Il y a quelques années, j'ai eu une série d'idées. J'ai discuté avec mon équipe de la façon dont nous allons changer le poste de gestionnaire de programme. Par exemple, accordez moins d'attention à l'arriéré, mais plus aux affaires; moins d'attention portée aux «connaissances» et davantage à «l'apprentissage et les enjeux»; se concentrer davantage sur les interactions clients 1: 1 et moins sur les données agrégées. Nous voulions attirer des gens dans l'équipe qui nous aideraient à changer cette culture, mais nous avons quand même posé les mêmes questions lors des entretiens, et les entretiens eux-mêmes se sont tous déroulés dans le même style. Par conséquent, nous avons repensé notre processus d'entrevue.
Nous faisons cela depuis un certain temps et maintenant nous voulons parler de ce que nous avons fait et de ce que nous avons appris.
Aperçu n ° 1: nous posons toujours des questions obsolètes (et inefficaces)
Cette compréhension est intervenue après la transition vers le poste de gestionnaire de programme: nous avons remarqué que nous posions à l'entrevue les mêmes questions que nous avions posées au cours des dix dernières années ou plus. Ces questions n'avaient aucun sens lorsque nous avons essayé de trouver des personnes qui pourraient apporter différentes compétences et points de vue à l'équipe. J'ai commencé à travailler chez Microsoft alors que nous posions encore des questions sur la raison pour laquelle les panneaux d'écoutille sont ronds, le nombre de balles de ping-pong nécessaires pour remplir un Boeing 747 et comment inverser une liste chaînée. Depuis 20 ans ici, je n'ai jamais eu à écrire de code pour inverser une liste chaînée ou remplir l'avion avec des ballons.
De plus, parfois deux officiers du personnel ont posé par inadvertance la même question fondamentale. Même lorsque nous nous sommes mis d'accord sur la répartition des sujets dans les entretiens, nous nous sommes appuyés sur le même catalogue de base de questions. Certains problèmes liés au comportement n'étaient pas terribles, mais nous ne les avons pas utilisés très efficacement.
Perspective n ° 2: tout le monde n'est pas en mesure de travailler aussi efficacement que possible à un rythme effréné et quand il vous presse
Et cette compréhension m'est venue pendant l'un des planeurs. Les idées ont surgi les unes après les autres, les gens ont commencé à parler avec impatience, sans attendre que les autres finissent, à temps pour parler de leurs idées, et nous avons rapidement pris une décision fatidique. Eh bien, je suis sûr que cela aurait dû devenir crucial - j'étais distrait par le problème avec le client, et j'ai correspondu avec le responsable client et une équipe d'ingénieurs pour résoudre la situation. Mais c'est une autre histoire. Bref, la réunion devenait de plus en plus émouvante, et l'un des participants, le responsable du programme de mon équipe, très intelligent et silencieux, a en fait déclaré: "Je viens de chercher sur le réseau des informations sur notre sujet, et oui, cette idée ne fonctionnera pas." Elle s'exprima à ce moment plus doucement. Mais je me suis rendu compte que tout le monde n'agit pas de la meilleure façon lors de ces séances de brainstorming actives. Beaucoup, y compris moi, préfèrent s'asseoir avec une tasse de café et traiter certaines données. De plus, dans ma mémoire, il n'y avait presque aucun cas où nous prendrions une décision importante sans avoir à prendre du recul et à évaluer l'idée avec un esprit neuf, avec de nouvelles données et de nouvelles recherches sur les clients.
Cependant, c'est ainsi que la plupart des entretiens se sont déroulés: intensément, à quelle vitesse vous pouvez trouver une solution aux problèmes qui n'avaient pas été rencontrés auparavant.
Aperçu # 3: La meilleure façon de comprendre comment quelqu'un travaille est de travailler avec lui.
La compréhension m'est venue lorsque j'ai parlé avec quelques-unes de nos équipes d'ingénierie de la façon dont elles attirent les gens à elles-mêmes. La division de développement fait beaucoup pour le mouvement open source (.NET Core, VS Code, TypeScript et de nombreux autres projets). Nos développeurs, en collaboration avec les candidats, ont travaillé sur la correction de bogues ou la mise en œuvre de fonctionnalités, en utilisant cela dans le cadre du processus d'entrevue.
Nous écrivons l'idée et la répétons
Guidé par le principe de «l'écriture est la réflexion», je me suis écrit un e-mail expliquant comment les différents entretiens peuvent être dans mon équipe. Ensuite, j'ai partagé mes idées avec de nombreux collègues, et nous avons commencé à les tester encore et encore.
Karen Ng ,
Amanda Silver ,
Cindy Alvarez ,
Nathan Halstead ,
Anthony Cangialosi ,
Jeff McAffer , Jessica Rich,
Travis Lowdermilk et bien d'autres y ont
participé .
Et lorsque nous étions prêts à mettre les idées en pratique, nous avons commencé petit et avons continué à étudier, itérer et étendre la méthodologie. Maintenant, ce cadre (nous l'avons appelé le «cadre d'entretien alternatif» car aucun de nous n'a le don de donner de bons noms) est devenu un outil standard qui fonctionne très bien pour nos tâches, que nous continuons à améliorer et à apprendre.
Voici ce que nous avons changé.
On parle de l'interview à l'avance
Tout d'abord, dites au candidat quelques jours avant l'entretien comment cela se passera et à quelle tâche vous travaillerez. Nous donnons aux gens le temps de rechercher indépendamment des solutions et de réfléchir. Après tout, quand nous arrivons au travail, cela ne se transforme pas en surprises quotidiennes, alors pourquoi l'entretien devrait-il se dérouler dans cette veine?
Nous utilisons des tâches réelles
Nous discutons des tâches réelles que l'équipe tente de résoudre: nous améliorons l'expérience utilisateur des produits, augmentons la rétention, stimulons l'utilisation d'un service ou d'une fonction. Le fait que ce soit un vrai problème sur lequel nous travaillons aide à développer une conversation.
Nous donnons accès aux données
Nous donnons aux candidats l'accès aux mêmes informations que celles avec lesquelles nous travaillons, et pendant l'entretien, les gens peuvent librement utiliser Internet ou demander d'autres données. Nous donnons souvent aux candidats nos recherches sur les clients, les informations sur l'utilisation des produits, les décisions de conception et les talons - la plupart de ce que nous avons.
Rendre les interviews interactives
Nous menons des entretiens de manière interactive. Nous ne posons pas de questions. Nous devons résoudre conjointement un problème, alors faisons-le comme si vous travailliez avec nous et nous avons résolu ce problème ensemble.
Suivez un scénario
Au cours de la journée, nous suivons un seul scénario ou résolvons un seul problème, guidons le candidat sur le même chemin que les chefs de programme: commencez par analyser les problèmes des clients ou des entreprises, puis découvrez quelles tâches doivent être résolues, concevez des solutions, et enfin, livrez entre les mains des clients. Par conséquent, vous devez vous assurer que les clients utilisent et aiment cette solution. Chaque entretien est dédié à différentes étapes du processus.
Nous réalisons des entretiens en binôme
Au lieu d'interroger les candidats en face à face, nous faisons venir deux personnes de l'équipe pour chaque entretien. Dans un premier temps, nous avons commencé à le faire afin de former plus de collègues aux entretiens, mais il s'est avéré que cette décision présente d'autres avantages. La conversation est plus dynamique, en outre, lors d'une réunion, nous pouvons entendre plusieurs points de vue. Les gens peuvent percevoir les mêmes mots de différentes manières, de sorte qu'au cours d'une conversation, nous pouvons révéler des préjugés inconscients.
Ne discutez pas du candidat avant la fin de la journée
Les personnes interrogées n'échangent leurs opinions qu'en fin de journée. Nous voulions que chaque employé évalue les candidats de manière indépendante, sans tenir compte des opinions de ses collègues.
Nous demandons aux personnes interrogées de ne pas se donner mutuellement le signal d’engager ou non l’une ou l’autre personne. Ils transfèrent le candidat à une autre paire de personnes interrogées et écrivent une critique dans leur conversation. À la fin de la journée, tous donnent en même temps leurs recommandations et de petites explications sur ce qu'ils ont vu et entendu, ce qui les a conduits à une conclusion précise.
Nous donnons des commentaires sur le processus lui-même
À la fin de chaque cycle d'entrevue, nous discutons non seulement de ce que nous avons appris après avoir parlé avec le candidat, mais également des approches qui ont fonctionné ou non pendant les entretiens. Et sur la base de ces informations, nous améliorons le processus lui-même.
J'ai sûrement oublié quelque chose, mais ces huit aspects sont les plus importants.
Qu'avons-nous appris?
Nous pensions que les candidats seraient nerveux. Deux enquêteurs; le vrai problème que nous résolvons pendant la journée avec des données réelles - nous n'aurions pas dû le faire. Cependant, presque tous les candidats ont déclaré volontairement que cette procédure d'entrevue était inhabituelle et les a aidés à comprendre notre entreprise et notre équipe. Même ceux qui n'ont pas reçu d'offres sur l'appareil ont aimé le processus d'entrevue, et ils ont compris pourquoi nous ne les avons pas acceptés.
Nous continuons d'améliorer le processus
Nous avons découvert qu'il y a des lacunes. Par exemple, nos chefs de programme étaient exclusivement des techniciens. Beaucoup d'entre eux vérifient le code dans les produits finis. Cela a du sens pour nous: nos clients sont des développeurs, donc lors de la création de logiciels, il est important de comprendre votre client. Mais au cours du processus d'entrevue, nous n'avons pas prévu un examen approfondi des compétences techniques des candidats, nous avons donc ajouté une étape de plus pour cela.
La logistique
Il s'est avéré que la «logistique» standard des entretiens ne convenait pas à notre nouveau processus. Par exemple, si un candidat travaille sur un problème et écrit quelque chose au tableau, dont il aura besoin plus tard, alors une salle séparée devrait être allouée au candidat (salle de conférence ou salle de discussion), et les personnes interrogées viendront à lui.
Entretien «cher»
En faisant venir deux employés pour des entretiens, nous doublons la perte d'heures de travail et de travailleurs pendant la journée, ce qui complique grandement la coordination des horaires de travail. Mais après avoir expliqué aux employés le «coût élevé» des entretiens, nous avons tous réalisé les avantages d'augmenter le nombre de personnes interrogées. Nous étions donc prêts à payer notre prix pour cela.
Le but des entretiens est de trouver des personnes formidables pour l'équipe ou l'entreprise, pour s'assurer qu'elles sont adaptées à nous et fonctionneront avec succès, et aussi pour s'assurer qu'elles veulent elles-mêmes venir chez nous. L'une des candidates qui a reçu une offre d'emploi de notre part et de quelques autres grandes sociétés technologiques de Seattle a choisi notre équipe parce qu'elle aimait le processus d'entrevue. Elle a été l'une des premières personnes que nous avons interviewées pendant les expériences, et elle travaille toujours pour nous, comme de nombreux autres employés qui sont venus après elle. Je pense donc que nous avons bien fait - nous apprenons encore, mais le résultat a déjà largement dépassé nos attentes.