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habr.com/en/post/450810, j'ai examiné 7 façons de tester rapidement les compétences des informaticiens, qui peuvent être appliquées avant un entretien technique volumineux et long. J'y ai examiné l'essence de ces méthodes et ma pratique de leur application, ainsi que les raisons pour lesquelles je les aime ou non.
Dans cet article, je veux parler du concept moderne de prise de décision par une personne, de sa relation avec la vérification des compétences professionnelles et des méthodes de test des compétences, telles que les entretiens et les tâches de test.
Un peu de théorie
Pendant de nombreux siècles, les scientifiques se sont préoccupés de la question - comment et pourquoi une personne prend-elle certaines décisions? À chaque époque, cette question a été répondue de différentes manières - pendant des milliers d'années, la foi dans le destin et la volonté des dieux a prévalu, puis pendant longtemps, on a généralement cru que l'homme est une créature rationnelle, qui agit fondamentalement de manière raisonnable et prudente. La révolution scientifique a conduit au fait que dans la seconde moitié du 20ème siècle, de nombreuses recherches ont été menées sur les réactions comportementales des "Homo sapiens". Et pour le moment, le concept le plus moderne et le plus reconnu dans la communauté scientifique est un modèle hybride de comportement humain, que le psychologue Daniel Kahneman a très bien écrit dans ses articles scientifiques et ses livres de vulgarisation scientifique. Daniel a reçu le prix Nobel d'économie en raison du fait que son travail réfutait de nombreuses théories économiques basées sur des modèles de prise de décision rationnelle par une personne. Daniel Kahneman a montré de manière convaincante que le comportement humain dans la plupart des situations est dû à des réactions comportementales automatiques qui se forment sur la base de l'expérience de vie.
Selon le concept de Daniel Kahneman, le comportement humain est contrôlé par deux systèmes décisionnels en interaction. Système 1 - rapide et automatique, assure la sécurité du corps et ne nécessite pas d'efforts importants pour former une solution. La précision des décisions de ce système dépend de l'expérience et de l'entraînement, et la vitesse dépend des caractéristiques du système nerveux de l'individu. Système 2 - lent, nécessite des efforts et de la concentration. Il nous fournit un raisonnement complexe, une inférence logique, des prévisions solides. La vitesse de décision de ce système est des dizaines et des centaines de fois inférieure à la vitesse du Système 1. C'est pendant le fonctionnement du Système 2 que se manifeste tout le potentiel de l'intelligence humaine. Cependant, pendant le fonctionnement de ce système, les ressources sont consommées de manière intensive - à la fois physique (énergie) et attention, qui est un dérivé de nombreuses ressources. Par conséquent, la plupart des décisions sont prises par le système 1.
Je pense que chacun de vous a remarqué que vous ne pouvez pas réfléchir sérieusement et résoudre des problèmes complexes pendant plus d'une période consécutive. Chaque personne a un intervalle différent. Quelqu'un peut réfléchir dur seulement une demi-heure par jour, et quelqu'un peut résoudre des problèmes complexes pendant 3 heures d'affilée. Cette capacité peut être développée, cependant, elle est donnée par un travail très dur et des efforts sur soi et tout de même la ressource d'attention sera limitée.
Les deux systèmes fonctionnent ensemble. Les informations provenant des organes sensoriels sont d'abord traitées par le système rapide 1, qui reconnaît les situations dangereuses et réagit instantanément en cas de menaces. Le système 1 reconnaît également les situations inconnues et décide de les ignorer ou active le système 2.
Veuillez multiplier 65 par 15 et notez vous-même combien de temps ces calculs vous ont pris.
Comment ça marche? Avez-vous déjà regardé des joueurs d'échecs professionnels jouer - à quelle vitesse font-ils des mouvements au début de la partie? Pour une personne qui joue rarement aux échecs, il semble impossible de prendre des décisions aussi difficiles aussi rapidement. Cependant, en même temps, vous pouvez entièrement corriger les erreurs des stagiaires lors de la révision du code. Votre système 1 peut reconnaître les erreurs typiques des programmeurs débutants et les corriger automatiquement, tout comme un joueur d'échecs professionnel lit la situation au tableau et sait comment se déplacer, pratiquement sans forcer le système 2 conscient.
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De nombreuses expériences ont montré que dans des situations qui nous sont familières, les décisions sont presque toujours prises par le système automatique 1, ce qui est assez rationnel en termes de survie corporelle et de dépense énergétique. À cet égard, nous agissons de manière très rationnelle et optimale, mais pas dans le sens de la délibération et de l'optimalité des décisions elles-mêmes, mais dans le sens d'un équilibre entre le résultat et la dépense des ressources de notre corps. Lorsque vous conduisez une voiture en ville sur le chemin du travail, votre trajectoire de virage et le nombre d'accélérations et de freinage peuvent ne pas être optimaux, mais du point de vue de la tâche de vous livrer de votre domicile à votre travail - tout cela est très bon. Si vous êtes un pilote de voiture de course et conduisez une voiture de course sur une piste de course, vos décisions concernant la trajectoire, l'accélération et le freinage seront beaucoup plus prudentes.
Dans des situations inconnues qui nous intéressent ou que nous n'avons pas pu éviter, nous sommes obligés d'agir consciemment, en connectant l'attention et le système 2. Après plusieurs répétitions de situations très similaires, le résultat du système 2 est enregistré sous forme de signes et de réactions, et vous n'avez donc pas à gaspiller d'énergie et le temps des conclusions logiques - Le système 1 sera déjà formé à cette tâche et la prochaine fois fournira une solution automatiquement. Certaines réactions automatiques sont perdues au fil du temps si elles ne sont pas périodiquement demandées. Les compétences que nous ne formons pas sont perdues.
Veuillez multiplier à nouveau 65 par 15. Avez-vous remarqué des progrès par rapport à la tentative précédente de résoudre ce problème?
Comment tout cela est-il lié au travail et aux tests de compétences?
De nombreuses expériences ont montré qu'au début dans un nouveau lieu de travail, une personne ordinaire, mentalement saine s'adapte et essaie d'accepter les règles, les conditions et les processus de travail d'un nouveau lieu de travail. Cependant, après un certain temps, chacun de nous se détend et commence à travailler comme il peut. La diligence et la diligence cèdent la place aux réactions et schémas automatiques inscrits dans le système 1. De plus, même pendant la période d'essai dans des situations stressantes, lorsqu'une solution rapide est requise, nous réagissons en utilisant le système automatique 1 et pas toujours comme nous l'avons appris dans cette nouvelle lieu de travail.
En général, nous pouvons dire que notre valeur fondamentale en tant qu'employé est largement déterminée par notre expérience - c'est-à-dire la formation de notre système 1 à la résolution de certains problèmes dont un employeur a besoin. Par conséquent, les employeurs veulent très souvent un employé qui n'a pas une intelligence exceptionnelle, mais une expérience dans un certain domaine. L'expérience est plus valorisée que l'intelligence. Cela est dû à des calculs élémentaires. S'il y a suffisamment de temps, tout employé possédant suffisamment d'intelligence pourra comprendre le sujet et résoudre les tâches. Cependant, il devra passer du temps à apprendre et à acquérir de l'expérience, et ce n'est qu'alors qu'il pourra résoudre qualitativement les tâches assignées. Son système 2 devra résoudre de nombreux problèmes de formation avant que son système 1 puisse résoudre rapidement et efficacement de vrais problèmes. Cela prend du temps, que l'employeur n'est souvent pas prêt à payer au taux élevé d'un professionnel. Un autre employé qui a déjà résolu de tels problèmes fera le travail beaucoup plus rapidement, car la plupart des décisions lui seront rendues par son système 1, formé pour résoudre les problèmes dans le bon domaine. Un employé expérimenté émettra des solutions de qualité non seulement plus rapidement, mais aussi sans effort. Cela signifie que les ressources d'attention inutilisées peuvent être utilisées pour résoudre de nouveaux problèmes complexes et acquérir une nouvelle expérience.
Que choisir - expérience ou intelligence - l'employeur décide dans chaque cas individuellement. Lorsqu'une réaction rapide à une tâche typique et une solution rapide sont nécessaires, l'expérience est souvent choisie. Si vous devez résoudre de nombreux problèmes, mais que le temps de décision est toujours très apprécié, choisissez celui qui est expérimenté et intelligent. Si le temps n'est pas très critique, vous pouvez privilégier un intellectuel sans expérience. Comme vous le savez, dans le monde réel, il y a peu de lieux de travail où le temps n'est pas critique.
Veuillez multiplier à nouveau 65 par 15 et notez vous-même combien de temps ces calculs vous ont pris. Avez-vous remarqué comment vous avez obtenu le résultat?
Moyens de tester les compétences en termes de tests "Système 1" et "Système 2"
L'expérience - c'est-à-dire la formation du système 1 - est souvent un critère important, voire décisif pour un employeur qui choisit un nouvel employé. Comment évaluons-nous l'expérience du candidat de la manière la plus efficace et la plus précise? Examinons les façons populaires d'évaluer les compétences en fonction de ce qu'elles évaluent.
Entretiens d'embauche
Ce format implique une conversation entre le candidat et l'évaluateur. Généralement, l'évaluateur pose les questions, mais le candidat a la possibilité de lire des signes non verbaux, de poser des questions de clarification et, comme on dit, de changer sa réponse «à la volée». Il s'agit de l '«examen oral» que nous connaissons tous. En règle générale, l'entretien se déroule selon le plan standard et de nombreuses questions sont également typiques, ce qui signifie que vous pouvez vous y préparer. Autrement dit, entraînez votre système 1 à réussir les entretiens.
Le succès de l'évaluation des candidats dépend des compétences en communication des deux participants. Un candidat expérimenté en entrevue pourrait bien faire bonne impression. Cependant, ce résultat n'est pas obtenu grâce à l'expérience professionnelle, mais grâce à l'expérience de la communication et des entretiens. Un candidat formé qui répond bien aux questions standard a un impact sur l'examinateur et l'examinateur devient plus fidèle au candidat.
Cette méthode teste principalement le système candidat 1, bien que ce ne soit souvent pas l'expérience qui sera nécessaire dans le travail. Ce n'est pas mal pour évaluer des spécialistes qui doivent beaucoup communiquer sur les fonctions officielles et s'adapter rapidement, mais à mon avis, cette méthode n'est pas adaptée à l'évaluation des compétences techniques. Il est possible d'améliorer la précision de l'évaluation grâce à des questions et des scénarios d'entrevue non standard, ainsi que par la participation à l'entrevue de plusieurs spécialistes de l'évaluation, ce qui entraîne une augmentation du coût de cet événement.
Tâches de test
Le candidat reçoit une tâche qu'il résout par lui-même et démontre ensuite le résultat de la solution. En fait, il s'agit d'un «examen écrit» qui nous est familier. Le candidat a suffisamment de temps, la possibilité de poser des questions de clarification, ainsi que de rechercher des informations sur le réseau et même de prendre l'aide d'amis. Si la tâche est difficile et que suffisamment de temps est donné, cette méthode teste le système 2 plutôt que le système 1, c'est-à-dire l'intelligence et non l'expérience. Si vous réduisez le temps pour terminer la tâche, les candidats sont très susceptibles de refuser de terminer une tâche de test difficile. Si en même temps nous simplifions la tâche, donnons plusieurs tâches et réduisons le temps, alors cette méthode devient tout à fait un outil de travail, familier du banc d'école. Il fait un bon travail de test du système 1. Cependant, son inconvénient est que la vérification des résultats nécessite des efforts notables de la part des spécialistes de l'évaluation, car chaque solution peut être unique et les examinateurs doivent comprendre l'essence de la solution.
Faire en direct
Le candidat reçoit une tâche simple, qu'il résout sous la supervision d'un spécialiste de l'évaluation. Cette méthode est souvent utilisée dans le processus d'entrevue - lorsque les évaluateurs parlent d'abord et proposent ensuite de résoudre les problèmes. Pour les candidats introvertis qui n'ont pas été interviewés depuis longtemps, cette méthode est souvent psychologiquement inconfortable et ne donne pas de très bons résultats. À mon avis, cette méthode devrait être proposée aux candidats comme alternative à la tâche de test. Soit 3 à 4 heures de travail indépendant, soit 1 à 1,5 heures d'interview et de résolution de problèmes en ligne. Si le candidat est prêt, cette méthode vous permet de tester les compétences de base du système 1 sur des tâches typiques qui sont des composants de tâches de travail plus complexes. Autrement dit, il vaut la peine de choisir des éléments de tâches de travail réelles comme tâches de test. Vous ne devez pas proposer de tâches abstraites que votre employé ne rencontrera jamais plus tard au travail.
Répondre aux tests
Comme vous le savez probablement, les examens finaux dans les écoles russes prennent désormais la forme de tests (examen d'État et examen). À un moment donné, cela a provoqué un débat houleux. Les citoyens ont généralement évalué négativement cette décision par le ministère de l'Éducation. Personnellement, je pense que si vous ne tenez pas compte des nouvelles opportunités de corruption, remplacer les examens écrits par des tests est une bonne solution. La vérification des résultats des tests ne nécessite pas beaucoup de temps et d'attention, elle est facilement automatisée. Dans le même temps, la subjectivité de l'évaluation des connaissances est minimisée. Les tests permettent de 1-2 heures pour tester qualitativement les connaissances et l'expérience acquises au cours de plusieurs années d'études ou de travail. Le conducteur débutant apprend les règles de la route pendant plusieurs mois, et à l'examen il doit répondre à 20 questions en 20 minutes. La pratique de décennies d'application de ce type d'examen montre que cela suffit si les questions du test sont correctement rédigées et qu'elles sont nombreuses.
Dans le monde moderne, la plupart des décisions humaines se résument à choisir l'une des options existantes qui convient le mieux à la situation. Il est peu probable que vous ayez besoin d'un spécialiste qui réinventera la roue. Mais un spécialiste qui connaît les avantages et les inconvénients de différents types de vélos et de modes de transport similaires vous sera utile, vous aidera à choisir rapidement le bon modèle et à le configurer pour résoudre vos problèmes. Les problèmes logistiques sont généralement résolus rapidement et il n'y a pas de temps pour inventer un vélo innovant. Parfois (très rarement), il y a des situations où vous avez encore besoin d'un nouveau vélo, qui n'existe pas encore et doit être créé. Cependant, dans ce cas également, une personne qui connaît bien la construction de vélos sera plus utile qu'un inventeur universel.
Un autre exemple. Si un programmeur peut implémenter plusieurs algorithmes de tri, alors il est certainement bien fait, mais dans la vraie vie, il lui sera plus utile de connaître les méthodes de base de la bibliothèque de base des classes de langage - il y a probablement déjà eu plusieurs options de tri, il suffit d'appeler la fonction souhaitée.
Conclusion
Il est important que lorsque vous choisissez une méthode de test de compétence, vous allumiez votre système 2 et choisissiez la méthode appropriée de manière significative, et non selon la tradition - "parce que nous l'avons toujours fait". Lors du choix d'une méthode de test de compétences, je vous conseille tout d'abord de décider ce qui sera le plus important pour vous en tant qu'employeur dans les activités quotidiennes de votre employé. Sera-ce la capacité de résoudre rapidement une certaine gamme de problèmes typiques, ou sera-t-il nécessaire de résoudre des problèmes complexes, originaux et atypiques.
Dans la plupart des cas, en tant que premier test pour les candidats, les tests limités dans le temps vous conviendront parfaitement. Je recommande de petits tests qui ne prennent pas plus de 15 à 20 minutes. Pendant ce temps, vous pouvez poser 30 à 40 questions et tester les connaissances des candidats de manière suffisamment détaillée. Ensuite, vous pouvez mener un entretien au cours duquel analyser les erreurs commises par les candidats. Le test peut également servir de plan de référence pour un entretien, au cours duquel vous pouvez clarifier avec le candidat les raisons pour lesquelles il a répondu aux questions du test de cette manière et comment il aurait répondu si la question avait retenti différemment.
S'il est important pour vous de savoir comment le futur employé travaille de manière indépendante sur des tâches suffisamment importantes et isolées, alors il sera approprié de commencer par un entretien puis de proposer de terminer la tâche de test. Il convient de rappeler que seulement 20 à 25% des candidats acceptent d'effectuer les tâches de test avant l'entretien, auquel cas vous réduisez considérablement l'entonnoir de sélection.
Dans mon prochain article, j'examinerai plus en détail les fonctionnalités de création de tests pour tester les compétences des candidats.