Mise en place d'un système de recherche d'entreprise pour les concepteurs mécaniques utilisant la plateforme Low-Code

Le problème du choix des designers pour une petite entreprise

Il se trouve que tout projet dans notre entreprise ne peut se passer de la participation d'un concepteur mécanique et ils sont constamment surchargés de travail. Maintenant, il y a 4 designers sur le personnel. Au cours des 2 dernières années, nous en avons déjà changé trois. Il y a eu des moments où le problème du manque de constructeur s'est posé très fortement et nous avons déployé tous nos efforts à la recherche d'une nouvelle personne.

J'ai essayé de choisir moi-même les designers. Il a affiché un poste vacant, a parlé avec des gens. Il a fait ressortir les plus intéressants pour une revue générale, et l'équipe a décidé de communiquer ou non avec lui. Ensuite, il y a eu des entretiens, auxquels ont assisté les employés qui le pouvaient, les autres ont été invités plus tard à dire comment cela s'était passé. En conséquence, la décision n'a pas toujours abouti.

Il n'a pas été possible de répondre immédiatement aux lettres des candidats; je ne voulais vraiment pas distraire les employés de projets importants pour la révision du CV. La recherche du créateur a toujours été retardée. Il me semblait qu'il était impossible de confier la majeure partie du travail à un employé individuel (et non à un ingénieur) capable d'évaluer des concepteurs sympas.

Mais ce n'était pas le cas. Je veux partager mon expérience.

Société d'ingénierie

Notre entreprise travaille dans le domaine de l'automatisation de la production. Nous résolvons le problème de l'élimination du facteur humain des opérations d'assemblage où une grande précision et répétabilité sont requises.

Nos projets sont divisés en plusieurs étapes:

1. Recherche d'idées, développement du concept du futur poste de travail (AWP)
2. Développement de modèles 3D, dessins (CD), commande de pièces de production
3. Achat et fourniture de l'équipement nécessaire
4. Développement de logiciels de vision industrielle, de logiciels PLC et de logiciels opérateurs
5. Poste de travail d'assemblage
6. Implémentation, débogage sur site
7. Amener à un état où AWP commence à produire des produits appropriés.

C'est la réalisation du dernier point qui nous permet désormais de croître et de recevoir de nouvelles commandes. L'entreprise compte 15 employés, dont des ingénieurs, des concepteurs, des programmeurs et des ingénieurs en électronique. En parallèle, nous menons environ 5 projets. La grande quantité de travail et les exigences élevées pour les spécialistes nous ont fait prendre très au sérieux le processus de recherche de designers pour l'entreprise. Les erreurs d'embauche entraînent la perte de 3-4 mois de travail sur le projet.

Développement de processus métier à l'aide de la plateforme Low-Code

Je suis sûr que toutes les instructions valent mieux que leur absence. Mais si l'instruction se forme à l'intérieur du système d'information, alors l'effet de l'implémentation est d'un ordre de grandeur plus fort. Les employés n'ont tout simplement aucune chance de faire quelque chose de mal. Nous avons décidé d'introduire le processus de recherche d'un designer dans le système d'information de l'entreprise. Voici ce que nous avons obtenu:

Les principaux objectifs de la mise en œuvre du système:

1. Autant que possible pour décharger les spécialistes et les directeurs du travail de routine de sélection des candidats.
2. Construire un processus objectif pour trouver les meilleurs spécialistes du marché.
3. Créer un processus de recherche et de traitement continus des candidats. Pas une fois par semaine, quand il y a du temps libre, mais constamment.
4. Organisez le processus de sorte qu'il soit possible de remplacer facilement et rapidement le spécialiste des ressources humaines sans perdre la qualité des candidats reçus.
5. Une fois que tout est mis en place pour qu'au bout d'un an vous n'ayez pas à tout repenser et l'organiser.

Sélection du système

Nous avons opté pour la plate-forme Low-Code, car elle nous a permis de changer et d'éditer rapidement le processus sans impliquer les programmeurs. Je pouvais moi-même changer de table, introduire de nouveaux rôles et changer le processus, et les changements nécessitaient plusieurs heures de travail avec la plateforme.

Ensuite, je donnerai des instructions internes aux employés de notre entreprise avec les règles car nous recherchons un nouveau designer.

Instructions pour trouver de nouveaux designers dans l'entreprise

Nous avons 2 rôles dans le système:

• HR est un spécialiste qui est responsable du travail opérationnel avec les candidats.
• Le client est le chef de l'équipe pour laquelle nous recherchons une personne.

Scénario général pour travailler avec le système:

1. Sélection de CV adaptés (RH + Client).
2. Appels aux candidats appropriés, réponses aux questions standard (RH).
3. Evaluation des candidats (Client).
4. Envoi au candidat d'une tâche de test (RH).
5. Sauvegarde de la tâche de test (HR).
6. Évaluation de la tâche de test par le client (Client).
7. La procédure des entretiens en face à face des candidats (RH + Client).
8. La procédure pour terminer le travail avec un candidat (RH).

1. La sélection de CV appropriés (HR).

Nous plaçons des postes vacants, nous recherchons des personnes sur les paramètres nécessaires sur hh, nous collectons répondu.
Ajoutez des candidats au tableau dans la colonne «Boîte de réception». Ce travail est effectué par les RH et le Client. À ce stade, leur tâche est de trouver un candidat et d'obtenir une carte sur lui. Nous entrons les données (nom, année de naissance, téléphone, résumé du fichier, le cas échéant) dans le tableau ( lien ).

Conseil avec des cartes de concepteurs dans le système:


Au tableau, la carte peut avoir les statuts (colonnes) suivants:

• Boîte de réception - Soumissionnaire entrant nécessitant un traitement
• Ils ont appelé - le demandeur a été interrogé par téléphone et a reçu des réponses, entré dans la base de données
• Envoyer - nécessite l'envoi d'une tâche de test. Approuvé par le client
• Décide - Nous attendons les résultats de la tâche de test. La tâche a été envoyée.
• Décidé - Les résultats de la solution à la tâche sont inclus dans la base de données.
• Appelez - il est nécessaire de mener une entrevue en personne. Approuvé par ceux qui recherchent un candidat.
• Reporté - pas encore prêt à prendre une décision.

Le spécialiste RH travaille avec des fiches des colonnes "Boîte de réception", "Envoyer", "Résout". Le client se connecte lorsque les colonnes «Appel», «Décider» apparaissent des cartes qui doivent être décidées.

Des informations sont accumulées pour chaque candidat dans le système, en ouvrant une carte elle est toujours disponible. Et même si dans un an nous retrouvons une personne, nous saurons déjà comment les conversations passées se sont terminées.

Formulaire de modification de carte de candidat dans le système

2. Appels aux candidats éligibles

Tous les candidats de la colonne «Boîte de réception» sont appelés par un spécialiste des scripts RH:

1. Demandez au candidat s'il cherche du travail. Si «oui», nous allons plus loin.

2. Une histoire sur l'entreprise. Les informations suivantes doivent être transmises:
«Notre société LLC« ... »est engagée dans l'automatisation des processus technologiques. L'entreprise compte 20 personnes, dont des ingénieurs, des programmeurs, des concepteurs et des mathématiciens âgés de 25 à 40 ans, en moyenne environ 30 ans.

Nous travaillons dans 2 domaines principaux: la création de machines uniques pour les usines et le développement de postes de travail automatisés afin d'exclure complètement les gens de la production - nous remplaçons les gens par des robots. »

3. Si le candidat nous intéresse, nous lui demandons de répondre à un certain nombre de questions (10 min):

• Dites-moi, s'il vous plaît, avez-vous une expérience dans le développement de machines-outils? (Oui / Non, quelles machines ont rencontré)
• Avez-vous de l'expérience dans la mise en œuvre indépendante de projets (soit dans un grand projet, soit dirigé une équipe)?
• Qu'est-ce qui fonctionne maintenant (les projets ont quitté la table ou sont bénéfiques)?
• Y a-t-il une expérience dans la conception d'entraînements, d'accouplements, d'engrenages? (Avez-vous une expérience)
• Dans quel format effectuez-vous des calculs de résistance? (Ce n'était pas / À l'esprit / Sur un morceau de papier / Logiciel spécial utilisé (Ansis))
• Y a-t-il une expérience dans la conception d'outils (beaucoup d'expérience / peu)?
• Quels systèmes de CAO utilisez-vous? (Logiciel de conception (Compass, SolidWorks, AutoCAD, ...))?
• Pour résoudre des problèmes, êtes-vous guidé par la transition de la 3D au dessin ou la 2D est-elle suffisante? (3D-> 2D ou 3D n'aime pas, c'est plus facile immédiatement en 2D)
• Connaissance d'ESKD, GOST (Peut-il préparer des dessins selon les règles d'ESKD)?
• La ferronnerie est-elle possible, faites-vous quelque chose?
• Raisons d'un changement d'emploi?
• Appel d'offres actuel, frotter.?
• Appel d'offres souhaité, frotter.?

4. Les réponses sont saisies sur la fiche dans l'onglet «Appel»:


5. Remarque.
Il est nécessaire de remplir le champ «Notes» sur l'onglet «Appel», où décrire votre opinion sur le candidat. Essayez d'évaluer les compétences en communication, l'adéquation, la conformité, l'initiative et l'indépendance.

6. Fin de la conversation et de l'arrangement.
À la fin de la personne, merci d'avoir répondu aux questions. Dire que les réponses seront transmises à la direction pour étude. Pour vous promettre que nous le contacterons dans un avenir proche: nous pouvons vous proposer une tâche test ou un entretien.

Disons que dans un avenir proche, nous enverrons une tâche de test.

7. Si le candidat n'a pas pu être joint, il sera transféré dans la colonne «Problème». Vous devez laisser une note à ce sujet dans les commentaires. Lors de la troisième tentative infructueuse, vous pouvez fermer la carte.

3. Évaluation des candidats par le client

Candidats intéressants pour l'entreprise, le Client réorganise le statut "Envoyer". Les RH leur enverront une tâche de test. Ceux qui ne sont pas intéressés sont envoyés au statut "Ne convient pas".

4. Envoi d'une tâche de test à un candidat

L'ordre de la tâche de test.

HR envoie des lettres à partir du mail xxxh@gmail.com (mot de passe: «xxxh»). Le texte de la lettre avec la tâche de test:

Objet de la lettre:
Tâche de test pour le concepteur mécanique de LLC "..."
Corps de la lettre:
Bonjour, Ivan Ivanovich!
Dans le cas où vous souhaiteriez coopérer avec notre entreprise, nous vous proposons de réfléchir à notre tâche de test:

Notre designer a proposé sa propre version de l'ensemble rouleau pour le rembobineur, présentée dans les dessins (en annexe).

1. Tout est assemblé et fonctionne d'une manière ou d'une autre, mais soit en raison d'erreurs de conception ou en raison d'erreurs de fabrication, les rouleaux ont joué à la fois sur l'axe et radialement.
2. Il était théoriquement supposé que le rouleau s'auto-centrerait sur la partie conique de l'axe. Mais cela ne se produit pas. Soit erreur de fabrication, soit angle / surface insuffisant. Par conséquent, le "axis_changed" est apparu (en annexe).
3. Les cas sont excessivement massifs.
4. L'une des exigences particulières était: le retrait facile et rapide du rouleau du boîtier et de l'axe pour le lavage.
5. Roulements: 4x7x2.

Il est nécessaire d'analyser la conception et de proposer des modifications à la conception / dimensions / tolérances.

Veuillez informer de la réception de la tâche de test
- Cordialement,
Xx xx
+ x (xxx) xx-xx-xxx
LLC "..."

Pièce jointe à la lettre:
L'archive «Test task.zip» doit être jointe à la lettre
La carte de candidat doit être transférée au statut "Décide".

4. Exécution d'une tâche de test

Pendant l'exécution, les candidats peuvent poser des questions par téléphone à un spécialiste des ressources humaines, une liste des questions fréquemment posées et des réponses à ces questions seront compilées.

Liste des questions fréquemment posées:
1.?!
2.?!
3. ...

S'il y a beaucoup de questions ou qu'elles ne sont pas claires, veuillez remplir le formulaire texte et l'envoyer par courrier. Les questions sont transmises au client. Il répond de lui-même.

5. Sauvegarde de la tâche de test

Les résultats d'exécution (réponse à la lettre et aux fichiers) doivent être joints au tableau de la base de données dans la section appropriée:

• Réponse à la lettre - ce que le candidat a répondu dans la lettre
• Tester les fichiers de réponses - ce qui est joint à la lettre
• Commentaires - caractéristiques, commentaires et suggestions qui ont surgi en travaillant avec le candidat:
  
  

6. Évaluation de la tâche de test par le client

Les candidats présentant un intérêt pour l'entreprise sont réorganisés par le Client en statut «Appel». Les RH conviendront d'un calendrier d'entretiens en face à face. Ceux qui ne sont pas intéressés sont envoyés au statut "Ne convient pas".

7. La procédure des entretiens en face à face des candidats

Réalisé par le client. Après l'entretien, le candidat se voit attribuer le statut «Bon / Pas bon».

8. La procédure pour terminer le travail avec un candidat

Après toutes les manipulations, le candidat est dans l'un des statuts:

• Bon pour. Ok - essayez de chasser.
• Bon pour. Nous avons refusé. Externaliser. - C'est bien, mais ils ne sont pas prêts à accepter un emploi.
• Bon pour. Il a refusé. «Ils voulaient le prendre, mais il a refusé. Peut-être la prochaine fois
• Pas en forme. Jeune. -Peu d'expérience. Ne convient pas.
• Pas en forme. NEOK - Pas notre option.

Dans tous les cas, il est nécessaire de terminer le travail sur le candidat. Informez par téléphone que nous ne sommes pas prêts à lui offrir un emploi maintenant. Pour contrôler cette tâche, il y a un champ «Terminé» dans les cartes du tableau, avec les options «Oui» / «Non». Une fois par semaine, vous devez ouvrir la liste et refuser tout inapte et incomplet. Réglez «Terminé» sur «Oui».

Résultats de la mise en œuvre

1. Nous avons pu lancer ce système en une semaine.
2. Nous avons réussi à créer un processus non pas sur papier, mais dans le système d'information, cela a grandement simplifié l'interaction des personnes et le respect des règles
3. Nous avons pu transférer tout le travail de routine des spécialistes impliqués dans les projets à une personne qui, en même temps, est loin des concepteurs dans le domaine d'activité
4. Il a été possible de couvrir un plus grand nombre de candidats sur le marché, tandis que le temps de recherche a été réduit
5. Toutes les informations sont restées dans le système pour toujours et nous pourrons poursuivre le dialogue avec les candidats la prochaine fois
6. L'équipe n'a pas eu à se réunir pour prendre des décisions sur le candidat. Chacun pouvait participer à une discussion à un moment qui lui convenait.
7. Les candidats ne méritant pas d'attention ou ne nous convenant pas ont été éliminés dès le début en transférant la carte au statut approprié sans réunions ni conversations.

Je considère l'expérience comme réussie. Plus tard, nous avons établi des processus utilisant le même système:

• suivi de la conclusion et de la clôture des contrats
• achat d'équipement pour les projets
• remboursement des fonds personnels pour les achats de l'entreprise
• définir des tâches pour les concepteurs.

J'espère que notre expérience sera utile.

Succès dans le travail et l'organisation des processus!