La plupart des employés croient que la direction le remarquera, l'appréciera et augmentera son salaire. C'est une grosse erreur. Aucun leader sain d'esprit n'augmentera les dépenses, réduisant ainsi les revenus. Une entreprise est créée pour maximiser les profits des fondateurs eux-mêmes et non pour améliorer la qualité de vie des employés. Sinon, vous ne gagnerez pas d'argent sur la Porsche Panamera ... Si vous rencontrez une entreprise dans laquelle une évaluation périodique du personnel a lieu et que l'entreprise lance des promotions, c'est le mérite du département des ressources humaines et ils ont réussi à "vendre" ce besoin à la direction. Par exemple, au cours des dernières décennies, en informatique, il y a eu une augmentation rapide des taux et pour que l'employé ne s'enfuie pas, ils l'ont élevé. Depuis lors, les taux ont atteint leur maximum, le marché s'est un peu stabilisé. Comment obtenir une promotion? Quand l'employé sera-t-il détenu? Comment minimiser les effets de la fluidité? À propos de tout ce qui suit.
Il n'y a rien de sacré à recevoir une augmentation, mais la réponse est évidente et simple, seules quelques personnes veulent la reconnaître ... Nous devons montrer notre valeur. Travailler de plus en plus dur? Non. Il est nécessaire de résoudre des problèmes commerciaux. Différents scénarios sont possibles ici. Vous pouvez venir avec une analyse, en disant qu'un tel processus est inefficace, ce système ne fonctionne pas assez rapidement, là vous pouvez réduire les coûts, mais ici vous pouvez améliorer le produit avec peu de sang. C'est certainement mieux que de ne rien faire ou de se plaindre de la gravité des choses. Cette approche a un inconvénient: ce que l'employé considère important peut ne pas en être ainsi pour le leader. En cas de refus, le salarié est démotivé et peut devenir déprimé.
L'option la plus sûre est de parler avec le leader et de découvrir à quelles tâches le leader fait face, comment vous pouvez l'aider, quelles sont les contraintes financières et temporelles. Ensuite, vous devez analyser soigneusement les données et aller à une deuxième réunion avec des suggestions pour résoudre les problèmes. Rappelez-vous la valeur? La valeur est d'offrir la solution la plus efficace, de tout penser dans les moindres détails, d'être prêt à entreprendre la mise en œuvre et à résoudre le problème commercial. S'il n'y a pas de solution, il vaut mieux le signaler directement et ne pas essayer de trouver au moins quelque chose. Si vous le prenez déjà, assurez-vous de le terminer, sinon la deuxième chance pourrait ne pas tomber.
En plus des promotions, un deuxième aspect important est la rétention des employés.
Savez-vous quelles entreprises informatiques de Fortune 500 ont les heures moyennes les plus courtes pour les employés? Réponse: Amazon, Google, Visa et Apple.
Selon le barème des salaires, l' employé moyen travaille dans ces entreprises depuis moins de deux ans. L'indicateur pour Amazon et Google est respectivement de 1,0 et 1,1 an. De plus, le degré de satisfaction à l'égard de ces entreprises est assez élevé: 70% + les employés sont satisfaits du travail.
Dans le domaine de la haute technologie, le chiffre d'affaires est l'un des plus élevés du marché. En moyenne, un employé reste dans une entreprise pendant 3,6 ans. Les grandes entreprises restent 30% plus longtemps. Dans les grandes villes, ils changent d'emploi plus souvent. Plus l'employé est âgé, moins enclin à changer d'emploi et plus fidèle à l'entreprise. La génération Y, ils sont aussi millénaires, sont retardés en moyenne de 2 ans. Il y a même le terme «trémie d'emploi» pour les personnes qui changent souvent d'emploi. Les milléniaux, et maintenant la génération Z, cherchent activement leur place au soleil et jusqu'à ce qu'ils aient des enfants et des familles, ils ont souvent tendance à changer d'entreprise et à chercher l'entreprise de leurs rêves. Mais un changement fréquent peut être une plaisanterie cruelle, car les recruteurs étudient de près l'expérience antérieure et un changement fréquent d'emploi est un appel pour l'entreprise.
Mais ce sont toujours des fleurs. La génération Y est remplacée par la génération Z, c'est-à-dire les personnes nées après 1995. Ils viennent de terminer leurs études universitaires et collégiales et commencent à chercher du travail. Voilà qui travaillera encore plus dur. C'est en partie pour cette raison que les entreprises technologiques s'adaptent maintenant. N'est-ce pas seulement qu'une grande attention est accordée aux codes culturels et aux processus d'adaptation des spécialistes? Ils ne parlent pas seulement de culture et de toxicité.
Dans les plus grandes entreprises technologiques, l'âge moyen d'un employé diminue.
Cependant, pour tout gestionnaire, quitter un employé est une douleur. Peu importe que cela se fasse à l'initiative d'un employé, ou qu'il s'agisse d'une volonté de trouver le candidat idéal.
Premièrement, l'entreprise perd un morceau de connaissances et d'expérience. Plus la position de l'ancien employé était élevée, plus il était précieux. Il est extrêmement difficile de trouver et de remplacer des architectes, chefs d'équipe ou niveau C, il n'y en a pas tellement. Deuxièmement, la productivité de l'équipe est réduite, ce qui affectera la qualité ou la vitesse. Très souvent, le leader essaie de maintenir la vitesse de développement au même niveau et attire d'autres membres de l'équipe aux heures supplémentaires. Des dirigeants particulièrement irresponsables accablent les personnes les plus malléables jusqu'à ce qu'elles soient complètement épuisées.
Le dernier facteur négatif est le gaspillage d'argent pour trouver un remplaçant et une formation.
Le Center of American Progress a
mené une étude et a découvert combien il en coûte pour remplacer un employé: pour les postes à bas salaires, le coût de remplacement peut être de 5 à 15% du taux annuel, pour la classe moyenne de 20 à 30%. Le remplacement des gestionnaires peut tirer jusqu'à 1,5-2 taux annuels. Stackoverflow pour Valley et IT
cite des chiffres de 6 à 9 salaires mensuels.
Quelle conclusion peut-on tirer?
- La plupart des entreprises adéquates réfléchissent aux coûts de la recherche et évaluent tous les facteurs avant de prendre des décisions concernant la séparation. Si l'entreprise ne le fait toujours pas, cela vaut la peine d'être considéré et de commencer à compter.
- Plus l'entreprise est grande, plus vous pouvez économiser en accélérant l'intégration de nouveaux employés, car la disponibilité de directives de haute qualité, la documentation intégrée et l'adaptation aux processus et aux caractéristiques du développement de produits permettront d'économiser une grande partie du budget.
Les États-Unis sont depuis longtemps perplexes face au problème des millennials à taux de roulement élevé, des coûts de recherche énormes et des approches soigneusement intégrées, optimisant ainsi les coûts de formation et d'intégration. Dans les pays de la CEI, peu de gens y pensent. Il y a du travail à faire.
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