Grandir, chef d'équipe, petits et grands

Ce fut un moment merveilleux lorsque l'entreprise où vous travaillez a commencé à croître, et l'équipe est devenue si grande et si lente qu'elle a perdu sa flexibilité. Les anciennes approches cessent progressivement de fonctionner et vous vous rendez compte qu'il est temps de changer quelque chose. La décision logique vient en premier: divisons les gens en équipes, mettons le chef d'équipe (TL) à la tête et vivons heureux et gaiement, comme avant. Voyons donc où trouver une bête comme TL. Et, bien sûr, n'oubliez pas que nous n'avons pas le temps, car l'entreprise a besoin de la croissance et du développement de l'entreprise.



Comme je l'ai écrit dans un autre article , les TL ne sont pas nés de nulle part, il y a donc deux façons, chacune avec ses propres avantages et inconvénients. Le choix vous appartient.

• Embauche de:
  Avantages: unité de combat prête à l'emploi, pas besoin de dépenser des ressources (temps et argent) pour la formation.
  Inconvénients: un chat dans un coup - il y a une chance de faire une erreur, il peut ne pas partager les valeurs de l'équipe, le temps de gagner la confiance de l'équipe.
  
• Auto-culture:
  Avantages: le risque d'erreur de sélection est minimisé, un crédit de confiance pour une grande équipe.
  Inconvénients: gaspillage de ressources (temps et argent) sur la formation.
  

Pourquoi l'équipe TL a-t-elle besoin de faire évoluer une entreprise? Dans une entreprise en croissance, TL est nécessaire pour faire évoluer les connaissances au sein du service informatique. Sur le marché actuel, les choses sont comme ça:

1. Petites entreprises qui ont un leader (souvent le fondateur). Grâce à lui, tout tourne.
2. Les entreprises dans lesquelles ils ne considèrent pas cela comme important, et tout se déroule comme d'habitude pour eux.
3. Entreprises dans lesquelles ils essaient de résoudre le problème TL. Ils ont une mauvaise expérience dans l'embauche et la croissance. Ils essaient d'affiner leurs processus afin qu'ils vivent sans TL.
4. Les grandes entreprises qui travaillent fructueusement pour s'assurer qu'elles ont un TL. Ils essaient de mettre à l'échelle et d'organiser l'ensemble du processus.

La stratégie à adopter vous appartient. J'ai réalisé qu'avec la croissance de l'entreprise, quelque chose devait être changé. Et succès pour le 4ème type d'entreprise. J'ai essayé de faire pousser TL, et l'histoire principale sera à ce sujet.

Comme TL habituellement prescrit

Cela semblerait si compliqué? TL est un croisement entre un manager et un technicien de classe. Comme nous n'avons pas de managers ayant les bonnes connaissances dans notre entreprise, faisons Vasya TL, c'est un programmeur sympa. Félicitations, vous venez de monter sur la route de l'enfer.

À mon avis, il y a 2 erreurs majeures que le leader ou l'actuel TL fait. Une fois, j'ai moi-même plongé dans l'inexpérience et j'en ai fait une.

Erreur numéro 1. Il faut chercher un candidat pour ce poste, pas quand on y pense, mais quand on devient soi-même TL. Pourquoi devrais-je immédiatement chercher un remplaçant? Supposons que vous ayez une grande équipe de spécialistes, mais ils n'ont jamais géré de personnes. Vous devez apprendre cette compétence, tout comme vous apprenez à écrire du code. Les timlids ne naissent pas, ils deviennent. La même chose, pour apprendre à faire du vélo, il faut tomber plusieurs fois. Bien sûr, il y a des exceptions aux règles, une personne peut déjà avoir des inclinations, mais ne nous appuyons pas sur le cas.

Erreur # 2. C'est loin d'être le fait qu'un bon technicien sera un bon leader. Transférer un ingénieur à la position de leader, vous le jetez dans un nouveau monde inconnu, le sortez de votre zone de confort. Tout le monde ne peut pas gérer un tel stress. Les risques sont grands qu'une personne s'épuise, peut arrêter complètement. Autrement dit, vous pouvez non seulement rester sans TL, mais aussi perdre un bon programmeur.

Quand et comment chercher?

Voyons comment éviter ces erreurs. Nous commençons à rechercher TL pour plusieurs raisons à la fois. Premièrement, il y a un grand risque d'erreur, vous devriez avoir le temps de regarder attentivement la personne. Deuxièmement, un joueur sur le banc ne vous fera pas de mal, par exemple, en cas de force majeure, lorsque TL est en vacances, en arrêt maladie ou quitte l'entreprise.

Puisque nous sommes tous différents, il est difficile de prédire comment une personne se développera. Notre tâche est de sélectionner des candidats qui ont les qualités de leadership et d'intérêt pour de telles activités, les conduisent à de nouvelles responsabilités et leur enseignent. Comment rendre ce processus aussi indolore et efficace que possible? Tout d'abord, j'ai étudié ce que les gens intelligents écrivent et disent, et comment cela fonctionne pour eux. Après cela, j'ai procédé à des essais et à des expériences.

Avant de commencer à préparer quelqu'un à un nouveau poste, vous devez clairement comprendre quelles compétences et caractéristiques un TL devrait avoir. Vous pouvez faire une liste, sur les qualités suivantes y tomberont: responsabilité, sociabilité, capacité d'apprentissage, motivation, un niveau suffisant de compétences techniques, intelligence émotionnelle.

Comment choisir un TL?

Maintenant, c'est la petite entreprise: vous devez trouver des personnes qui répondent à ces exigences et y développer les compétences nécessaires.

Comment les trouver? Les compétences réelles sont mieux visibles dans la pratique. Créer des situations pour le candidat dans lesquelles il peut révéler ces compétences. Par exemple, tels que:

• Donnez la tâche sans aucune contribution, expliquez ce dont vous avez besoin pour le comprendre vous-même et observez. Voyez quelles approches il utilisera, s'il essaiera de résoudre le problème par lui-même.
• Laissez-le agir comme TL pendant un certain temps et demandez-lui de distribuer des tâches. Dans l'une des entreprises, j'ai eu une période où j'étais complètement plongé dans les négociations avec les partenaires. Les gars de l'équipe ont fait beaucoup de choses pour moi. En résolvant mes tâches et en étant au bureau, j'ai eu l'occasion d'observer l'équipe et leur travail de l'intérieur, sans interférer. J'ai pris des mesures, regardé comment elles géraient ou non.
• Donnez des tâches et regardez comment il les résout. Seulement dans le cadre des conditions, ou pense-t-il quelque chose et prend-il l'initiative? Dans cette situation, l'indépendance peut être jugée.
• Donnez une tâche dans laquelle vous devez interagir avec d'autres services et spécialistes. S'il le peut, il n'a aucun problème de sociabilité.

De plus, lors de l'observation des TL potentiels, il est utile de prêter attention aux points suivants:

• Voyez comment le candidat aborde la solution du problème. Cela peut se faire de différentes manières: en 2 semaines ou en 2 jours. Quelle est la solution au problème? Pour les entreprises ou pour le processus lui-même? Sa motivation est-elle correcte? Ses aspirations coïncident-elles avec la ligne du parti? Il doit comprendre qu'il doit y avoir un équilibre entre les affaires et le développement.
• Arrive-t-il à être un leader informel? Des collègues apprécient son autorité ou non? Peut-il influencer l'équipe sans donner d'instructions directes? Le leadership est la compétence qui vous permet d'attirer des gens et de les transformer en équipe pour pouvoir les rallier.
• Le candidat est-il à l'aise dans son nouveau rôle? Supprimez constamment les commentaires: demandez directement s'il a été difficile pour lui d'accomplir une tâche particulière.
• Sera-t-il en mesure d'exiger des délais pour les tâches et les plans? Le fait est qu'il y a des gens doux, il est difficile et inhabituel pour eux d'exiger quelque chose de leurs collègues. Et cela se produit dans l'autre sens lorsqu'une personne va trop loin et traite l'équipe trop durement.

N'oubliez pas non plus le processus d'apprentissage lui-même: vous devez aider une personne, suggérer quelque chose, discuter. Mais ne donnez pas de réponses toutes faites, soyez un mentor pour lui. Demandez-lui ce qu'il fera dans une certaine situation? Comment résoudra-t-il un problème?

Approcher les gens et leur demander: "Le service commercial a un tel problème, qu'en pensez-vous, comment pouvez-vous les aider à résoudre ce problème?" Discutez de ses idées avec cette personne, il vous dira ce que vous ne voyez pas, et peut-être qu'il lancera de nouvelles idées. Cela lui apprendra à penser et à raisonner, et pas seulement à effectuer des tâches sur la machine.

N'oubliez pas que les RH de votre entreprise ne seront probablement pas engagées dans le développement des personnes, c'est exactement ce que TL devrait faire. Vous voyez les gars tous les jours, comprenez les qualités fortes et faibles, essayez différentes situations, toute cette responsabilité vous incombe. Ne vous attendez pas à ce que les RH viennent à vous, regardez votre employé et donnez-vous une réponse toute prête. Vous avez besoin d'une personne à qui vous pouvez transférer des responsabilités, et le processus de développement se déroulera sans heurts en mode normal et ne nécessitera pas votre attention. Cela permettra de gagner du temps et peut être dépensé utilement: pour la planification, la création de processus métier, l'apprentissage de quelque chose, etc.

Il s'agit d'un processus graduel, vous testez compétence par compétence. Mais ici, il est important de pouvoir s'arrêter à temps. Si l'entraînement ne se déroule pas et que la personne doit se forcer, ne continuez pas. Il vaut mieux garder un ingénieur talentueux dans l'équipe.

Comment prendre des mesures

Nous sommes tous des êtres humains et, malheureusement, loin d'être toujours capables d'évaluer objectivement les gens. Vous devez vous abstenir des relations personnelles et ne prendre en compte que les qualités professionnelles.

Dans cette situation, la surveillance aidera - une surveillance constante des mesures nécessaires, et c'est un processus continu. Je viens de me faire un tableau dans Google Docs , de saisir les employés, les compétences, les tâches que je leur ai données et de fixer les résultats. Ici, le point clé est que vous devez le faire tout le temps, ne vous arrêtez pas, sinon nous ne verrons pas une image claire. Au fil du temps, une quantité suffisante de données sera accumulée, grâce à laquelle il sera facile de retracer le développement de l'homme. Par exemple, en ce moment, il peut y avoir 2 personnes avec les mêmes indicateurs. Mais si vous regardez une métrique telle que la «dynamique du développement», vous pouvez voir qu'au départ on avait beaucoup moins d'expérience et de connaissances, c'est-à-dire qu'il se développe plus rapidement. C'est difficile à voir sans des statistiques constantes. Au fil du temps, vous aurez une image objective: vous verrez qui a travaillé sur lui-même, c'est-à-dire que ces employés ne seront pas perdus par rapport aux autres.

De plus, une analyse des données obtenues vous permet de voir sur quoi d'autre une personne doit travailler pour finalement augmenter son efficacité en tant qu'unité de combat. Au fil du temps, vous construirez une stratégie de développement plus claire. De plus, les données accumulées sont utiles pour prendre des décisions rapides en matière de personnel. Le moment venu, il vous suffira de regarder simplement la table et de ne pas vous souvenir frénétiquement de qui et de quoi.

Expérimentez et développez vos approches. Cela aidera les articles, livres, conférences et autres sources de connaissances. Bien sûr, il y a la possibilité d'embaucher un entraîneur cher qui vous aidera à le comprendre rapidement. Mais je crois que vous ne pouvez pas le prendre et changer immédiatement tout dans une équipe qui a évolué au fil des ans. Et il est difficile de croire qu'un spécialiste sera en mesure de «deviner» et de sélectionner immédiatement exactement les mesures individuelles qui sont importantes dans une équipe particulière. Il y a de grandes chances que tout le monde hoche la tête, ils disent comprendre, puis l'entraîneur partira, mais l'équipe restera, personne ne se développera davantage. L'option avec un entraîneur est bonne quand il travaille constamment ou pendant longtemps avec une équipe. Ou vous avez un employé spécial qui est impliqué dans les processus de construction. L'entraîneur peut lui donner la bonne direction et l'employé lui-même développera tout.

Il n'y a pas de recettes toutes faites. Laissez vos approches être maladroites au début, mais avec le temps, vous arriverez à des mesures optimales. L'essentiel est que vous verrez l'ensemble de l'image en dynamique, ce qui est extrêmement important. La croissance sur une longue période peut en dire long.

Aidez les professionnels à atteindre un nouveau niveau. Faites analyser les gens rétrospectivement, puis ils comprendront ce qui a été bien fait et ce qui doit être travaillé. Mais en aucun cas sous forme d'arrivées. Engagez-les dans des discussions; vous devez avoir confiance et comprendre que vous êtes ouvert et prêt à aider. Et cela doit également être fait en permanence, sinon tous les efforts seront perdus.

Tout au long de la sélection, essayez de savoir à l'avance si les gens aiment ce travail, s'ils ont envie de se développer dans cette direction. Ici, tout est simple: soit la personne est indifférente, soit ses yeux brûlent. Il est également extrêmement important d'obtenir l'avis des autres membres de l'équipe.

TL attribué. Et ensuite?

L'heure arrive X, il est temps de nommer un nouveau chef d'équipe. Vous regardez les candidats et leurs mérites et prenez une décision éclairée. Parfois, il est difficile de choisir, et parfois vous savez déjà exactement qui sera le TL. Dans ma pratique, la majorité était généralement éliminée lors du processus de sélection, et le plus souvent je n'avais même pas à choisir.

Bien sûr, c'est bien quand l'équipe est prête et d'accord avec le nouveau leader, mais il peut y avoir une situation où vous choisissez l'un des deux bons candidats et refusez l'autre. Assurez-vous d'expliquer au second pourquoi il n'a pas été choisi, quelles compétences resserrer. Dites que vous l'avez apprécié et que vous êtes prêt à réessayer pour le rôle de TL. Bien sûr, tout ne se passe pas bien, mais il n'y a pas de réponse universelle.

Vous avez donc un nouveau TL et son équipe. Le travail sur sa formation ne s'arrête pas là. Vous l'encadrez toujours et l'aidez. Il est important de continuer à lui transmettre ses connaissances et ses compétences, mais en aucun cas de décider pour lui. Le maximum est l'analyse des situations avec analyse, mais les décisions doivent rester avec lui.

Le processus est lancé et tout se passe comme il se doit. Enfin, vous pouvez vous détendre et vous concentrer sur vos affaires? Non, vous devez continuer à vous tenir au courant et surveiller la situation. Ne traitez pas cela par négligence, ils disent que cela s'accordera. Les erreurs TL sont beaucoup plus chères pour une entreprise que les erreurs des développeurs ordinaires. De plus, si le processus est perturbé, les problèmes peuvent commencer avec l'équipe. Par conséquent, il vaut mieux faire bien tout de suite que de tout décomposer et recommencer.

Continuez à discuter de certaines solutions avec le nouveau TL, assurez-vous à maintes reprises qu'il comprend correctement les principes de planification et de hiérarchisation des tâches, comprend les tâches du point de vue de l'entreprise et s'efforce de les faire fonctionner spécifiquement pour l'entreprise. Il devrait poser des questions sur le calendrier et planifier les risques, et se rendre également compte qu'il doit également rechercher un TL de remplacement. Expliquez-lui l'épuisement professionnel: s'il travaillera dur pendant un mois, en faisant de son mieux, alors tôt ou tard il sortira. Ce sera triste si vous manquez ce moment et perdez un spécialiste. Ce n'est qu'après avoir maîtrisé une personne qu'il sera possible de la relâcher lentement en nage libre.

Mais que se passe-t-il si vous prenez le fini?

Je n'ai jamais fait cela, mais sur la base de la logique, je peux dire qu'en fait, vous avez tous les mêmes indicateurs, seulement vous devez obtenir le résultat beaucoup plus tôt - pendant la période d'essai. La seule difficulté est que la personne doit encore rejoindre la nouvelle équipe, sa motivation et ses valeurs doivent être sur le même plan que l'entreprise. Quelle option est la meilleure? Je n'ai pas de réponse à cette question. On ne peut que comparer la réalité et les attentes.

Conclusions

Il n'y a pas de solution toute faite pour développer TL, c'est le même processus créatif que d'écrire du code. TL est la première étape de la gestion, les gens doivent être préparés à cela, et mieux vous le ferez, plus ce sera facile plus tard. Commencez immédiatement à chercher un remplaçant. Organisez une formation, attribuez différentes tâches et assurez-vous de supprimer les commentaires. Ce processus est continu, vous devez constamment travailler, sinon il se fanera comme une fleur sans arrosage. Aidez le nouveau TL et partagez vos connaissances. Même si l'entreprise est très petite et seulement au début de son développement, mettre en place un processus, cela contribuera à l'avenir. Et ne vous verrouillez pas tout sur vous-même, c'est la route de l'enfer.

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