Comment certains clients imaginent-ils le travail des agences de recrutement? Par exemple, je vais y venir maintenant, et ils ont un "cabinet avec des programmeurs", d'où ils me montreront des CV à chaud et je choisirai entre eux.
Formellement, c'est pour ainsi dire: ils ont fait un contrat, puis le premier CV arrive, le deuxième, le troisième, et vous pouvez déjà penser et choisir. Et qu'est-ce qui se cache derrière, qu'est-ce qui se cache sous le capot?
Nous vous dévoilons la cuisine de sélection interne en IT-People:
- ce qui se passe après que le chef nous a présenté une demande de sélection,
- ce qu'un recruteur fait pour fermer un emploi,
- quel est l'entonnoir moyen et la conversion dans la sélection.
LISTE LONGUE et recherche de candidats
La liste longue est une liste de candidats à qui nous proposons en outre un poste vacant.
Tout d'abord, nous rédigeons et publions des descriptions de poste sur des sites externes, dans des chats de télégrammes et des forums spécialisés - nous traitons les commentaires.
Le nombre de réponses aux postes d'encadrement atteint 100, et parfois même jusqu'à 200. La règle de bon goût et doit avoir dans notre profession est de traiter chaque réponse et répondre à chaque candidat. Il faudra 2 jours ouvrables complets sans distraction pour d'autres tâches juste pour analyser tous les CV et répondre à tout le monde. Et les candidats pertinents parmi les réponses ne sont que de 10 à 30%. Par conséquent, cela prend un temps fou pour filtrer ce nuage de réponses, sélectionner les meilleures et les appeler pour un entretien.
Récemment nous avions un projet, nous recherchions un chef de projet dans une grande entreprise. Le délai de clôture d'un poste vacant à compter de la réception d'une demande de sélection jusqu'à la libération du candidat était de 80 jours civils, et il y avait 102 candidats sur la longue liste. Un poste similaire d'une autre entreprise, un mois plus tard, nous avons fermé en seulement 26 jours. Et la longue liste n'est que de 30 personnes.
Si un client vient à nous avec un projet similaire, nous nous tournons d'abord vers les candidats que nous connaissons déjà. Et donc nous gagnons du temps à la fois pour nous et pour le client.
En moyenne dans les postes en développement, le nombre de réponses n'est en moyenne pas supérieur à 10. Et voici la situation inverse, une autre quête - comment et où trouver le bon nombre de candidats? Et le recruteur cherche et chasse sans s'arrêter.
- Nous examinons d'abord les personnes dans la base de données interne.
- Nous gardons une trace des derniers CV sur les chantiers. Dès que le développeur cool met à jour le CV, au cours des 2 premiers jours, quelques dizaines d'offres lui tombent dessus et il ferme le CV. Il est important de saisir l'instant et de lui écrire parmi les premiers.
- Nous recherchons sur LinkedIn, My Circle, dans les réseaux sociaux, des ressources professionnelles telles que GitHub, Behance, nous utilisons des opérateurs logiques et une méthode spéciale aux rayons X dans Google. - Nous sommes intelligents et contactons ceux qui ne sont pas à la recherche.
Au cours des six derniers mois seulement, nous avons reconstitué la base avec 5 000 candidats.
Correspondance avec les candidats
Trouvez un profil intéressant du candidat - la moitié de la bataille, car il faut encore trouver ses contacts pour écrire. Parfois, cela prend plusieurs minutes, et parfois cela ne fonctionne pas pour trouver au moins un indice de communication.
Pour les postes vacants qui ont été fermés au cours des 6 derniers mois, les statistiques indiquent qu'en moyenne, 20 candidats pertinents doivent être rédigés afin que, par conséquent, l'un d'entre eux soit envoyé à l'entreprise du client. Et la date de clôture de ces vacances est de 50 jours civils.
Mais nous avons des statistiques sur nos postes vacants actuels. Il y a une autre photo. Par exemple, dans le développement backend de longues listes, il y a maintenant jusqu'à 150 candidats, et les candidats n'ont pas encore été sélectionnés pour eux.
Dans deux projets de développement mobile, nous recherchons des personnes à travers la Russie qui déménageront à Ekaterinbourg. Et il y a une longue liste pour chaque projet - 400-450 candidats. 400, Karl! Et nous recherchons depuis six mois: /
À propos de la conversion en correspondance. Jusqu'à 15% des candidats acceptent de discuter de la vacance plus en détail et viennent nous voir pour un entretien. Et si le poste est transféré à Ekaterinbourg, par exemple, et non à Moscou et non à Saint-Pétersbourg, alors cette conversion est réduite à 5%. Imaginez le nombre de personnes dont vous avez besoin pour effectuer une recherche préalable, étudier leur profil en détail, trouver des contacts et écrire, afin que 15 personnes se rendent à l'entretien. 100 au moins!
Les développeurs LinkedIn reçoivent des dizaines d'offres par mois, même s'ils ne sont pas en recherche d'emploi. Et si le candidat a commencé à chercher du travail, il choisit et détermine un nouveau lieu en seulement 2 semaines. Et ici, la vitesse de communication avec un tel candidat et, bien sûr, la qualité jouent un grand rôle. Par conséquent, il est important de motiver le candidat au premier stade, de donner un maximum d'informations sur l'entreprise, le projet, le rôle, de découvrir ses motivations pour choisir ou changer de travail. Si cela n'est pas fait, la conversion des réponses positives des candidats de 15% tombera à zéro.
Et les nombres sont des nombres, mais les gens ne sont pas des nombres; chaque approche doit être trouvée.
Entretien de recruteur
Nous menons un entretien RH à part entière, où nous discutons avec le candidat de son expérience, de ses projets, de ses souhaits, de sa motivation, de ses compétences générales, de présenter le poste vacant de l'entreprise cliente. Le recruteur évalue les candidats et effectue un filtrage ou une motivation, comme le ferait un client RH interne. Et à ce stade, jusqu'à 10% des candidats sont éliminés, s'il s'agit de postes de développement, et jusqu'à 50% pour les postes de direction.
Un entretien avec un recruteur dure 30 à 60 minutes avec des spécialistes et 1 à 1,5 heure avec les managers, il évalue une plus grande liste de compétences.
Présentation du candidat au client et sortie au travail
Après l'entretien, le recruteur envoie au client un CV de candidat avec une évaluation détaillée de l'expérience, des compétences et de la motivation. De plus, il est définitivement prêt à discuter de la vacance avec l'employeur.
L'entreprise cliente ne voit que 6% des candidats du premier recruteur sur la longue liste. Et, bien sûr, il effectue également un filtrage aux stades de l'examen des CV et des interviews de son côté.
Au bout de l'entonnoir, ils acceptent l'offre et 3% des candidats de la longue liste se mettent au travail. Et pendant tout ce temps, le recruteur accompagne le candidat à chaque étape, organise toutes les interactions avec le client, y compris entretiens, offres et offres d'emploi.
Et si le candidat a refusé et a décidé de rester à la maison ou est enclin à accepter une autre offre, nous persuadons le candidat d'accepter l'offre de l'employeur, montrons les arguments «pour» et «contre».
Conclusions
- En tant que client, vous gagnez beaucoup de temps à rechercher et communiquer avec 94% des candidats. Nous faisons tout ce travail pour vous.
- Lorsque vous envisagez d'embaucher une personne pour une nouvelle tâche, attendez-vous à ce qu'elle ne vienne pas chez vous demain ou la semaine prochaine - prévoyez jusqu'à 2 mois pour les recherches, les négociations avec les candidats, les entretiens, la sélection d'un finaliste et son travail dans l'entreprise actuelle.
- Vous ne voyez que la pointe de l'iceberg dans le travail du recruteur. Vous n'avez pas toujours une image complète du nombre de candidats dans un pays ou dans une ville en particulier, du nombre de personnes que nous avons déjà examinées. Et lorsque vous demandez à afficher plus de CV à comparer, le plus souvent, c'est tout simplement impossible. Si vous avez 2 candidats à l'étude, c'est déjà bien, mais si 5, c'est vraiment cool.
- Les développeurs sont toujours très demandés, la concurrence entre employeurs est forte. Si vous rencontrez un bon spécialiste, motivez-le en plus et faites une offre. Ne tirez pas avant demain ou le mois prochain pour penser ou attendre brusquement quelqu'un d'autre. «Demain», votre concurrent fera une offre à ce développeur.
- Venez à nos informaticiens pour la sélection, et nous vous aiderons avec toute cette histoire compliquée, longue et laborieuse.
Nous avons une équipe répartie et nous prenons des projets de sélection informatique dans toute la Russie.
Contact! :)