour. Ils ont été fortement critiqués pour cela, disent-ils, alors ils utilisent des travailleurs gratuitement. Mais pour les candidats, c'est une opportunité intéressante, une sorte d'échantillonneur: vous venez, travaillez, regardez comment les autres fonctionnent, et vous comprenez si cela vous convient.

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Essayez de vous assurer qu'il n'y a pas beaucoup de tyrannie et de volontarisme, afin de comprendre où sont vos faiblesses, de travailler sur les erreurs. Pour autant que je sache, de nombreuses entreprises n'y prêtent guère attention.