Nous continuons de parler de la structure interne de «Maxilekt». Nous avons déjà évoqué les
principes généraux d'embauche de spécialistes à distance acceptés par l'entreprise. Parlons maintenant des détails - de ce que nous demandons exactement aux candidats qui sont venus nous voir pour un entretien.
Spoiler: hélas, il n'y a pas de «bonnes réponses» à ces questions. Ils n'existent tout simplement pas.
L'embauche de professionnels à distance est une tâche assez difficile pour trouver la solution optimale, compte tenu des limites connues.
D'une part, vous êtes limité dans le temps. Compte tenu du salaire moyen en informatique, le coût des temps d'arrêt pour chacun de ces spécialistes est extrêmement élevé. Si les candidats sont au stade de la recherche active et que vous vous permettez de réfléchir pendant 3 à 4 semaines sur qui choisir exactement, beaucoup n'attendront tout simplement pas de réponse - ils accepteront une proposition alternative. C'est-à-dire la décision d'embaucher ou de refuser doit être prise très rapidement.
D'un autre côté, il n'est pas si facile de prendre cette décision. Nous avons initialement abandonné la pratique d'inviter tous les employés potentiels au bureau pour une conversation personnelle - nous avons construit tous les processus à distance. Et bien que de nombreux problèmes puissent être résolus par l'utilisation de la communication vidéo lors des négociations avec un candidat, certaines informations non verbales sont toujours perdues de cette manière.
Afin de réduire au minimum la probabilité d'erreur dans ces conditions (collecte rapide d'équipes travaillant dans nos conditions), nous avons formulé nous-mêmes certaines limites. En particulier, ils ont choisi le segment des spécialistes avec lesquels nous travaillons - ce sont les intermédiaires et les seniors.
Les juniors sont, en principe, plus difficiles sur la télécommande - ils ont besoin d'une communication plus professionnelle, de la possibilité de poser constamment des questions à quelqu'un, et le format à distance n'y contribue pas. Le deuxième point - nous nous concentrons sur le mode à temps plein: à temps plein, 5 jours par semaine, hors jours fériés et jours fériés.
Comment nous sommes interviewés
Dans notre entreprise, les processus d'embauche sont construits très clairement. Le candidat passe plusieurs appels vidéo - leur nombre, leur séquence et les rôles des enquêteurs dépendent du poste en question. Le but de ces rencontres n'est pas seulement de tester les capacités du candidat, mais tout d'abord de parler de l'entreprise et des caractéristiques du travail.
Une équipe distribuée a ses avantages et ses inconvénients. Et depuis il n'y a pas de pratique à l'échelle de l'industrie; chaque entreprise traite ses inconvénients à sa manière. Tous les spécialistes ne sont pas prêts à s'adapter de manière flexible à tous les processus de travail, donc notre tâche lors de la communication avec un candidat est de savoir si nous nous adaptons les uns aux autres en principe. Et le premier entretien avec le recruteur est consacré principalement à ces détails de l'interaction. En cours de route, nous évaluons certaines compétences évidentes: la communication, qui devient critique dans la distance, la manière de communiquer et d'autres compétences générales. Et en posant des questions spécifiques, nous essayons de prédire comment le candidat se comportera dans une situation particulière. Cet article n'est consacré qu'à une partie de ces problèmes. Peut-être ne diffèrent-elles pas des questions qui, à mon avis, devraient être posées lors d'un entretien en face à face (sous réserve des mêmes approches de travail dans une entreprise), mais dans un format distant, le prix d'une erreur est plus élevé.
Mais avant de passer de la préface au point, je note que nous ne prenons jamais de décision sur une réponse (ou qualité) d'une personne. Il n'y a pas et il ne peut exister de liste d'arrêt ou de liste de réponses correctes / incorrectes aux questions concernant les compétences générales.
Qu'est-ce qui est important pour nous?
Êtes-vous prêt à adapter un peu votre horaire de vie à celui de l'équipe pour laquelle vous êtes embauché? (Formulation alternative - à quelle heure prévoyez-vous commencer la journée de travail?)
Pourquoi demandons-nous à ce sujet: trop de décalage horaire est critique pour l'équipe, la direction et le projet dans son ensemble. Et cela est particulièrement critique si le projet final a des délais serrés. Bien sûr, vous pouvez créer le travail «de manière asynchrone», en documentant chaque action et décision. Mais cela complique et bureaucratise le flux de travail. Nous utilisons les avantages de l'uddalenka, tout en maintenant, à notre avis, le niveau optimal de travail pour assurer la mise en œuvre des processus. Et pour cela, il est important pour nous de rester en contact avec toute l'équipe au moins une partie du temps de travail.
La pratique a montré que plus ou moins 3 heures est une différence de temps que vous ne remarquerez peut-être même pas, même avec des appels réguliers. Les employés de l'Omsk conditionnelle peuvent venir travailler un peu plus tard afin de travailler avec les Moscovites sur une tâche. En fait, le même décalage horaire se produit au bureau, lorsque la direction permet un début non rigide de la journée de travail. L'un est à l'aise de travailler à partir de 9 heures, l'autre après 12 heures, mais ils sont ensemble présents au bureau pendant au moins 5 heures, ce qui n'affecte pas les performances globales.
Du point de vue de l'entretien, le point clé est que le salarié lui-même doit être prêt pour le planning de l'équipe (fréquence des rejets et mitaps) afin de ne pas s'épuiser sur de longues distances. J'ai vu de mes propres yeux un chef de projet qui a travaillé avec deux clients pendant un an, de Singapour et des États-Unis. Après un an, il n'est tout simplement pas mort dans l'entreprise - avec deux enfants, il ne pouvait pas vivre longtemps avec un tel horaire. Mais cet exemple ne signifie pas qu'un changement d'horaire n'est pas possible pour une personne de la famille. Nous avons déjà un certain nombre d'employés au-delà de l'Oural et ils sont satisfaits de tout. Ainsi lors de l'entretien, nous demandons au candidat s'il est prêt à vivre selon l'horaire dans lequel l'équipe travaille. Dans le même temps, nous sommes nous-mêmes prêts à nous adapter à certaines caractéristiques individuelles, par exemple un déjeuner de deux heures en milieu de journée.
Je note que si un grand décalage horaire existe après l'embauche d'une personne - par exemple, il a changé son équipe, mais en même temps en tant que spécialiste, il est très précieux - vous devez travailler avec cela. Et il existe différentes solutions aux problèmes, mais tout est très individuel.
Êtes-vous prêt pour des voyages d'affaires?
Pourquoi demandons-nous ceci: ce n'est même pas une question, mais une histoire sur la façon dont nous devons travailler ensemble. Dans le format distant, tous les mêmes problèmes d'équipe, de gestion et de compétences générales des développeurs individuels se manifestent comme au bureau, mais il y a toujours une certaine barrière de communication sur le site distant qui transforme tous ces écueils en de véritables récifs rocheux. Une réunion personnelle, même si ce n'est pas pour longtemps, est un moyen d'éliminer ou du moins d'abaisser légèrement cette barrière.
Nous distinguons trois types de voyages d'affaires vraiment efficaces dans notre format:
- intégration hebdomadaire en équipe;
- rétrospective de la précédente et planification de la prochaine version majeure;
- Vacances et team building.
Dans tous les cas, la durée du voyage ne doit pas dépasser 3 à 4 jours, car nous travaillons principalement avec des seniors, et pour la plupart des familles. Avoir des enfants, partir plus d'une semaine est difficile. Même si le voyage d'affaires dure 5 jours ouvrables, une personne arrive à la maison le samedi et a en fait un week-end. Et à partir de lundi - retour au travail. C'est difficile, et nous le comprenons. La collaboration à long terme à partir d'un emplacement est bien sûr excellente, mais pas disponible dans notre cas.
Quelles tâches avez-vous résolues lors de votre emploi précédent? Qu'avez-vous personnellement proposé de faire?
Pourquoi demandons-nous ceci: pour une interaction réussie avec un employé distant, non seulement son expérience et un ensemble de compétences techniques sont importants. Dans ce mode, la proactivité est très nécessaire. Malheureusement, on ne peut pas demander directement à quel point une personne est proactive, nous évaluons donc cette qualité en fonction de son histoire sur des projets précédents. Nous examinons à la fois la construction de phrases et l'essence que le candidat expose, essayant de comprendre à quel point il est prêt à prendre l'initiative pour résoudre les problèmes actuels.
Soit dit en passant, dans la réponse à cette question, les compétences managériales et la maturité d'un spécialiste en tant qu'unité structurelle distincte se manifestent. Ceci est également utile sur un site distant. Et lors du recrutement, nous prenons en compte toutes les informations qu'il s'avère collecter, notamment pour que les équipes soient équilibrées et n'entrent pas en conflit à l'intérieur du fait que cinq générateurs d'idées se sont réunis, relativement parlant, mais pas une seule personne qui peut réaliser tout cela.
Qu'as-tu appris récemment?
Pourquoi demandons-nous ceci: l' auto-apprentissage est très important dans le travail à distance. Et c'est une autre qualité sur laquelle vous ne pourrez pas poser de question directe. De plus, la connaissance réelle du candidat n'est pas non plus du tout équivalente à la capacité de l'obtenir de manière indépendante. Il ne reste donc qu'à se demander où va une personne dans le domaine de l'auto-éducation.
Qu'aimez-vous dans le travail?
Pourquoi demandons-nous ceci: notre travail (à la fois le format et la nature des tâches) est structuré de telle sorte que nous avons besoin de résultats. Ils sont également souvent nécessaires dans les bureaux de développement, mais, malheureusement, il y a moins de processeurs que de processeurs sur le marché du travail. Et si au bureau, vous pouvez supporter cela, en venant régulièrement et en frappant personnellement le processeur, alors dans le format distant, cette hypothèse ne fonctionnera pas.
Dans quelle mesure la personne est focalisée sur le résultat, nous évaluons par la réponse à cette question. Naturellement, à la fin, nous examinons non seulement cette réponse, mais aussi toute la conversation.
Pourquoi ne pas terminer la tâche?
Pourquoi posons-nous cela: le but de cette question est de
se faire une idée de la responsabilité du candidat, de la manière dont il perçoit le travail et son rôle dans celui-ci. La réponse à cette question révèle des caractéristiques très intéressantes des candidats.
Dans certains cas, la discussion des tâches en suspens nous amène au sujet de la surveillance de notre propre état. Nous ne sommes pas des machines - la santé physique et émotionnelle affecte toujours les performances. Et si au bureau, le responsable peut suivre de telles choses et renvoyer les employés à la maison quand ils ne peuvent évidemment pas le faire (il peut donner des vacances ou des congés de maladie, selon les raisons de la forte baisse de productivité), alors la situation est différente sur le site distant. Le chef d'équipe / chef ne voit que l'évidence. Et de nombreux employés éloignés ont déjà été confrontés à l'attitude selon laquelle «puisque vous êtes assis à la maison, travaillez et êtes malade».
Donc, pour leur part, ils ont l'habitude de violer leur corps à chaque fois pour ne pas ressembler à des mocassins. Et c'est aussi un problème, car une personne malade travaille non seulement plus lentement, mais aussi, très probablement, donnera une solution de moindre qualité (qui devra également être corrigée plus tard). La surveillance de votre propre condition est donc également une facette de la responsabilité de l'équipe.
Il y a quelques mois, j'étais à TeamLead Conf, et là mes collègues ont suggéré d'autres questions pour évaluer la responsabilité. Par exemple, «comment allez-vous vous séparer de votre emploi actuel»? Je suis d'accord qu'une telle question en dit long sur le candidat. Vous ne voulez pas embaucher une personne qui est heureuse de fuir l'employeur précédent même demain sans préparer le terrain pour un poste responsable (critique pour les affaires). De la même manière, il fuira alors loin de vous.
Au lieu de totaux
Dans aucune des questions, je n'ai spécifiquement écrit «bonnes réponses» car, encore une fois, il n'y en a pas. Comme mentionné ci-dessus, nous n'évaluons jamais les candidats sur la base d'une ou plusieurs réponses. Nous établissons toujours une matrice détaillée des qualités, selon laquelle nous sélectionnons une personne en adéquation avec l'entreprise et ses valeurs.
Bien entendu, nos questions ne se limitent pas à cette liste. Nous attendons des candidats eux-mêmes des questions sur tout ce qui les excite dans le cadre des relations avec notre entreprise.
Si vous êtes un professionnel de l'informatique, venez chez nous. Nous travaillons complètement à distance, ce qui signifie que nous n'avons aucune discrimination pour ceux qui, pour une raison quelconque, n'entrent pas dans le bureau. Nous construisons de solides équipes de personnes intéressantes qui sont tout simplement géniales à qui parler. Nous ne nous accrochons pas au personnel qualifié de juin pour la formation et n'interdisons pas la conduite de nos propres projets.
Si vous louez vous-même une télécommande, vous avez peut-être des astuces de vie intéressantes? Partagez dans les commentaires!
Publié par: Sergey Marina, Maxilekt
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