Raconter gratuitement une conférence d' Alexander Kovalsky de notre dernière cuisine QIWI pour les designersLa vie des studios de design classique commence à peu près la même: plusieurs designers réalisent à peu près les mêmes projets, ce qui signifie que leur spécialisation est à peu près la même. Ici, tout est simple: l'un commence à apprendre les uns des autres, il échange des expériences et des connaissances, réalise conjointement différents projets et se trouve dans le même champ d'information.
Les difficultés commencent au moment où de nouvelles unités commerciales apparaissent, le modèle de studio se transforme en modèle d'agence ou d'équipe produit. Le nombre de spécialistes augmente et leurs compétences sont si diverses qu'il devient presque impossible de les suivre. Nous avons été confrontés à ce problème lorsque, en plus de la conception Web traditionnelle, nous avons obtenu des équipes de conception de services et de marque, et la formation d'une équipe UX étrangère a commencé. La question s'est posée de savoir comment numériser leurs connaissances, conduire à un système unifié et faire pour chacun un plan individuel pour les compétences de pompage.
J'ai travaillé en tant que designer, directeur créatif et artistique, mais maintenant, en tant que directeur du design
CreativePeople , je suis engagé dans la collecte d'équipes créatives au sein de l'agence et du côté client, en les pompant et en les amenant à un nouveau niveau d'efficacité. Dans cet article, je partagerai notre expérience et parlerai des moyens efficaces de développer à la fois les employés individuels et l'équipe dans son ensemble.
Aujourd'hui, seulement 65 personnes travaillent au bureau de CreativePeople Moscou. Onze autres de l'équipe de Prague et une trentaine travaillent sur une base de projet. Une partie importante de notre équipe est composée de designers, et il est facile d'imaginer à quel point il est difficile de garder une trace de chacun d'eux, de les développer et de les organiser dans le temps.
Le système de pompage du designer est basé sur la numérisation de ses compétences actuelles. Pour obtenir une image objective, nous avons interviewé nos designers sur la façon dont ils perçoivent réellement leurs positions et comment ils voient le développement futur, ainsi que des discussions avec les chefs des équipes produits de nos clients. Les opinions étaient partagées: les concepteurs ont indiqué que les compétences techniques étaient les compétences de base pour la croissance de carrière, et les chefs de département ont noté qu'ils avaient de plus en plus besoin de compétences générales afin que le bénéfice humain soit plus élevé. Le problème est que dans le paradigme du marché, le plus souvent, le chef de conception / directeur artistique est généralement le concepteur le plus cool par les compétences qui possède le meilleur logiciel. Dans le même temps, de nombreuses personnes oublient les compétences générales, bien que les entreprises en aient d'abord besoin. Et les compétences en dessin sont loin d'être les plus importantes.
Et à notre avis, et de l'avis des agences avec lesquelles nous travaillons à l'étranger, junior est la personne qu'il vous suffit d'apprendre. Au milieu - celui qui a appris, je peux quitter la tâche le matin, revenir le soir, la ramasser et l'envoyer au client, sans vérifier pour lui. Et Senior est celui qui peut enseigner aux autres et mettre en œuvre le projet avec l'aide de différents spécialistes.
Nous avons toujours cherché à assurer la croissance des designers au sein de l'entreprise, nous avons donc développé notre propre système d'évaluation des compétences des collaborateurs. Nous l'appelons DEMP: design, education, money, process - les principaux blocs de compétences qui peuvent être développés par un designer.
Dans la conception, nous pompons la logique et les visuels. L'essentiel dans l'éducation est la question de savoir comment il apprend lui-même et peut enseigner aux autres. Argent - sur la perception des finances dans le projet, l'équipe et la vôtre. Les processus montrent si le designer est bien conscient de la création d'un produit créatif et des possibilités de son optimisation.
Chaque bloc est divisé en trois niveaux. Le premier élément fondamental est l'expérience personnelle du concepteur et le domaine de responsabilité personnel. Au niveau suivant, il commence déjà à penser en termes de projets. Et au dernier niveau vient une compréhension du fonctionnement du département / de l'entreprise. En ce qui concerne le design, cela ressemble à ceci: je dessine moi-même, je dessine en collaboration, je dessine avec l'aide d'autres personnes (constituer une équipe et leur transmettre ma vision du projet).
Une étape est divisée en 3 sous-étapes et le temps le plus rapide pour lequel le concepteur a réussi la sous-étape est d'environ 3-4 mois.
Mais, bien sûr, il n’arrive pas qu’un spécialiste remplisse chaque bloc au maximum. Et ici, la question se pose. Une personne dont le design sera au premier niveau, mais tout le reste ne le sera pas, est-ce un bon directeur artistique ou un mauvais?
Selon cette matrice, il s'est avéré qu'il y a beaucoup de gars dont les compétences visuelles ne sont pas aussi développées, mais il y a beaucoup d'autres choses qui peuvent être très utiles dans une équipe. De plus, si vous regardez les deux graphiques du bas, alors deux personnes dans une paire forment une collaboration très cool en termes de compétences. Une bonne connaissance des processus, une compréhension au niveau du projet de la façon dont le travail est effectué avec de l'argent, une capacité d'apprentissage, une habileté à pomper une équipe, une formation, couplée à une personne très forte en conception, donnent un groupe très cool. Et grâce à la numérisation, nous avons pu sélectionner une personne qui complète l'équipe avec ses forces.
Et puis le plan de développement des employés entre en jeu. Cela ressemble à ceci.
Étape 1. Nouvel employé
Le résultat de changements rapides dans notre domaine est la fréquence à laquelle le spécialiste se trompe dans sa propre évaluation au stade de l'entretien. Il n'est pas rare qu'une personne vienne nous voir pour une entrevue qui s'évalue au niveau supérieur ou au moins intermédiaire. Mais au cours de la communication, on comprend qu'il ne peut pas être perçu autrement que comme un junior, car il n'a pas la moitié des compétences nécessaires. Et ce n'est pas une réévaluation de ses propres forces, mais simplement le résultat de la dynamique du développement du design. Donc, non seulement les débutants se trompent, qui étaient convaincus dans les cours qu'ils coûtent maintenant à partir de 100 000, mais aussi les personnes ayant une grande expérience. S'il y a cinq ans, ils pouvaient postuler au poste de directeur artistique dans une petite entreprise, ils seront désormais totalement inefficaces dans l'équipe produit.
À ce stade, nous devons «mordre» un spécialiste: comprendre son niveau réel et le corréler avec si nous pouvons le pomper efficacement. Pour ce faire, nous formons une carte de ses compétences.
Découvrez comment les compétences de l'équipe Figma fonctionnent de manière similaire. Non seulement l'évaluation diffère, mais aussi le nombre de compétences que vous devez connaître. Une compétence idéalement pompée n'est clairement pas suffisante pour la croissance de carrière. Ils ne se divisent pas en blocs aussi grands que nous, mais fonctionnent dans la même logique.
Étape 2. Synchronisation avec l'équipe
En règle générale, nous n'avons que trois mois pour plonger une personne dans le travail, nous synchroniser avec nos processus et transférer les connaissances accumulées. Parfois, le nivellement opérationnel des compétences techniques fait également référence à cette étape, lorsque vous devez resserrer les connaissances d'un certain logiciel.
À ce stade, il est très important non seulement de transférer tous les artefacts et de jeter les articles utiles, mais aussi d'immerger le concepteur dans les processus, pour établir un travail confortable dans l'équipe. Et après trois mois, nous pouvons commencer à étudier les forces de l'employé dans un environnement de travail normal.
Étape 3. Identifier les points forts
Nous divisons conditionnellement tous les designers en «trois cercles de confiance». Dans le premier cercle - tous ceux qui travaillent constamment, dans le second - ceux qui travaillent avec nous sur un projet et donnent un résultat prévu, et dans le troisième cercle - les personnes avec lesquelles nous avons travaillé au moins une fois et vérifié le niveau. L'infrastructure de CreativePeople est conçue de telle manière que les concepteurs passent d'un cercle à l'autre et il est plus facile de devenir permanent, d'entrer simplement dans le «troisième cercle», en essayant initialement de faire au moins un projet avec nous. C'est beaucoup plus rapide et plus efficace que de chercher spontanément une nouvelle personne sur le marché. Les personnes des deuxième et troisième cercles sont synchronisées en arrière-plan, ce qui permet de gagner du temps lors du passage au premier cercle.
Étape 4. Pompage naturel
S'il n'y avait pas de problèmes particuliers de synchronisation, alors le stade de croissance naturelle était associé à des difficultés. Les concepteurs n'ont pas toujours compris comment un spécialiste grandit et comment une carrière peut se développer.
Et c'est normal, car il y a 5 ans, il y avait des règles sur le marché, maintenant elles sont différentes, et après 5 ans elles sont susceptibles de changer aussi. La grande question est: que faire maintenant et comment se balancer pour être le plus efficace possible sur une longue distance.
Étape 5. Programme de développement
Bien sûr, il n'y a rien de mieux pour pomper un designer qu'un groupe d'artisans et d'apprentis. En gestion, cela s'appelle Shadowing, une méthode où quelqu'un «suit l'ombre» d'un spécialiste plus expérimenté et apprend en répétant après lui. De plus, il y a du mentorat, il y a du coaching, du mentorat et toutes ces choses diffèrent les unes des autres par le niveau de responsabilité: par exemple, le mentor est responsable de celui qu'il enseigne et le mentor transfère simplement les connaissances. Au sein de l'agence, nous utilisons toutes ces options, selon la manière et les compétences de conception que nous voulons développer. Mais il existe de nombreuses autres options, comment pomper l'équipe, l'essentiel est de suivre les performances de chaque personne dans le temps et de travailler avec elles.
Dans notre ensemble de compétences, nous notons la note que le designer lui-même a fixée, et la note d'une autre personne (manager ou collègue).
Par conséquent, le système vous permet d'amener le pompage à un niveau tel que vous cessez pratiquement de dépendre du marché du travail externe. Au cours des 6-7 dernières années, tous les directeurs artistiques de CreativePeople ont grandi en interne.
Pour résumer
La chose la plus importante, lorsque le concepteur vient à votre équipe, convenez immédiatement sur le rivage que vous aurez une certaine étape de synchronisation. Pendant ce temps, vous comprendrez comment vous travaillerez en termes de règles et de conditions.
Ensuite, vous commencez à identifier les points forts à l'aide de la matrice des compétences. Life hack: il vaut mieux pomper une personne dans la direction où elle est déjà bonne. Autrement dit, s'il réussit dans le bloc «Éducation», il vaut mieux renforcer cette compétence et faire de lui un bon orateur. Et déjà après avoir atteint le niveau maximum ici, pour développer le bloc suivant.
Mais ce sera déjà une étape de croissance naturelle, où l'employé et l'équipe absorberont de nouvelles connaissances et deviendront plus forts.
Vous pouvez regarder la version vidéo de la performance ici .