Pièce pour le gestionnaire mécanique

Considérons l'histoire classique, beaucoup d'entre nous ont déjà réussi à visiter cette scène ...

Réalisateur
Manager
Timlid
Développeur
RH

Directeur: Chers collègues, je vous ai réunis pour discuter de la situation avec le recrutement pour le poste de «développeur front-end». Hier, le client m'a appelé et m'a rappelé que selon les TdR, les délais de livraison arrivent dans un mois, et au lieu de la partie client nous avons une page html avec deux boutons. Et le frontend?

Pause Tout le monde regarde silencieusement le développeur.

Développeur: Écoutez, je suis en fait un développeur de serveur. Vous m'avez demandé il y a deux mois de faire un bouton pour ce projet et c'est tout! Et personne ne m'a enlevé d'autres tâches. Et maintenant ça a commencé, où est le frontend, où est le frontend ... Je ne suis pas parti en vacances depuis deux ans. Où est le frontend?

Pause Tout le monde regarde silencieusement le manager.

Manager: Que suis-je? Je n'ai personne. Nous recherchons le front-end depuis six mois, et toujours rien. Et les termes me demandent! Laissez HR nous expliquer pourquoi il n'y a toujours personne.

HR: Au cours des deux dernières semaines, nous avons examiné six candidats. Ivanov veut 300 mille, Petrov a fusionné, Milich ne rentre pas, Sidorov ne connaît pas le backend, Vasiliev est originaire d'autres villes, Filippov a l'âge, il aura 32 ans en été.

Manager: Comment Petrov a-t-il fusionné? Nous voulions lui faire une offre.

Timlid: Oui, il a même fusionné laid, il a dit qu'il ne ferait pas la troisième tâche de test, prétendument il n'avait pas le temps. C'est bien qu'il soit tombé, alors il aurait souffert avec lui. Selon Vasiliev, je suis contre, il est de la région. Eh bien quoi? Nous sommes un tremplin pour lui. Cela fonctionnera pour nous un an et ira à 300 mille, comme Ivanov.

Manager: Eh bien, avec Ivanov, il est clair que nous n’en avons pas 300 000, mais quel est le problème avec ce Milich?

Timlid: Milich est elle. Je prends contre les filles. Non, je ne suis pas un cochon chauvin masculin! Nous allons tout lui apprendre maintenant, et elle va la jeter en congé de maternité.

HR: Elle a déjà un bébé.

Timlid: Eh bien, surtout depuis qu'elle a un bébé, du linge, des couches, un jardin d'enfants!

HR: A-t-elle une couche sur votre table ou quelque chose à sécher?

Timlid: Quel âge a-t-elle? 30? Eh bien, le deuxième décret ira. Non! Nous avons besoin d'une personne depuis longtemps.
Directeur (répond à l'appel): Tout le monde est silencieux! Voici le client! Bonjour, Sergey Ivanovich! Comment ça marche encore? Qu'écrit-il? Et dans quel navigateur avez-vous ouvert? Dans l'explorateur? Il devrait être en chrome. Vous n'aimez pas le chrome? Je vais dire aux gars qu'ils vont finir. Oui, oui, rappelez-vous cela dans un mois. Et nous allons fixer les couleurs, nos designers y travaillent.

Développeur (souriant tristement): Les designers sont-ils moi aussi?

Timlid: Ouais, toi aussi. Vous êtes l'avant, l'arrière et le créateur. J'ai dit qu'il fallait chercher une pile complète. Dans le plan de ressources que j'ai écrit.

Manager: Je ne m'en souviens pas. Voyons le plan des ressources. Alexander Viktorovich, veuillez ouvrir, il y a une lettre de moi avec le sujet «plan». Non, "plan de ressources".

Le réalisateur déplie le moniteur, partage le courrier à l'écran, commence à fouiller dans tous les dossiers.

Directeur: Je vais le trouver maintenant. J'ai 100 lettres par jour et sans ton plan! Quand l'avez-vous envoyé?

Récupère solennellement un message non lu avec le sujet «plan de ressources» du dossier «spam».
Les RH, le manager et le chef d'équipe jurent fort et irrité en regardant le moniteur.

Réalisateur: Partout! Comprenez-vous! Alors que dans une semaine, le front-end est assis ici.
Manager (contacter le développeur): Eh bien, vous, jusqu'à ce que nous trouvions le front-end, finissez-le là. Couleur au moins, polices. Oui, un autre client veut des pop-ups. Je n'ai pas parlé? Eh bien, maintenant je dis. Oui, et compatibilité entre navigateurs. Oui, ce n'était pas à TK, mais le réalisateur vous parlait en ce moment! Alors, allez-y, la date limite est hier.

Développeur (chuchote à l'oreille des RH): "Par vous-même" est écrit avec deux "n"?

Une situation familière, non? Voyons comment décomposer les problèmes en deux catégories principales: les erreurs de gestion des gestionnaires et les problèmes de planification des ressources.

Erreurs de dirigeants

Sélection des candidats selon des critères sans rapport avec leurs compétences professionnelles . Sélection de spécialistes qualifiés pour des motifs tels que le sexe, l'âge, la nationalité, le lieu de résidence, les stéréotypes et les clichés, que le superviseur applique sans hésitation à tous les candidats. Il est très difficile de former une équipe de mâles blonds de 25 ans avec un permis de séjour à Moscou dans les réalités actuelles du marché du travail. La recherche est finalement retardée.

La cupidité. La confiance du chef est que si vous cherchez, vous trouverez sûrement une «signora» qui accepte de travailler pour le salaire de «juin». Si vous devez chercher un an pour cela, alors il est temps. "Mais en 2001, j'en ai reçu 15 000 et j'en ai vécu!" Les questions sur le coût du dollar en 2001, un appartement commun ou une bouteille de bière ne sont pas prises en compte. Et pourquoi une personne devrait vous consulter pour un salaire de 70, s'il trouve facilement une offre de 120 sur le marché.

De nombreux managers ont des attentes élevées concernant la compétitivité de leur équipe actuelle sur le marché du travail et la pertinence des tâches. Des descriptions remarquables des exigences pour le demandeur de la série "connaissance de tous les langages de programmation" dans le poste vacant avec les tâches de l'encodeur, c'est, bien sûr, l'un des symptômes de ce problème.



En choisissant un candidat, le manager assume la responsabilité et supporte les risques. Cela soulève des doutes quant à l'exactitude de la décision . Combien de questions ne posent pas lors de l'entretien, combien ne donnent pas de tâches de test au candidat, vous ne recevrez pas de réponses à toutes les questions. Il semble que si vous regardez plus de candidats, la décision sera plus facile à prendre: «Je veux trois ou quatre entretiens par jour, nous verrons vingt personnes, puis je choisirai». Le leader s'attend à ce que l'un des candidats «magiquement» s'en tienne à ce qu'il en soit de même ... Et le problème du choix sera lui-même supprimé.

Problèmes avec l'équipe. L'équipe ne veut pas de nouvelle personne et résiste activement. Comment est-ce possible? Par exemple, en raison du système de bonus, dans lequel plus l'équipe est grande, plus le bonus est faible. Un nombre limité de tâches intéressantes, c'est pourquoi tout le monde a peur d'une nouvelle distribution en faveur d'un débutant. Un leader de la jonquille poussant ses fronts ensemble, encourageant l'intrigue.

Problèmes de planification

La planification des ressources est une chose compliquée et ingrate, et elle n'est soumise qu'aux gestionnaires les plus cool et les plus expérimentés. À quoi sert un plan de ressources? Pour le calcul correct des marges, des dates de projet et la planification de la charge de travail des employés. Avec la planification des ressources non traitées, une partie de l'équipe sera sous-chargée, l'autre partie sera constamment traitée. En conséquence, à partir d'une feuille de route lisse, belle, mais sans rapport avec la réalité, nous obtenons le même plan de recrutement non viable.

Les coûts d'une planification analphabète peuvent inclure les situations suivantes.
Trouver un employé est une «béquille», une solution temporaire pour résoudre un problème local, et tout le monde le comprend bien. La question, que devrait faire ensuite le spécialiste, une fois le problème résolu, commence à tourmenter le chef d'équipe bien avant l'entretien. Pour tirer? Téléchargez une corvée? Se recycler?

En train de travailler sur le projet, il s'avère que la feuille de route est une courbe et nous recherchons la mauvaise personne. Le manager n'a pas consulté le chef d'équipe, ou n'a pas compris et a marqué. Eh bien, ce n'est pas la pire des situations, à moins, bien sûr, que cela se soit produit pendant la période d'essai de quelqu'un. Seulement 3-4 réunions sur le thème « qui nous recherchons vraiment », la recoordination de l'offre d'emploi, une demi-année de travail RH RH sous la queue.

Personne n'est vraiment nécessaire . Il suffit de décomposer les tâches, peut-être d'attirer des sous-traitants ou de libérer des ressources d'une autre équipe. Un emploi a été ouvert, la sélection a été autorisée, bravo! Et que faire d'une personne? Eh bien, voyons juste le marché, tout à coup un génie va venir nous écrire un nouveau système d'exploitation.

Tout va si mal sur le projet que seul le magicien sauvera la situation . Gandalf issu du développement, capable de transformer comme par magie une structure fragile des «béquilles» et des «vélos» en un système évolutif tolérant aux pannes. Dans ce cas, la «connaissance de tous les langages de programmation» n'est plus une démonstration, mais une nécessité objective. Le problème est que les attentes salariales du magicien ne rentrent pas dans le budget, après que le projet par des efforts communs soit passé d'une publicité à une investissement. Le salaire de Signor est de 250-300K, et cela, vous le savez, représente un million du budget du projet pour une seule période d'essai.

Que faire de tout ça?

Responsable du personnel - pour éviter l'existence de postes vacants de type "point rouge", une tempête sans fin dans l'atmosphère de Jupiter, observée depuis 1665. Il semble que le spot diminue, mais ce n'est pas exact. Le réalisateur n'est pas celui qui voit tout, et vous oublierez peut-être que vous cherchez un front-end bientôt pour un an. La situation est compliquée si les RH et les décideurs pour les postes vacants sont dans des catégories de poids différentes. Que pouvez-vous faire, vous devez être en mesure de travailler avec tous les gestionnaires, avec les toujours occupés, avec les TOP, les actionnaires.

Le chef de projet doit faire la planification des ressources. Analyser la structure du travail, vraiment analyser, et ne pas réduire à la hâte les chiffres tirés du plafond après que le directeur ait promis de clore la sélection à tous ceux qui ne fournissent pas de plan de ressources. Estimez la quantité de travail requise pour respecter le budget et les délais sans perdre en qualité. Calculez le nombre de spécialistes possédant les qualifications et l'expérience nécessaires. Le manque de ressources est, bien entendu, une justification universelle pour déplacer les délais. "Je n'ai personne avec qui travailler, pointer, traiter avec les RH, ils ne peuvent pas trouver l'analyste pour la deuxième année." À un moment donné, le réalisateur sera juste fatigué de l'écouter, puis leur tête volera.

Et nous reviendrons au bureau, car le front-end n'a toujours pas été trouvé, et le développeur principal a couru pour collecter les choses avec le code source du classeur. Que peut faire un leader dans une situation similaire:

1. Passez en revue la feuille de route, analysez les tâches restantes. Selon eux, recalculer les coûts salariaux, en fonction du nombre d'heures reçues, détermine la charge nécessaire.
2. Décidez des qualifications d'un spécialiste. Calculer l'efficacité de l'externalisation, cela peut être moins cher.
3. Discutez avec le chef d'équipe et le gestionnaire que la xénophobie restreint votre recherche.
4. Parlez avec le développeur, écrivez-lui peut-être un prix pour maintenir le moral.
5. Demandez un rapport hebdomadaire avec les RH, parlez-lui de la notification en temps opportun des postes vacants suspendus. Fixez une date limite pour la sélection.

Écrivez dans les commentaires comment vous résoudriez le cas.