Tester les compétences avec des tests - pourquoi et comment

Dans mon article, j'ai examiné 7 façons de tester rapidement les compétences des informaticiens, qui peuvent être appliquées avant un entretien technique volumineux et long. Ensuite, j'ai exprimé ma sympathie pour les tests limités dans le temps. Dans cet article, je vais révéler le sujet des tests plus en détail.

Les tests à durée limitée sont un outil universel qui est bien adapté pour tester les connaissances et les compétences pratiques de tout spécialiste dans n'importe quelle profession.

Donc, la tâche est que nous avons un flux de commentaires des candidats pour le poste vacant, nous devons obtenir rapidement et simplement des informations supplémentaires sur les compétences des candidats et leur conformité avec les exigences de notre poste vacant. Nous voulons que cette vérification des compétences des candidats ne prenne pas beaucoup de temps, qu'elle soit très fiable et pratique pour que les candidats acceptent de passer notre examen.

Une bonne solution à ce problème consiste en de courts tests limités dans le temps. Ce n'est pas le moment où le test commence, mais le temps pendant lequel le candidat doit répondre aux questions qui est limité. Un exemple typique d'un tel test est un examen de la connaissance des règles de circulation, qui est la première étape d'un examen pour l'obtention d'un permis de conduire. En 20 minutes, vous devez répondre à 20 questions.

Un peu de théorie

Dans un article précédent, j'ai parlé du modèle de prise de décision hybride de "l'homme raisonnable" proposé par Daniel Kahneman et ses collègues. Selon ce concept, le comportement humain est contrôlé par deux systèmes décisionnels en interaction. Système 1 - rapide et automatique, assure la sécurité du corps et ne nécessite pas d'efforts importants pour former une solution. Ce système est formé sur la base de l'expérience qu'une personne reçoit tout au long de sa vie. La précision des décisions de ce système dépend de l'expérience personnelle et de l'entraînement, et la vitesse dépend des caractéristiques du système nerveux de l'individu. Système 2 - lent, nécessite des efforts et de la concentration. Il nous fournit un raisonnement complexe et une inférence logique, son travail révèle le potentiel de l'intelligence humaine. Cependant, pendant le fonctionnement de ce système, les ressources sont consommées intensivement - énergie et attention. Par conséquent, la plupart des décisions sont prises par le système 1 - donc le comportement humain devient beaucoup plus efficace. Le système 1 apprend longtemps grâce aux efforts déployés par le système 2, mais il donne ensuite des réactions automatiques rapides. Le système 2 est un résolveur de tâches universel, mais il fonctionne lentement et se fatigue rapidement. Il est possible de «mettre à niveau» le système 2, mais les limites des améliorations possibles sont très modestes et cela prend beaucoup de temps et nécessite de gros efforts. Le «pompage» du Système 1 est très demandé dans la société humaine. Lorsque nous recherchons une personne expérimentée dans tout, cela signifie que son Système 1 est formé pour résoudre rapidement les problèmes dont nous avons besoin.

La meilleure façon d'évaluer les capacités du système 1 d'une personne particulière dans un certain domaine de connaissances, je considère les tests qui sont limités dans le temps. Une fois compilé, un test vous permet d'évaluer et de comparer rapidement entre eux un grand nombre de candidats. Il s'agit d'un outil de numérisation du contrôle des connaissances et des compétences.

Comment faire un bon test?

La tâche d'un test bien écrit est de déterminer le degré de formation du candidat du système 1 pour les connaissances et les compétences dont vous avez besoin. Pour effectuer un tel test, vous devez d'abord déterminer les sujets et les compétences nécessaires, puis élaborer des questions et des options de réponse.

Voici donc mes critères pour préparer un test qui évalue avec précision et qualité les connaissances et compétences du candidat:

1. Les questions et réponses doivent être simples. Soit vous connaissez la bonne réponse, soit vous ne savez pas. Ne mettez pas dans le test la nécessité d'un raisonnement et de calculs complexes.
2. L'exécution des tests doit être limitée dans le temps. Vous pouvez même limiter le temps de réflexion de chaque réponse. Si le candidat ne peut pas décider de la réponse dans, disons, 30 secondes, il est peu probable que beaucoup de réflexion l’aidera. Googler la bonne réponse en 30 secondes devrait également être difficile.
3. Les questions devraient porter sur les pratiques qui sont vraiment nécessaires dans le travail - pas abstraites et théoriques, mais purement pratiques.
4. Il est conseillé que pour chaque petit sujet il y ait plusieurs questions. Ces questions peuvent varier pour différents candidats (cela est similaire à différents types de tests à l'école) ou toutes peuvent être présentes dans une version plus longue du test.
5. Le nombre de questions et le temps de réussite du test doivent être étroitement liés. Mesurez le temps qu'il faut pour lire les questions et les options de réponse. Ajoutez à ce temps 10 à 20 secondes pour chaque question - c'est le moment de réfléchir et de choisir une réponse.
6. Il est conseillé de tester le test sur vos employés et de suivre leur temps pour déterminer le temps suffisant pour que les candidats réussissent le test.
7. Le volume du test dépend du but de son application. Pour l'évaluation initiale des compétences, à mon avis, 10 à 30 questions avec un délai de 5 à 15 minutes suffisent. Pour un diagnostic plus détaillé des tests de compétences adaptés pendant 30-45 minutes, contenant 50-100 questions.

Par exemple, voici un test que j'ai développé et utilisé récemment lors de la sélection de candidats pour le poste de recruteur informatique. Il a fallu 6 minutes pour terminer le test, le temps a été contrôlé manuellement et honnêtement. Tous les candidats testés s'inscrivent dans cette période. Il m'a fallu 30 minutes pour terminer le test. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Vous pouvez passer le test et à la fin, vous pouvez voir où vous avez fait une erreur. Lorsque les candidats ont réussi ce test, ils n'ont pas montré d'erreurs, nous avons ensuite analysé les erreurs lors des entretiens avec les candidats qui n'ont pas commis plus de 3 erreurs.

Les outils

Maintenant, je crée des tests et des enquêtes à l'aide de Google Forms - c'est un outil simple, pratique, universel et gratuit. Cependant, je manque certaines fonctionnalités afin d'appeler Google Forms un bon outil pour créer des tests. Mes principales plaintes concernant Google Forms:

1. Il n'y a pas de comptabilisation et de contrôle du temps passé à la fois sur l'ensemble du test et sur chaque question. Cela donne plus d'informations sur le comportement du candidat pendant le test.
2. Étant donné que Google Forms n'est pas affiné par les tests par défaut, de nombreuses options importantes pour les tests (par exemple, "répondre à une question est obligatoire" et "mélanger les réponses") doivent être cliquées pour chaque question - ce qui prend du temps et de l'attention. Pour poser chaque question sur un écran séparé, vous devez créer des sections distinctes pour chaque question, ce qui entraîne également un grand nombre de clics supplémentaires.
3. Si vous devez faire un nouveau test sous la forme d'une combinaison de fragments de plusieurs tests existants (par exemple, pour collecter un test pour un développeur fullstack à partir d'une partie des questions pour le frontend et le backend dans une langue spécifique), vous devez dupliquer les questions avec vos mains. Il n'y a aucun moyen de sélectionner et de copier plusieurs sections ou questions dans un autre formulaire.

Chers collègues, si vous connaissez les meilleures solutions pour créer des tests, veuillez en parler dans les commentaires.