Le 26 avril, lors de la conférence
KnowledgeConf 2019 , le rapport «Examen des performances et identification des connaissances secrètes» a été présenté. Habituellement, nous parlons de technologie, mais pour nous développer en tant qu'entreprise, nous sommes loin de faire exactement cela. Cette présentation, dédiée aux ingénieurs et à leur développement, en est un bon exemple. Si vous êtes un chef d'équipe ou pensez à assurer la croissance des employés dans une équipe, cet article (et le rapport lui-même) peut être utile.
Par tradition, nous sommes heureux de présenter une
vidéo avec le rapport (50 minutes, beaucoup plus informatif que l'article), et ci-dessous est sa compression sous forme de texte, enrichie de quelques détails qui n'ont pas été entendus dans le rapport lui-même.
Pourquoi l'examen des performances?
Avant Flant, j'étais directeur technique de la société de développement. Je voulais que l'équipe grandisse, puisse résoudre des tâches de plus en plus complexes et que les employés améliorent leurs compétences. Et pour cela, deux choses étaient nécessaires:
- Règles de croissance transparentes.
- Rétroaction.
Il était nécessaire d'obtenir des règles par lesquelles un employé pouvait se développer dans l'entreprise et par lesquelles il était possible de lui donner un retour d'information en temps opportun afin de résoudre les problèmes en cours de route.
La construction d'une échelle de carrière est-elle facile?
En fait, non. Même si vous avez des descriptions de poste d'un employé de niveau supérieur, vous ne pouvez pas simplement prendre un ensemble de mots clés et dire que ce sont des étapes nécessaires pour améliorer votre carrière. Si vous dites à un employé: "Apprenez Symfony 4, PostgreSQL et MySQL", cela ne l'aidera pas beaucoup. Ne lui apprenez pas
tout MySQL! Les détails sont importants, donc certains moyens de mesurer les compétences d'une personne seront nécessaires ... quelque chose comme une
règle .
Imaginez une règle, mais au lieu de divisions, elle a des niveaux qualitatifs de compétences qui peuvent naturellement être distingués. Si nous avions une telle ligne, nous pourrions y associer des tâches réelles, une expérience réelle et du matériel de formation spécifique. Alors?
Malheureusement non: en pratique, une telle ligne se révèle être un sujet distinct pour les «guerres saintes», car il est impossible de dire avec une précision mathématique si une personne sait comment mettre en œuvre une logique métier complexe ou non. Mais il y a une bonne nouvelle: dans la même pratique,
la précision mathématique n'est pas si nécessaire . Vous pouvez utiliser la méthode de l'expertise: pour donner aux employés les plus expérimentés et les plus plongés dans la situation l'opportunité de prendre une décision d'appartenir au niveau de compétences, et à partir de là déjà s'appuyer.
Nous devons fermer les yeux sur une mauvaise précision, sur l'évolutivité médiocre de la méthode et bien plus encore, mais en même temps, nous pouvons admettre que cette méthode fait assez bien face à sa tâche. Non seulement cela - à ce jour, il est très utilisé où. Souvent, un chef d'équipe peut très bien agir en tant que tel «expert» dans son équipe, ce qui représente environ.
Est-il facile de donner son avis?
Il semble logique que vous deviez périodiquement (par exemple, une fois par trimestre) rencontrer un employé et lui faire part de ses commentaires. Et essayez de l'organiser pour que le processus soit plein de sens, et non pas un culte du fret. Cela semble être une bonne idée de prendre nos «lignes» avec des compétences:
... organiser à partir d'eux un espace à N dimensions et dire à la personne où elle se trouve dans cet espace, puis convenir de l'endroit où elle ira:
L'espace à N dimensions est difficile à imaginer, nous pouvons donc utiliser une table à ces fins. Les rangées seront nos compétences, et en colonnes - le niveau de développement de la compétence. Si nous tenons deux de ces sessions, nous pouvons voir approximativement l'image suivante:
... qui, semble-t-il, nous convaincra de la fidélité du chemin choisi et des outils choisis - après tout, les gens se développent. Et lorsque la masse critique change, vous pouvez augmenter le salaire de l'employé et modifier la plaque signalétique de son poste, par exemple, en disant qu'il est maintenant Middle PHP Developer.
Mais comment tout se passe-t-il dans la pratique?
En théorie, cela semble cool et transparent. J'ai essayé de démarrer le mécanisme sous cette forme - et ils l'étaient ... franchement, pas vraiment. À ma connaissance, les tentatives de mes collègues de l'atelier n'ont pas non plus inspiré. Les principaux problèmes sont:
- Tous les employés ne réagissent pas aussi bien aux commentaires . Il est facile de se retrouver dans une situation où la question du manque d'autorité se pose fortement, et dans de telles conditions, il est difficile de donner une expertise.
- Mettre en évidence les compétences clés qui sont utilisées pour les évaluer s'avère être une histoire non triviale dans la pratique - surtout si vous êtes une personne de la charrue. Il est difficile d'ignorer les détails et de trouver un équilibre entre précision et généralisation.
- La présence d'une telle «rétroaction» et «échelle» n'était pas en corrélation avec la motivation des employés. S'ils se sont développés, c'est plutôt contraire au système que grâce à lui.
Besoin de Flant de revoir ses performances
Quand je suis arrivé à Flant, j'ai vu un certain nombre de problèmes qui m'ont fait penser à la Performance Review, à savoir:
- Les ingénieurs ne comprenaient pas pourquoi ils devaient croître, dans quelle direction ils devaient se développer. Cette question a parfois été exprimée, mais une réponse claire n'a pu être obtenue que très rarement.
- Les ingénieurs ne se sentent pas impliqués dans l'entreprise, ne ressentent pas le retour sur elle et sa participation à leur carrière.
- L'entreprise a entamé une croissance active, et dans ces conditions, il est particulièrement nécessaire de construire des mécanismes compréhensibles et fonctionnels pour transformer les novices en ingénieurs et managers expérimentés.
Par conséquent, je voulais vraiment mettre en évidence les compétences nécessaires pour chacun des postes et créer des conditions de progression de carrière.
Mais tout n'était pas si évident ...
Vous recherchez une liste de compétences
Il s'est avéré que personne ne peut mettre en évidence les exigences relatives aux compétences des ingénieurs DevOps et généralement mettre en évidence les «niveaux de compétence». La description la plus proche de cette position se trouve dans l'immortel Robert Heinlein:
Tout le monde devrait pouvoir changer des couches, planifier des invasions, abattre des porcs, construire des bâtiments, contrôler des navires, écrire des sonnets, tenir des comptes, construire des murs, poser des os <...>, programmer des ordinateurs, cuisiner délicieusement, bien combattre, bien mourir.
Autrement dit, les chefs d'équipe attendaient et élevaient leurs employés en tant qu'ingénieurs à part entière, capables de trouver correctement les détails de la tâche et de résoudre tous les problèmes techniques, et de la mettre en production.
Bien sûr, cela m'a inspiré. C’est formidable de travailler dans une entreprise où tout le monde est un combattant universel, une personnalité polyvalente et un excellent ingénieur! Elle n'était éclipsée que par le fait que tout ressemblait à une
immense grotte sombre avec des connaissances secrètes, ce qui est effrayant d'entrer . Je ne voulais pas condamner les ingénieurs à de tels voyages.
Comme vous l'avez peut-être deviné, des dizaines de technologies avec des centaines de nuances étaient sous le capot. Nous ne limitons pas nos clients dans le choix de la pile technologique pour leurs applications, notre ingénieur est donc confronté à une grande variété de bases de données, serveurs de files d'attente, frameworks et langages, outils de diagnostic, de développement et de débogage, ainsi que les fonctionnalités de différents centres de données et plateformes.Au cours des 5 dernières années, j'ai assisté à un changement fondamental: si auparavant c'était presque considéré comme la norme lorsque le directeur technique a déclaré: "Nous travaillons sur la plate-forme X avec la base de données Y et nous ne travaillerons sur rien d'autre", maintenant certaines stations-service peuvent même lâcher prise contrôle de la pile, en s'appuyant sur les microservices et le slogan (
plutôt controversé ): "S'il se casse, il est plus facile de tout réécrire à partir de zéro."
Dans ces conditions, la compilation d'une
liste de technologies pour évaluer les employés n'est pas une tâche triviale. Et le tenir constamment à jour est trop laborieux et difficile à organiser. Par conséquent, nous avons essayé de trouver une solution et nous voulons la partager.
Repenser les relations publiques
Nous avons décidé d'essayer une voie différente, mais d'abord, repensons nos actions et nos attentes. En lançant Review, nous:
- ... essayé de mesurer le rendement des employés;
- ... leur ai parlé;
- ... s'attendaient à ce qu'ils deviennent finalement plus heureux, en comprenant mieux leurs perspectives et la croissance de carrière attendue.
Nous avons investi environ un mois et demi pour repenser ces points et ci-dessous je vous dirai ce qui en est sorti.
Évaluation des performances
Il m'est arrivé de regarder quelque chose comme ça dans le but de comprendre ce qui pourrait mal se passer ici:
Et à un moment donné, une pensée intéressante est venue: un excès d'informations est représenté ici. En fait, des «divisions» spécifiques ne sont pas si importantes - une image peut être simplifiée à ceci:
Nous nous intéressons à la
vitesse de développement, et non au fait qu'une personne a atteint un niveau spécifique. Y a-t-il eu un développement? Beaucoup de gens ont-ils appris ou peu? C'est ça un vrai indicateur!
Enquêter sur les secrets de la liste des compétences
Plus tôt, nous sommes arrivés à la conclusion que la liste des compétences est une connaissance secrète pour nous: les ingénieurs sont capables de faire quelque chose, de faire quelque chose tous les jours, mais il est difficile de formuler exactement quoi.
L'une des façons de révéler des connaissances secrètes est «dans la foulée», c'est-à-dire de corriger ce qui se passe, puis de l'analyser.
Tout comme nous pouvons suivre les empreintes de pas dans la forêt où se trouvent des écureuils, des renards et des ours, nous tenterons de révéler des connaissances secrètes ...
Projet pilote
Timlid Peter a aimablement accepté de participer au projet pilote pour lancer Review sous une forme mise à jour. Peter s'est plongé dans les idées et nous avons planifié des réunions avec les employés. À la suite de l'auto-préparation, Peter a formulé cette rétroaction sur l'un de ses ingénieurs, Leonid:
Ceci est un exemple de feedback de mauvaise qualité: si vous aviez entendu parler de vous dans de telles formulations, cela ne vous aurait guère aidé. Même si tout est plus clairement formulé dans la tête du timlid (ce qui n'est absolument pas un fait), enregistrer des informations sous cette forme n'est pas très utile, car au bout de six mois de telles «traces» n'apporteront aucun avantage - même l'auteur ne se souviendra pas de quoi il s'agit.
Nous aimerions que les commentaires soient aussi objectifs que possible, polis et aident plutôt à en apprendre davantage les uns sur les autres plutôt qu'à être un moyen de «motiver».
Formation en relations publiques
En conséquence, nous avons formulé les règles suivantes pour la préparation des relations publiques pour les chefs d'équipe:
- Avant chaque examen, vous devez allouer une demi-heure à une heure et demie pour vous préparer. Il vaut mieux se préparer la veille et non le même jour.
- Parcourez tous les trackers (systèmes de tickets, messagers, systèmes de karma, etc.), même si le leader est trop paresseux et qu'il résiste, faisant appel à sa belle mémoire. Afficher les notes d'un examen précédent.
- Écrivez un certain nombre de points pour la discussion. Ces résumés doivent contenir:
- Faits, avec justification sous forme de liens vers des trackers;
- L'attitude personnelle de l'examinateur: une explication des raisons pour lesquelles il a) a mis en évidence a) cet élément et ce qui est si important.
Soit dit en passant, nous avons affiché des exemples de mauvaise et de bonne formulation ici .Processus de relations publiques
L'examen lui-même est
toujours à temps plein . Malgré le fait que nous travaillions à distance, il n'est pas question de révision par le biais de documents / questionnaires / services. Dans notre cas, la communication passe par Google Hangouts et il y a un chef d'équipe, un ingénieur, les RH et, si nécessaire, d'autres parties intéressées.
Un examen passe par plusieurs étapes:
- Parlez de la distraction pour vous connecter à une conversation.
- L'histoire qu'une personne a bien fait , pour laquelle je tiens à le remercier et à expliquer pourquoi c'est important. Après tout, nous voulons que ce bien soit fait davantage?
- Indiquez sans ambiguïté mauvais : violation des accords, de la discipline et d'autres choses que vous considérez comme impardonnables et qui sont incontestables.
- Discutez d'incompréhensible ou de controversé selon les règles suivantes:
- Identifiez les faits et l'attitude personnelle face à ces faits.
- Poser une question générale (comme «Que pensez-vous de cela?») Pour obtenir plus d'informations de l'employé sur le problème.
- Pour poser la question: l'employé pense-t-il qu'il y a un problème? Il peut s'avérer que, pour des raisons personnelles, il ne considère pas cela comme important. Nous devons nous assurer qu'il partage notre perception.
- Pour poser la question: que fera exactement l'employé lui-même pour résoudre le problème?
- Si un employé ne partage pas votre problème, vous propose des solutions inarticulées - il est fort probable qu'il n'y fera rien. Et cela n'a aucun sens de faire pression sur lui dans cette situation - il vaut mieux essayer de comprendre pourquoi c'est le cas.
- Demandez les commentaires d'un employé. Sa vie dans l'entreprise durant ce cycle a-t-elle correspondu à ses attentes? Si vous étiez vraiment capable de construire un dialogue auparavant, alors à ce stade, vous obtiendrez un retour, pas un moo ludique, comme c'est souvent le cas.
- Parlez du salaire : augmentez-vous et sinon, ce qui doit être spécifiquement corrigé pour le relever. La question du salaire est très importante et complexe et est en général le principal motif pour un employé de participer à l'évaluation du rendement. On soupçonne qu'il est peu logique d'essayer de démarrer certains processus de révision, si cela n'affecte pas le salaire, mais ce n'est pas à 100% ...
Total:
Résultats de la première année
Une analyse des dossiers accumulés au cours de la première année nous a aidés à:
- ouvrir le voile du secret de l'identité de nos ingénieurs;
- reconstituer la base de connaissances avec des instructions et des informations qui causent le plus de problèmes aux employés;
- améliorer le climat en équipe.
Les ingénieurs ont commencé
à croître beaucoup
plus concrètement et plus rapidement , ils comprenaient la direction à suivre pour bâtir leur carrière.
Autres moments marquants:
- Les débutants ont commencé à résoudre les problèmes de manière plus constructive lorsqu'ils se sont adaptés: les gestionnaires ont soudainement constaté qu'ils pouvaient parler des problèmes au nouveau venu ... et il serait corrigé!
- Le type d'employés que nous attendons dans l'entreprise est devenu plus clair, les exigences d'embauche ont donc été ajustées.
- Il est devenu plus évident pour les employés eux-mêmes ce qu'ils pouvaient vouloir et quelles perspectives de développement ils avaient.
- Des croquis sont apparus sur la matrice des compétences, et il existe un mécanisme pour sa mise à jour constante.
Portrait d'ingénieur
Il peut sembler évident qu'un ingénieur, par exemple, devrait vraiment aimer ce qu'il fait et aimer travailler ... Quoi qu'il en soit - voici quatre compétences qui se sont avérées les plus demandées (par une large marge):
D'autres compétences importantes se sont avérées être:
Essayons de le découvrir en deuxième année
Pendant ce temps, un lecteur
attentif aux détails pourrait remarquer que nous n'avons pas beaucoup mesuré les performances ... Peut-être qu'avec le temps, la liste des compétences se fixera et une matrice de compétences appropriée sera formée, ou nous introduirons un autre système de notation.
De plus, en ce moment, nous recherchons des moyens de diffuser la formation à la conduite d'une revue parmi les managers - nous n'avons toujours pas de solution toute faite.
Une question complexe distincte qui n'est pas si facile à formaliser est la relation entre le système d'évaluation et la question des salaires des employés. Il nous semble que ce problème est directement déterminé par le modèle économique de l'entreprise, et la solution pour une entreprise peut ne pas être très adaptée à une autre. (Nous avons
déjà parlé de notre modèle au centre: nous sommes construits presque comme une franchise, et à mesure que l'efficacité et la compétence de l'équipe augmentent, elle a de l'argent pour les salaires.)
Vidéos et diapositives
Vidéo de la performance (~ 50 minutes):
Présentation du rapport:
PS
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