Comment ne pas perdre tous les polymères en devenant leader dans une nouvelle entreprise

Une nouvelle équipe pour un chef d'équipe n'est pas moins stressante qu'une nouvelle équipe pour une équipe. «Par où commencer, sur qui compter, sur qui aider en premier lieu? Comment tout le monde peut-il se souvenir des traditions et des réglementations ici, et si je ne respecte pas la période d'essai et que je gagne la confiance? " Ces questions sont posées à tout chef d'équipe dans un nouvel endroit. Quand Alexey Petrov ( pifagor_mc ) est passé à FunCorp , il a également cherché des réponses. Je les ai trouvés et à TeamLead Conf, je vous ai dit comment il est plus confortable d'entrer dans une nouvelle entreprise en tant que leader pour la première ou la nième fois. En même temps, il sera confortable non seulement pour vous, mais aussi pour les employés de l'entreprise.


Alexey Petrov - Responsable QA chez FunCorp. À l'âge de 19 ans, il s'est intéressé aux sujets informatiques en raison de son intérêt pour les jeux informatiques. Il travaille dans le domaine depuis 2005 et dirige depuis 2010. Il est passé d'un testeur junior à un directeur qualité.

La stratégie

La stratégie est le sol sous vos pieds.

Pour développer une stratégie, il faut:

• fixer des objectifs;
• résoudre des problèmes urgents;
• combiner les personnes et les tâches;
• fidéliser l'équipe.

Vous devez déterminer dans quelle direction vous vous déplacerez et dans quelle - votre équipe. Pour ce faire, comprenez où vous êtes ici et maintenant, qui travaille dans votre équipe et qui sont les clients. Comment créer une stratégie?

Recette

Tout d'abord, je recommande de tenir des réunions one2one à l' intérieur et à l'extérieur de l'équipe - avec les clients. Selon mon interprétation, ce sont des rencontres en personne. Combinez ensuite ces informations en collectant le puzzle de gestion .

Je recommande de commencer par l'équipe. Tout d'abord, vous êtes venu diriger un groupe de personnes.

Un groupe n'est pas toujours une équipe, donc créez d'abord une équipe, puis résolvez le reste des tâches.

Dans une grande équipe ou distribuée, au début, il peut être difficile de se souvenir d'une chose aussi banale que le nom de tous les employés. Je voulais accrocher des badges pour tout le monde: "Je suis Petya, j'écris des autotests", "Je suis Masha, je teste avec mes mains." Mais traiter avec quelqu'un dont le nom est moins douloureux que de comprendre qui est quel spécialiste . Que savent-ils, quelles compétences ont-ils, que veulent-ils faire, pourquoi et pourquoi, quels obstacles et comment les aider? Pour cela, je recommande de profiler les employés .

Profilage

Quand je viens dans l'entreprise et que je vais faire du profilage, c'est comme interviewer des employés. Lors d'une réunion personnelle, je dis que la conversation sera comme une interview. Mais au final je ne dirai pas: "Tu es le maillon le plus faible, au revoir." Non, je veux savoir avec qui je vais travailler, qui conduit au sein de l'équipe, qui va performer, qui est un leader informel, qui est un bagarreur et un tyran, et qui effectue calmement toutes les tâches.

Dans le cadre du profilage, je recommande de prêter attention aux points principaux:

• besoins de base;
• qualités fondamentales;
• qualités professionnelles;
• connaissances et compétences professionnelles.

Examinons-les plus en détail.

Besoins fondamentaux

Le modèle que je motive mon équipe depuis 3 à 4 ans consiste en six besoins fondamentaux.

• Image.
• L'argent.
• Confort physique.
• Confort psychologique.
• La sécurité
• Amélioration de soi.

Les besoins peuvent avoir une orientation «K» ou «De».

Par exemple, motivé par "money-K" a un besoin supplémentaire pour eux. Ils entreront dans la blockchain de crypto-monnaie afin de «prendre de l'altitude» sur le sujet et obtenir un salaire avec six zéros.

Motivés par "Money From" sont plus préoccupés par la stabilité des salaires. Ils iront à la société d'État pour recevoir peu d'argent deux fois par mois, mais avec confiance dans l'avenir.

Lors du profilage des employés, analysez leurs besoins de base dans un ordre et une direction hiérarchiques: «K» ou «De».

J'avais un employé Vova - un gars merveilleux avec un besoin prononcé de "self-amélioration-K" et "safety-From". Il suivait constamment des cours, lisait des livres, étudiait du matériel supplémentaire et voulait de toutes les manières possibles être réalisé professionnellement. Mais en même temps, il avait peur de perdre son emploi, à cause de sa famille et de ses enfants. En utilisant la connaissance des motivateurs de Vova, je pouvais le gérer efficacement.

Une fois, j'ai remarqué que Vova jouait à des jeux informatiques sur le lieu de travail et j'ai arrangé un seul avec lui. Si vous exagérez et hyperbolisez le développement de la demande «De», j'ai laissé entendre avec tact qu'il ne devrait pas jouer à des jeux sur le lieu de travail s'il veut continuer à travailler dans l'entreprise. Si Vova continue de faire ce qui est inacceptable, alors il perdra tout ce qu'il a peur de perdre.

Les gens sont différents et leurs motivations sont différentes. Une employée de Security-K, ou avec qui elle est à la fin de la liste des besoins, dira: «Va te faire foutre!», Levez-vous et partez. Pour lui, cette approche ne fonctionnera pas. Mais pour Vova a joué. De plus, je n'ai pas simplement insisté sur ce besoin; au lieu de jouer à des jeux, j'ai suggéré de passer du temps à apprendre un nouveau PL afin qu'il dirige l'équipe d'automatisation pour le backend, c'est-à-dire qu'il a travaillé sur «l'auto-amélioration-K» selon ses besoins. Et il a accepté.

Après avoir travaillé selon les besoins, vous pouvez organiquement confier la bonne tâche au bon employé.

Dans une équipe, une merveilleuse Marina a travaillé pour moi. Elle a la «commodité physique-K» - la nécessité de travailler près de chez elle et la «commodité psychologique-De» - la nécessité d'éviter les conflits. Une fois que nous avons décidé de replanifier les planeurs tôt. Tous les membres de l'équipe ont accepté le transfert, mais Marina s'est rebellée - je devrais me lever plus tôt.

J'ai eu une séance de motivation avec elle. La première chose sur laquelle j'ai insisté était la commodité psychologique. Il a expliqué qu'elle devrait être d'accord si elle ne veut pas de conflits, de vues obliques ou si elle est considérée comme têtue. Marina a pris contact. La deuxième chose avec laquelle j'ai travaillé était la commodité physique. Je l'ai invitée à participer à distance aux réunions de planification via Skype. Le problème a été résolu en fonction des besoins fondamentaux d'une personne en particulier.

La qualité obligatoire d'un bon leader est la capacité de travailler avec des spécialistes de différents systèmes psychologiques.

Rassemblant une équipe d'employés d'un seul portrait psychologique, par exemple uniquement introvertis, le chef d'équipe complique le choix des candidats pour l'équipe. En outre, il supprime d'autres moyens de développer et de pomper sa propre qualité de gestion en gérant des personnes ayant des besoins de motivation différents.

Qualités fondamentales

En plus des besoins de base, je recommande d'ajouter des qualités fondamentales au profilage.

• Responsabilité: erreurs et travail sur elles.
• Focus sur les résultats: réalisations et objectifs.
• Passion: hobbies et hobbies.
• Paradigme de communication: sortir des conflits.

Les qualités fondamentales et les besoins fondamentaux tout au long de la vie changent légèrement ou sous l'influence d'un stress sévère.

Des perturbations majeures doivent se produire pour qu'une personne laisse tout tomber et se réoriente dans les attentes de la vie. Certaines choses sont satisfaites dans un certain laps de temps, d'autres l'inverse, mais hiérarchiquement la séquence change rarement. Cela vaut pour toutes les qualités fondamentales.

La responsabilité est la première qualité de la liste. Vous ne pouvez pas envoyer un imbécile de Vanka à une formation de responsabilité de deux jours et faire sortir une autre personne. Vous ne pouvez pas changer une personne, je recommande donc de prêter attention aux employés déjà responsables.

Comment faire Demandez des erreurs dans les entretiens et le profilage. Demandez des erreurs lors de votre emploi actuel ou précédent. Pas si mal s'il ne veut pas en parler ou traduire le sujet. C’est mauvais s’il prétend qu’il ne fait pas d’erreurs et qu’il n’a commis aucune erreur.

Pire encore, si un employé justifie ses erreurs par des circonstances extérieures: Petya, l'ancien chef, développeurs, développeurs, autres testeurs sont à blâmer et en général il a commencé à pleuvoir. Il s'agit d'un transfert de responsabilité. Si quelqu'un transfère la responsabilité, il ne la supporte pas.

Idéalement, si une personne non seulement parle de l'erreur, mais explique également comment il a analysé l'erreur, trouvé les raisons, décidé et mis la paille pour que l'erreur ne se reproduise pas à l'avenir.

Il ne s'agit pas seulement de bugs logiciels, mais aussi de gestion en termes de documentation ou de décisions prises sur le produit. Renseignez-vous à leur sujet et vous pourrez comprendre si la personne en face de vous est responsable ou non.

Par exemple, Vova était un employé très responsable. S'il fakapil, il écrivait toujours post mortem. Même si je ne l'ai pas demandé, il a écrit la raison de l'erreur, qu'il n'a pas comment changer, changer le monde pour le mieux et empêcher la répétition d'une telle histoire à l'avenir.

Concentrez-vous sur les résultats. Demandez au personnel et aux candidats les résultats à l'emplacement actuel ou au cours des dernières années. «J'adore» les cas où une personne a travaillé 5 ans dans une entreprise, et interrogé sur ses réalisations, il répond qu'il n'a rien obtenu en 5 ans, car «le travail a fonctionné».

Qu'est-ce qui donne cette connaissance? Tout le monde ne peut pas exprimer clairement ses réalisations ou ses objectifs. Pêcher cette connaissance avec des questions. Posez la question "Qui étiez-vous il y a 5 ans?" (au lieu du banal "Qui vous voyez-vous dans 5 ans?") afin qu'une personne puisse enregistrer ses propres réalisations. S'il corrige, il se concentre sur le résultat. Des objectifs clairs le motiveront. S'il n'y a pas d'objectifs et de réalisations - très probablement, il est axé sur les processus. Les deux types de personnes sont nécessaires. Afin d'utiliser correctement et efficacement leurs qualités, vous devez savoir à quel type il appartient.

Par exemple, la même marina, qui a participé aux réunions de planification via Skype, visait le processus. Elle pourrait travailler sans relâche et traiter le prochain pack de tests de régression sans objectifs et le signe «Meilleur employé du mois».

La passion Par exemple, la même marina est allée à des matchs de football, a assisté à 10 matchs de la dernière Coupe du monde. Elle est fan de Zenit et s'est rendue à chaque match de son équipe dans différentes villes. Marina est une personne très passionnée, mais pas au travail.

Il est étrange qu'une personne aussi passionnée ne soit pas passionnée par le travail. Si cela se produit, le gestionnaire ne le termine pas. Timlid n'a pas lancé une telle tâche à l'employé pour qu'il s'enflamme, il était prêt à rester le soir après le travail ou à venir le week-end. Une tâche correctement sélectionnée permettra d'attirer un employé en activité, à l'avant des tâches avec un minimum d'effort. Alors renseignez-vous sur les loisirs et les loisirs!

Par exemple, je demande à deux développeurs lors d'une interview hobby. Les deux répondent qu'ils font du vélo. Mais une - 2-3 fois par saison, et l'autre est venue à vélo d'Odintsovo en février. Si une personne aime tellement son ami à vélo, elle est soit limitée dans ses moyens de se déplacer par un autre moyen de transport, soit trop passionnée.

Comprendre les intérêts et en fonction de ceux-ci sélectionner l'employé pour une tâche qui le motivera sans "mettre le feu" de votre part.

Le paradigme de la communication. Cette qualité est responsable des conflits et de leur issue.

Il existe 5 paradigmes de communication.

• Gagnant-gagnant.
• Win-Lose.
• Perdre-gagner.
• Perdre-perdre.
• Gagner.

Le paradigme de la communication montre l'attitude d'une personne envers elle-même et les autres. Le paradigme gagnant-gagnant implique qu'une personne prend des décisions en fonction de ses propres intérêts et des intérêts des personnes qui l'entourent. C'est un paradigme dans lequel tout le monde vient des gagnants de la situation.

Comprenez le paradigme de la communication entre vos employés pour comprendre comment une personne se comportera dans une situation de conflit. Que fera-t-il: négliger ses propres intérêts, les intérêts de l'équipe environnante ou aider tout le monde?

Par exemple, mon paradigme est gagnant-gagnant. Je m'efforce d'être bon pour moi et pour les gens. Le paradigme de Marina - spécifique et rare - pure victoire. Elle ne se souciait pas de ce qui se passait autour - les gens gagnaient ou perdaient. Marina a un billet pour un match de football, mais le reste s'en fiche - elle se lève à l'heure indiquée et se rend au stade.

Mais il y a une nuance - un paradigme de communication caché . Elle se réveille quand un homme est pressé contre le mur. Lorsque le stress retombe et qu'une situation de conflit dépasse les limites, une personne change. J'ai une situation stressante - Lose-Win. Si tout va mal, les granges brûlent et l'ennemi s'installe, je sauve tout le monde, même si je ne me sens pas très bien.

Définissez un paradigme caché en vous renseignant sur les conflits du lieu de travail actuel ou précédent de vos employés. Cela permettra à l'avenir de couvrir les risques lors de la fixation des objectifs.

Qualités professionnelles

J'ai souligné la caractéristique et la clé de l'informatique.

Résistance au stress . Cela signifie qu'une personne peut vivre avec des besoins de base non satisfaits plus longtemps que les autres. Une personne à faible tolérance au stress en cas d'urgence peut vous présenter une lettre de démission dans deux jours, et les «gars forts» travailleront longtemps malgré la violation de leurs besoins.

C'est important pour la stratégie que nous construisons. Évaluez les risques en exposant des tâches particulières et en les déléguant à vos employés. Marina va-t-elle s'étendre jusqu'à la fin du projet? Peut-être qu'à ce stade clé, remplacez-le par Anna - elle est plus forte, et nous enverrons Marina travailler sur des tâches moins importantes et routinières?

Faire preuve de discipline et d'initiative . La qualité que j'aime chez les employés est l'initiative. Je suis un «gestionnaire paresseux» et j'aime bien quand un employé agit de façon autonome.

Sociabilité et flexibilité du comportement . La flexibilité est importante dans des situations imprévisibles lorsque vous devez vous adapter à de nouvelles conditions de réalité.

Capacité d'apprentissage . IL est un train qui se déplace à une vitesse légère. Vous pouvez cligner des yeux sans succès et être dans un passé lointain.

Persévérance. Aide à résoudre les problèmes et à discuter avec des collègues.

Compétences professionnelles

Parmi ceux qui sont importants, j'en ai identifié sept.

• Planification.
• Persévérance.
• La capacité d'exprimer correctement vos pensées.
• Travail d'équipe
• Opérabilité.
• L'habileté de persuasion.
• La capacité d'écouter.

En vous basant sur la connaissance de ces compétences de chaque employé, vous pouvez définir des tâches qu'il exécutera le plus efficacement possible. Un peu plus tard, nous verrons comment ces histoires s'ajoutent au puzzle.

Connaissances et compétences professionnelles

À la fin de la liste se trouvent les connaissances et compétences professionnelles. La passion, la responsabilité, les besoins de base, les compétences et les qualités professionnelles sont beaucoup plus difficiles à niveler. Pour qu'une personne apprenne à planifier son temps correctement, elle doit lire plus d'un livre, passer plus d'une formation.

Avec des outils, des langues et des compétences techniques plus faciles. Ils ne sont pas moins importants, mais ils sont plus faciles à pomper. Beaucoup de livres, de matériel, de cours qui aident à cela.

Évaluez les antécédents des employés.

Un testeur de backend est assis devant vous, mais il a déjà commencé à tester des jeux informatiques. Si vous avez un projet avec des jeux de test, vous savez qui contacter.

En plus des compétences, découvrez ce qui inquiète votre équipe.

Collecte des plaies à l'intérieur

Je divise les plaies en 3 catégories.

• Instant: j'ai besoin d'un ordinateur portable, je veux partir en vacances, je veux changer de siège.
• Moyen terme: je veux une augmentation, je veux une zone de responsabilité.
• Long terme: je veux apprendre "X", j'ai besoin de refactoring.

Résolvez les plaies à court terme (instantanées) en temps réel.

J'ai eu des histoires où un employé ne savait pas comment obtenir un deuxième moniteur pour lui - qui contacter pour être délivré. J'ai écrit une demande, il a reçu un moniteur, et maintenant je ne suis pas le créateur des problèmes de l'employé, mais leur solutionneur.

Problèmes à moyen et long terme mis de côté et faites une liste. Ajoutez-y également les problèmes dont vos collègues de l'extérieur vous parleront.

Il est temps d'aller chez eux.

Défis clés pour travailler avec les autres

Habituellement, il y a beaucoup de clients et ils veulent quelque chose. Comprendre leurs désirs est votre tâche. Les questions aideront à cela:

• qui sont tous ces gens?
• que veulent-ils de mon unité?
• qu'est-ce qui les empêche de l'obtenir?
• comment les aider
• que peuvent-ils me donner?

En règle générale, dans les sociétés informatiques modernes, il s'agit de vos directeurs directs, chefs de projet, partenaires produits, scrum-masters ou collègues managers d'autres départements fonctionnels.

Collecte des plaies de l'extérieur

Types de plaies clients - similaires.

• Instantané: résolvez le conflit, prenez la tâche.

• Moyen terme: réorganiser le processus, recruter des employés.

• À long terme: améliorer la qualité, réduire le temps.

Résolvez des histoires instantanées en temps réel. Encore une fois, cela rapporte de précieux points de fidélité qui vous permettront de prendre pied dans l'équipe. Maintenant, vous n'êtes pas un destructeur de processus qui joue le rôle d'intermédiaire entre des personnes qui travaillent vraiment dans les domaines, vous êtes une personne qui résout les problèmes .

Plus vous résolvez de problèmes à l'intérieur et à l'extérieur de l'équipe, meilleur sera votre karma.

Fixation d'objectifs. Astuces

C'est le sujet de nombreux livres et rapports. Je partagerai les points clés que j'utilise dans mon travail.

Identifiez les tâches que vous pouvez et souhaitez déléguer. Quand je viens de commencer, j'avais peur de la délégation. J'avais peur de renoncer à la tâche, car «Qui, sinon moi? Gâter soudainement? " C'est dangereux. C'est aussi dangereux quand tout est délégué. Recherchez un terrain d'entente lorsque vous répondez à la question: «Quels risques puis-je encourir si la tâche n'est pas terminée comme prévu?»

SMART vos objectifs. Fixez les objectifs les plus spécifiques et mesurables qui peuvent être atteints par un employé spécifique en un temps limité.

Vous ne pouvez pas définir la tâche: "Soulevez l'automatisation de vos genoux". Vous pouvez élever pour toujours. Précisez, définissez des échéanciers, réfléchissez aux critères pour atteindre l'objectif - que se passera-t-il lorsque l'automatisation «sortira de ses genoux»? La tâche doit être mesurable afin que chacun comprenne si l'objectif a été atteint ou non.

Les objectifs ne devraient pas être une routine, mais légèrement pour la croissance. Ne définissez pas de tâches de routine pour vos employés. Si nous parlons de test, alors la personne qui est impliquée dans la conception de test écrit des cas de test de régression, vous ne pouvez pas définir un objectif pour écrire 50 autres cas de test. Vous pouvez définir cette tâche une fois s’il n’a effectué aucun test auparavant et qu’il y aurait au moins un défi dans la tâche.

La tâche est une académie, une école, une université pour les employés. La tâche correcte enseigne quelque chose, introduit l'employé dans un état de stress léger - c'est une impulsion au développement. Si un employé se dégrade et exécute des tâches qu'il a résolues il y a un an, deux ou trois ans, cette personne vous quittera. L'informatique emploie des personnes dont l'auto-amélioration est au premier plan des besoins de base. Souvent, les gens ne travaillent pas parce qu’ils sont bien payés ou qu’ils reçoivent du travail à distance, mais parce qu’ils veulent grandir. Si vous comprenez correctement vos employés, vous pouvez éviter la situation de fuite de personnel.

Total

Nous construisons une stratégie pour résoudre des problèmes réels et urgents . Avec l'aide d'employés et de collègues managers, nous avons compilé une gamme de tâches que nous allons résoudre.Ces tâches sont à la base de la stratégie de la nouvelle entreprise. Il s'agit de problèmes urgents et spécifiques à une équipe spécifique d'une entreprise particulière.

Nous avons des clients qui nous ont informés de problèmes urgents et urgents et nous ont indiqué dans quelles directions développer. Sans rencontres individuelles avec les clients et l'équipe, il ne sera pas possible de comprendre leurs besoins réels et de résoudre les problèmes pertinents pour l'entreprise actuelle.

Nous avons compilé une liste de problèmes - à moyen et long terme. À court terme, décidez immédiatement. Maintenant, nous hiérarchisons, combinons et déléguons les tâches dans la liste, trions par temps et par importance.

Les capacités et les désirs de l'unité sont collectés. , : , , . : , , .

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