Sélection spéciale d'employés
Les chiffres que je cite ci-dessous sont très probablement incomparables avec les vôtres. Peut-être sont-ils dus au fait que nous sommes engagés dans le développement personnalisé dans le segment de prix le plus élevé et n'embauchons pratiquement personne, à l'exception des seniors. Nous avons depuis longtemps abandonné le "juin". Nous ne travaillons pas avec les universités et ne formons pas de spécialistes débutants pour en faire croître des monstres de développement après 10 ans.
La raison est simple - dans notre entreprise, il n'y a pas de travail pour le "juin". Nous ne pouvons pas risquer leurs erreurs sur nos grands projets. Ne vous méprenez pas, nous investissons bien sûr dans la formation, mais nous ne formons que ceux qui savent déjà quelque chose. Nous avons donc créé l'université hors ligne AGIMA.university, qui est adaptée aux spécialistes de haut niveau: analystes, chefs d'équipe, concepteurs et chefs de projet.
En plus d'AGIMA.university, nous organisons diverses rencontres comme la journée SPM, la journée TL, mais tous ces événements s'adressent exclusivement aux spécialistes. C'est pour cette raison que je n'apporte pas d'analyses sur l'éducation, les écoles et les universités.
Une autre caractéristique importante est que les spécialistes signataires que nous recherchons ont généralement toujours un emploi et sont beaucoup moins susceptibles de trouver que les autres, donc mes conclusions peuvent être justes.
Statistiques
Notre entreprise a 13 ans et emploie 143 personnes. La plupart de ces personnes
a obtenu un emploi avec nous sur la recommandation. De plus, cette "majorité" est forte
écrasante. Récemment, l'analyse de l'efficacité de divers canaux d'attraction
employés, j'ai retracé l'histoire de l'arrivée en entreprise de tous ceux qui y travaillent en ce moment. Et tu sais ce que j'ai découvert?! 78% des employés actuels sont venus nous voir pour une interview sur la recommandation, et c'est 112 personnes! Quelqu'un a entendu parler de nous d'un collègue et a écrit à ce sujet, certains ont été recommandés par nos employés actuels ou anciens, certains étaient des clients et certains étaient même des concurrents. Je voudrais noter qu'une image similaire est observée non seulement pour les employés, mais aussi pour nos clients, mais plus à ce sujet dans un autre article.
Coût de l'attraction par différents canaux
Néanmoins, dans les moments de recherche active, nous investissons de l'argent dans les mauvais canaux. Nous dépensons de l'argent et du temps sur hh.ru, LinkedIn et toutes sortes de bêtises, ce qui remplit probablement nos conversations un peu d'interviews, mais ne remplit pas vraiment nos emplois. Étonnamment, j'ai également constaté que le temps moyen en compagnie d'un spécialiste qui est venu sur une recommandation est de 35 mois, contre 13 mois pour ceux qui sont venus nous «par annonces». Les gens qui viennent de chez eux vivent moins et cherchent plus souvent du travail.
L'efficacité des recruteurs externes ne me satisfait pas non plus. Malgré le fait que le principe du travail des recruteurs repose sur la même «robe d'été», ils ne sont pas très utiles. (Peut-être n'avons-nous pas encore trouvé les "recruteurs de nos rêves").
Si nous comparons les coûts que nous supportons pour chacun des canaux d'attraction, le rapport efficacité / prix pour certains canaux est généralement effrayant. Le coût d'un employé seul, selon diverses bases de données de CV, est de 30 000 roubles. Le coût moyen pour attirer des recruteurs est de 150 000 à 200 000 (nous utilisons les services de recruteurs indépendants et d'agences de recrutement).
Il est difficile de calculer le coût de l'attraction par le canal des recommandations organiques. Bien sûr, ce n'est pas zéro, malgré le fait que les employés viennent vous voir eux-mêmes. Il faut tenir compte des investissements que nous faisons dans le pompage de notre marque, de nos projets, des relations publiques actives, etc. Néanmoins, les coûts du canal «recommandation» ne sont pas comparables avec le reste des coûts d'attraction que nous engageons en tout cas.
Ce que nous faisons déjà pour chercher
Nous avons actuellement 11 postes vacants. Au cours de leur fermeture, 2 recruteurs à plein temps à plein temps travaillent. Nous avons un abonnement annuel ouvert à la base de données hh. Nous analysons activement LinkedIn, My Circle et d'autres bases de données. Bien sûr, nous utilisons des communautés et des canaux dans TG par spécialités, ainsi que de la publicité sur Facebook, VKontakte et Instagram avec divers messages publicitaires, allant des descriptions de poste aux messages provocateurs. Mais ce n'est pas le cas. Il n'y a aucun échappement souhaité de cela.
Certains d'entre vous penseront peut-être qu'il n'y a pas d'échappement, car les conditions que nous proposons ne sont pas les mêmes. Par conséquent, je voudrais immédiatement noter que nous analysons constamment diverses études salariales dans notre industrie et maintenons des salaires plus élevés que le marché pour presque tous les postes rares. Nous téléchargeons activement la marque RH. Nous travaillons beaucoup sur la base de réserve du personnel. Environ 100% "en blanc" et le reste des goodies que vous ne pouvez pas dire, cela suffit pour écrire un article publicitaire séparé.
Canal sous-estimé - Bouche à oreille
Malgré la valeur incroyable du canal de recommandation, nous n'y investissons presque jamais autant que dans d'autres canaux. Oui, cela arrive parfois, nous jetons timidement le bonus de la recommandation «selon le nôtre», mais nous ne l'utilisons jamais au maximum, malgré le fait que la «robe d'été» n'est pas seulement la plus efficace, elle est aussi la principale source de personnel stable: elle a très peu "Jumpers" (employés changeant d'emploi avec une fréquence de 3-6 mois). Si vous investissez un montant comparable à d'autres canaux dans les recommandations, le résultat devrait être étonnant.
Une expérience
De nombreux informaticiens connaissent AGIMA, et il y a ceux que nous recherchons dans leur environnement. J'ai donc décidé de mener une expérience pour confirmer mon hypothèse. Puisque les meilleurs employés passent par la «robe d'été», pourquoi ne pas utiliser cet outil au maximum?! J'ai pris le segment de services le plus populaire chez AGIMA en ce moment - le développement mobile. La demande au cours de la dernière année a triplé et dépasse l'offre. Malgré le fait que nous avons longtemps formé l'épine dorsale de l'équipe de développement mobile, nous utilisons toujours un nombre suffisant de prestataires externes. J'ai décidé d'essayer dans les plus brefs délais de remplacer le senior, travaillant du côté des sous-traitants, par mes spécialistes à plein temps. Dans un avenir très proche, j'embaucherai 10 nouvelles personnes: 5 développeurs iOS et 5 Android.
Nous utiliserons tous les canaux d'attraction classiques, dont j'ai parlé ci-dessus, mais je suis sûr que ce sont les recommandations qui seront tournées en premier. Cependant, je suis sûr que les recommandations devraient être stimulées pour accélérer l'expérience. Tout simplement parce qu'en bonne compagnie d'amis, tout le monde ne le recommande pas. Par conséquent, j'ai alloué un budget d'un million pour attirer. Pour chaque recommandation réussie - à toute personne qui m'apporte le curriculum vitae d'un développeur fort, que nous allons embaucher, j'ai décidé de donner 100 000 roubles. En outre, j'ai également alloué 500 000 roubles pour fournir une couverture suffisante à ce message. Le message poursuit déjà des segments sélectionnés dans les réseaux sociaux, publiés dans TG et d'autres canaux de communication avec l'Asie centrale.
Si ma théorie est confirmée, j'investirai beaucoup plus de temps et d'argent dans la «force de la recommandation». Dans quelques mois, je résumerai les premiers résultats du test du développeur mobile.
