Growth up: comment nous évaluons les compétences en équipe

Salut Je suis Vanya Solovyov , directrice du design de DocDoc (qui fait partie du groupe Sberbank). Aujourd'hui est la rubrique Dream-Tim , qui explique comment créer une équipe de rêve.

Pour développer notre équipe de conception, nous avons opté pour deux outils. Et ils se complètent.

Le premier outil: les niveaux de conception

Nous avons mis en place un système de croissance transparent qui résout les problèmes à long terme:

• designer - "il n'est pas clair comment obtenir une augmentation de salaire et où développer davantage, quels cours suivre?" ;
• entreprises - "comment systématiser le développement des designers dans la bonne direction?" .

Deuxième outil: l'évaluation des compétences

Aide à développer avec précision les compétences techniques et techniques de chaque designer.

Pour une meilleure compréhension du travail de ces deux outils, imaginez que:

• niveaux de conception - cet outil est similaire à un guide qui montre toute la gamme des directions et des points de croissance pour un concepteur;
• une évaluation des compétences est similaire à un tableau de bord par lequel vous pouvez examiner des indicateurs et comprendre si un concepteur peut évoluer dans la bonne direction ou non.

J'ai parlé des niveaux de conception dans l'un des articles précédents . Aujourd'hui, je vais parler de l'évaluation des compétences: pourquoi cet outil est nécessaire, comment nous le mettons en œuvre et ce que nous faisons avec les données obtenues.

Présentation

Le travail d'un designer est une combinaison de compétences polyvalentes. Certains sont bien développés, d'autres mal. Ceci est normal lorsque nous «pompons» les compétences en fonction de la portée de leur application.

Mais l'introspection est difficile. Par conséquent, nous avons collecté des compétences professionnelles et les avons regroupées en sections:

• conception visuelle - UI ;
• conception d'interface - UX ;
• recherche et analyse;
• gestion de soi et de projet;
• concevoir des artefacts.

Lien de table

Merci à Yura Vetrov pour le concept de base de l'idée, que nous avons adopté et développé pour répondre à nos besoins.

Évaluation

Nous réalisons une évaluation une fois tous les six mois et, afin qu'elle soit raisonnablement objective, nous nous attardons sur cet ensemble de participants pour chaque designer:

• 2-3 managers avec lesquels il a travaillé en étroite collaboration au cours des six derniers mois;
• 1-2 concepteurs qui peuvent donner une évaluation objective;
• superviseur;
• le designer lui-même.

Pour que tout le monde comprenne également la terminologie des compétences, lorsque vous les survolez, un indice avec une description apparaît.


Chaque compétence a une courte description.

L'évaluation des compétences se déroule selon un système en cinq points:

• - · "Je ne sais pas" ;
• 1 · mauvais, "ne sait rien" ;
• 2 · superficiel, "ne vous fiez pas" ;
• 3 · moyen, «bien, pas mal» ;
• 4 · excellent, «vous pouvez faire confiance» ;
• 5 · faisant autorité, "il peut enseigner" .

Après plusieurs évaluations, il a été remarqué que les gars mettent souvent des valeurs fractionnaires - ce qui signifie que l'échelle est petite. Dans la version 3.0, nous passerons à un système en dix points.

Décompte des votes

Pour obtenir des résultats objectifs, nous avons divisé la note finale en deux:

• le résultat est la valeur moyenne des notes des managers, des designers et du chef;
• mon évaluation est de savoir comment le designer s'est apprécié.

Cela aide le designer lui-même à voir deux images du monde - comment ses collègues le voient et comment il se positionne. Cela fonctionne si plus de deux personnes le notent.

Dans un onglet séparé, chaque concepteur peut voir les résultats de ses collègues et se comparer avec eux.


Dans de tels moments, je rêve d'une équipe de 10-16 designers pour les comparer

Conclusions

Quelles compétences nécessitent un développement - déterminées par deux facteurs.

Nous améliorons le bien, ne touchons pas au mal

Se concentrer uniquement sur les problèmes est une idée douteuse. 70% de l'attention et des efforts devraient être dirigés vers le développement de ce que le concepteur est déjà fort, et les 30% restants - pour nettoyer les queues et combler les trous dans les compétences.

70% sont consacrés au développement des compétences avec quatre points et plus et 30% aux compétences avec trois points et plus.

Intérêts du produit

Par exemple, dans un mois, les chefs de produit mèneront activement des recherches sur les utilisateurs. Si l’évaluation du concepteur de cette compétence est plus proche de quatre points, il est logique de se concentrer sur son développement.

En fin de compte, un document est créé pour chaque concepteur, où il est écrit, quelles compétences méritent d'être prises en compte et des recommandations pour leur développement. À court terme, des livres, des articles et des gens. À long terme - cours et mitaps.


Articles, livres, cours ou réunions

Tout est de nature purement recommandatoire - pas de coercition. Le but d'une évaluation des compétences est de montrer les points de croissance. Et puis le designer décide pour lui-même - de développer ou de marquer.

Résultats après deux évaluations

Les commentaires après les évaluations ont été positifs - les gars ont pris des recommandations et ont montré de bons résultats. Il y a ceux qui n'ont rien fait, mais ils ont dit qu'il était utile pour eux de regarder leurs compétences de côté.

Nous avons tenu compte des erreurs du passé et entamé les préparatifs de la troisième évaluation des compétences, qui se tiendra fin août.

Et comment votre entreprise aborde-t-elle le développement des designers? Je vais vous écouter avec intérêt dans les commentaires.

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